对比招聘产品的产品架构，在互联网垂直领域，主要以拉勾与boss直聘两种架构为主。
「拉勾」：采用传统的招聘流程：“发布简历／投递简历——审核简历／等待反馈——反馈应聘者／得到反馈”。在整个招聘流程中，求职者一直处于被动，因为这种流程下企业聊天意愿都很弱，导致求职周期长，体验不好；
「boss直聘」：以im实时聊天作为招聘流程：“发布简历/立即沟通——im里进行简历审核后直接反馈/在im里快速了解招聘情况”。整个流程中由于营造出了双方一直都online的环境，对于招聘方来说，在了解简历的基础上，还能快速的与求职者进行一些简单的沟通；对于求职者能快速得到公司的反馈，同时也能从聊天里更好的准备后续行为；
提问：对于招聘产品来说，是否以「im实时简历处理」的产品架构会更能满足招聘双方的需求？
cicada：
1、我们会回复所有的简历，前提条件是必须发邮件给我——提高门槛来完成第一步的筛选，包括看到我的微博招聘，这也是门槛之一。
2、即便如此，50%的简历不符合招聘要求但依然投递，80%的简历进不了笔试环节，唯一的回复是格式化拒绝。
3、用过BOSS直聘，格式化拒绝的概率是95%，因为投递门槛低嘛。
4、大多数企业的招聘者是HR，HR筛选第一波后交给业务部门。一是这就是HR的职责，二是因为以上三点，业务部门也不愿意看未经筛选的简历，太浪费时间了。
5、总体上来讲，优质JD和优质人才的数量是极少的。招聘者疲于应付平庸乃至劣质的应聘者，人才疲于发现优质的JD，这个问题恐怕在我有生之年看不到解决方案。
shrinklynn：
歪个楼。对于招程序，如果卡简历的话，让人事筛选211/985或有技术博客/活跃的github这两个要求，过来的简历质量就大大提高了。
如果单纯的看年限，现在培训出来都敢写三年五年的……
前阵子iOS培训班泛滥，一个要求2年经验的职位挂出去，收到一千份简历都算少的了，所以拉勾的模式对招人方是大大节约成本的。
karas：
我觉得最主要的问题是企业和求职者的信息不对称问题，很难将互相看上眼的双方拉到一起。这也就是国内猎头在干的事，通过人力成本一遍一般的给企业筛选“合适”的人。
好一些的人，换工作的情况是 内推>猎头>主动投递。
1、找人内推效率上是最高的，主要是因为圈子小，一二度人脉就能找到目标公司的人，而且内推成功推荐者都会有一定的奖励。
2、能力好的人，基本上后面跟着两位数的猎头（只要把简历放在猎聘或者拉钩上），目标公司写明确了，剩下的就等通知了。
3、自己投递的话，简历基本上会淹没在一堆简历中，连简历有没有被看到都无法确定。
