这一周结合自己的实际体会，聊一聊笔记中的关于职场中角色切换的准备与心态，看看我们应该如何快速适应新岗位与新环境，有哪些原则和步骤可以参考。

        1.避免刻舟求剑。

       我们先来聊场景，在职场中跳槽、 内部换岗，赛道切换等等都是非常普遍的，但是为什么一些人频繁的切换后依然能够获得成功，而有些人难以适应新岗位与新角色的切换呢？这里就不得不开始先说第一点，避免刻舟求剑，也就是我们需要做好充分的自我准备，避免造成新旧错位，用老一套迎接新一套。具体怎么做呢？你需要在心里上确定一个明确的分界点，把过去和现在分开，思考两者之间的差别，甚至可以用特殊的仪式来分清两者，建立分界点。因为什么呢？我们在职场角色发生转变时，尤其是切换更大的权力半径以后，通常容易错误的认为，我之所以成功，就是因为之前在工作中这样的方式是正确的，而按照这样的方式继续努力就可以保证在新的岗位上取得成功，这就容易刻舟求剑，用老思路在新岗位上先入为主，而不一定会取得好的效果。当然，与之对应的，是需要清空自己，扎实的找到在新岗位中不懂的地方，然后虚心学习。

         2.缩短职场中的损益平衡点。

       这一点怎么理解？我们先来看看损益平衡点，它是指你入职之后，在某一个时间点，对新组织的贡献值和消耗值相等，而过了这个时间点，你就为新组织贡献了正价值，也就达到了损益平衡。每一次职场角色的切换，都需要先为自己设定一个损益平衡点，然后尽可能的缩短它。具体应该如何做呢？我们需要养成一种叫做“可以转化为行动的洞察力”，把新环境看的一清二楚，再做决策，而不是先在焦虑和忙碌中做出选择，走进误区。这个阶段，应该学习一些什么呢？比如在专业领域，你需要了解之前不熟悉的技术，市场流程和系统，在文化领域，要了解新组织的规范和行为期望，在人际关系领域，要了解新上司和新同事。这些都有助于帮助我们缩短损益周期，了解新组织。

         3.了解组织所处的阶段。  

        就像我们写报告一样，脱离了时间维度的计划一文不值，而组织的时间维度，我们可以把它看成五种业务情形，也被称为STARS模型。一是初创启动，二是整顿转向，三是加速增长，四是重新组合，五是保持成功。这是什么概念呢，比如整顿转向，一般都是先提升士气，拿出办法；加速成长呢？你只需要让制度保障到位，团队结构稳定，能帮助新人融入就可以；重新组合，你则需要小心翼翼的重新组建顶层团队。确定了组织在什么阶段，你才能定位自己的角色，比如你的组织处于整顿转向，你就需要做一个超人，如果团队正在重新组合，那就应该做一个老练的管家，这决定了哪些该保留，哪些该扔掉。

         4.干系人的梳理与沟通。

         在新的岗位中，你会很快进入新的人际网络，如果想要在新的岗位上取得成功，就需要尽量获得广泛的支持。而这里，就需要进行另一步简要的分析，分析周边的人会在什么时候对你做出什么样的决策，以影响你的发展的好坏，你需要对他们进行分类，谁对他们有影响力，他们又能够影响谁？依次画下来，就能够找到团队网络中的影响力图谱，与他们进行不同频次、深度的沟通，也许会很有帮助。比如对于上司这个角色而言，可能这是你首要进行沟通的干系人，因为他可能是一个key person，他对组织是怎么定义的？对你有什么具体的期望，能够提供哪些资源，喜欢什么样的工作风格，如何评价你的新工作表现，这些阶段性地进行沟通，能帮助我们更快地走向损益点。

         5.保障早期成功。

          这一点，是指我们在新岗位上要想长期发展，就需要保障早期成功，这里的早期成功，不是说哪一个事容易干成，我们就先干成一件事来打板。而是说哪些事，是消耗比较少，但是又对于组织运营和财务收益有帮助的事情。比如有事情限制了团队的生产力，那么把这个事情突破掉，就是我们的早期成功，当然这里需要注意的是，一件事算不算成功，是组织维度上的认可而不是个人的成败。比如你的组织推崇的是团队协作取得成功，而用某个人英雄主义的方式解决了问题，也不一定符合组织的文化传统。我们期初的时间是非常有限的，把精力集中在那些极少数有望成功的事情上，才能帮助我们更好的获取公信力，打下扎实的基础。

【金词银句】047期：

1.赞扬与责备的五一比例。

对于夫妻双方来说，责备对人的影响比赞扬更大，能够引发强烈的情感，更深入的插入记忆，所以想要赞扬能够抵挡责备造成的伤害，就需要更大的比例，赞扬与责备的比例超过5:1时，他们的婚姻可能有更保持稳定健康成长，而比例是5:1也被适用于任何其他沟通的场景，也是人生的魔法比例。

2.延迟判断是一个重要的素质。

延迟判断是一个重要的素质之一，面对世界的时候，我们很容易根据眼前的各种要素情形做出一个判断，但你要是认识到，看到的是真切的要素，情形可能是一个局部判断或者一个截屏。是静态的，此前和此后你发生了什么是不知道的。

3.教别人学习=自己补习。

当你教一个基础知识薄弱的甚至没有基础知识的人，你的心里上会启动一种保护效应机制，你要保护自己的正确性或者说是要自圆其说，而这种自圆其说是帮不上你任何忙的，你要调动全部的知识和能力让自己越过一个逻辑和知识上的障碍。教别人东西的过程其实是一种高度的自学过程，你会被迫去补充各种各样的知识，横向，纵向扩散你的知识面。通过教别人，你就完成了一个高强度，卓有成效的学习过程。