有人说：HR部门是公司最清闲的部门，招聘就是打打电话聊聊天，培训就是每天宣传他们做了什么。
有人说：公司培训部门总是搞一些没有用的培训，每次去了大部分人都在睡觉，还强制员工参加，每次参加培训都跟上刑场一样。
有人说：培训部如果不组织培训，大家根本不知道培训部在做什么，以为他们没活干，甚至老板都会这么想。
以上，是很多人认知中的培训部或HR部门的培训工作者，培训难做，内部培训更难做！
培训多了，业务部门不满意，现在业绩这么忙能不能不要给我排培训！
培训少了，业务部门还是不满意，这公司连培训也没有，感觉学不到东西？
培训解决不了任何问题。培训结束了，该咋样咋样，没有看到效果……
培训能解决一切问题。团队氛围不佳，需要培训一下；员工压力太大，需要培训一下；离职率太高，需要培训一下；业绩做的不好，需要培训一下……
培训部很矛盾，培训人很纠结，做好上接战略下接绩效的培训怎么这么难？学员要的是有趣和干货，老板要的是省钱和效果。战略解读、需求调研、项目设计、课程开发、培训实施、训后跟踪，每一个环节做得不好都狗带。台上一分钟台下十年功，一个培训项目做下来，上课之外的事情其他人不了解不知道，培训部想要证明培训对于公司的重要性和价值，宣传很重要！
你要宣传培训能带给公司的价值，老板才肯给培训预算；
你要宣传培训给学员带来的好处，学员才主动积极学习；
你要宣传培训给业绩带来的效果，业务主管才愿意配合；
所以，培训部当然要刷存在感！而且要刷的恰到好处，那怎样提高培训部门的存在感？
先回顾一下朋友圈里的微商朋友是如何刷存在感的？
如果你的朋友圈有这样一个人天天刷屏，每次都是一大推图片配着夹杂emoji的文字，着实令人厌烦，恐怕很快你就会把他屏蔽了，那如果是以下这种呢？
不得不说正规军广告的品味要高很多，广告做成了一种艺术，情怀路线走的很好，让人还忍不住多看几眼！
下面我们结合《爆品战略》这本书中的内容来说说如何刷出培训的爆品存在感！
一、痛点法则：做爆品的基础
很多时候，业务部门参与培训都感觉是强迫的，甚至带有强烈的反抗情绪，就是因为培训没有抓住痛点，或者抓住了痛点却没有戳中痛点。比如在培训中一直有一门课程叫做《执行力》，如果这门课是自愿报名参加，一般报名人数极少。为什么这门课不怎么受欢迎呢？那是因为来听这门课就间接承认了自己的执行力或自己带的团队执行力不强，又有多少人愿意主动承认这一点呢？试想一下，《执行力》宣传文案是这样的：
总是要等到下班时，才知道今天的事情都没干；
总是要等到年底总结，才发现总结报告做来做去都是白板；
你想要拥有超强执行力，成为扛把子吗？
来参加《执行力》课程吧！
看到这样的文案，你会参加吗，相信此刻内心是“呵呵”的。
二、尖叫点法：痛点法则讲的是用户思维，如何深度理解、洞察、挖掘用户。找到痛点远远不够，你要把这种痛点变成产品的尖叫。
打造产品口碑：口碑的核心是超预期的，就是你做的哪些事情能超越预期。好的培训课程有口碑效应，我司有一个培训项目是自主报名参加的，而且加入方式也是通过推荐制，每个月都有很多人主动想要加入进来，这就是口碑的力量。一般的培训只是单纯的上课，我们这个项目里还能让学员收获荣誉感、社群效应以及其他奖励，学员感觉来上课不仅收获知识技能，还增加了一种身份标签，在公司里感觉和他人不一样。
快速迭代：就是不断地听论坛、用户的反馈，然后决定你后面的方向。这一点也提醒我们做培训项目不能一成不变，要一直寻求突破，快速迭代。现在公司里都是90后甚至95后的员工，喜欢追求新鲜感，培训项目也要跟得上节奏，不断升级新版本。
三、爆点法则
用户参与感：如何引爆用户参与感？那就是让学员参与到培训项目的设计、实施和效果评估中。
举个例子，京东有个培训项目叫做“京东TALK”，是由京东大学演播室打造的一档面向京东员工的大型知识分享型节目。活动借鉴知名的TED活动形式以及“Idea Worth Spreading”的精神，由公司内部行业专家和业务骨干人员进行分享，在全公司进行传播，既为员工提供了跨体系、跨层级、跨业务、跨区域的交流机会和展示舞台，也为公司积累了宝贵的学习资源。
事件营销：把一个营销做成事件。现在流行大IP的概念，培训也要蹭热点。最近几年流行职场剧《欢乐颂》、《我的前半生》都可以包装在培训项目中，做成宣传文案，或者筛选部分内容做成课程或课程案例。比如《看欢乐颂，学习九型人格》，《从我的前半生学习职场沟通技巧》，都可以引发学员的兴趣，调动积极性。
在这个刷单、刷淘宝、刷考题、刷信誉的时代，培训是得刷刷存在感了~
