目前，企业中的中高管队伍多由70后、80后构成，他们为公司工作多年，曾经做出过突出贡献。他们对公司和老板极为依赖，也因此对外面的世界不再有太多的想法。除非公司主动裁人，否则他们一般不会自行离开，因为重新找到一家对他认可的企业从头再来并不容易。更何况，近几年的经济形势并不乐观，走出去的风险远大于保持现状。
老板对他们也有足够的了解与信任，而这种信任完全是靠时间一点一点堆积出来的。这种相互间的信任本是件好事，但问题就出在，如果一个体制过于稳定，人自然就会滋生出惰性。
当管理人员处于上升无门、加薪无望、稳定无虞、工作无压力、任务无挑战的境遇下，其工作积极性势必会慢慢消解。此时，如果企业再错误地向其传递这样的信息——只要公司不倒，你在这里虽然不可能发财，但也绝对不会失业。
接收到类似信息后，一些管理者很难不发生思想转移。要么当一天和尚撞一天钟，得过且过混日子；要么思想开小差，积极发展自己的第二职业。既然工作没有太大压力，也不可能再多涨点工资，不可能靠工作发财，而自己又不可能、没勇气考虑离职，那么，为了增加收入也只能另谋出路。
对于这样难缠的老员工，尤其是一些中高层管理者，老板们似乎只能感叹“既看不惯他，又裁不掉他”。
同样，按照中国人的传统观点，如果让一个工作多年且没有犯致命错误的老员工离开，对企业来说也是一件影响极其恶劣的事。如果这些人员仅仅是一线操作人员，影响范围可能还不会太大；但如果被迫离开的对象是一个为公司服务多年的管理人员，那将是一件非常棘手的事。
那我们建立新机制，激活年轻态：
“你永远叫不醒一个装睡的人”，是说当一个人自身没有改变的动力时，施加外力也是徒劳。外力固然很难影响人心，但还是可以通过改变环境、制造“变化”，使装睡者无法安然静卧。
为了防止老员工尤其是管理者提前进入“休眠”状态，大多数企业通过绩效考核来激发其斗志，或者通过股权激励、阿米巴经营模式等方式来改变内部人员的工作状态。应该说，上述方法只要运用得当、贯彻得力，都不失为好方法。
调整岗位
一个人在同一岗位工作超过五年，企业无论如何也要为他安排一次岗位调整。至于换到什么部门，是升还是降，企业可以视实际情况而定。当一个人进入新的部门，接触新的领域，其工作状态会发生巨大的变化。
跨部门调岗既可以让老员工有重新学习的机会，提升其综合能力，也可以激发他对新领域的求知欲与工作热情。
更换领导
如果工作满五年的管理人员一时无法进行岗位调整，那就给他换个领导。新的领导在工作时总会有一些新想法、新要求或新思路。老员工会在与新领导的磨合过程中，从相互抱怨走向相互配合，甚至在新领导的要求下，老员工也没法再继续麻木和消沉下去。
设定目标
企业可以对老员工的年度、季度工作目标做出精细化设计，之后严格要求，密切关注其执行结果，并将结果与经济利益挂钩。这种方法加上一系列配套方法，足以重新激发老员工的工作热情。
引进外脑
通过引进外来人员，或者请一些货真价实的咨询公司带来一些新的思路与方法，激发老员工的工作热情。
退居二线
如果上述方法都不管用，也可以让老员工退居二线岗位。所谓一线管理岗位，就是直接生产产品或直接面对市场与客户的岗位。其他岗位统称为二线岗位。企业可以把服务多年的老员工安排到二线岗位，适当充实一些新鲜血液到一线，为企业注入一些活力。
内部创业
假如企业可以提供相应的机会和平台，也可以让一些老员工在公司的支持下，走上内部创业之路。
内部创业可以一举两得，一是使那些为公司奉献了青春的老员工增加收入，二是让他们在创业过程中恢复能量，重新找到工作的激情。
今天就分享这么多，请伙伴们继续关注。
2017.7.1
