第一个维度，是法律维度。

我们常说法律是底线，一定不能跨过这条红线，跨过红线必将带来风险。

《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

我们将以上的规定，浓缩成以下几点：

1、 最长：不得超过6个月

2、 阶段的限制：劳动合同期限小余3个月或者以任务为期限或者劳动合同不约定期限的，试用期为0个月；劳动合同期限3个月到1年的，试用期不超过1个月；劳动合同期限1-2年的，试用期不超过2个月；劳动合同期限3年及以上的，试用期不得超过6个月。

3、 三个一：同一用人单位、同一劳动者、一次试用。

4、 试用期工资：≥当地最低工资，且≥合同约定工资的80%或者同岗位工资的80%。

以上的底线一定不能破，否则，一定败诉。

第二个维度，是管理维度。

避开了法律的风险，但如何提高效率呢？具体设定多长的试用期比较好呢？这就需要我们从管理的维度来实现试用期的真正目的。

1、 试用期的目的。

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。我们要注意这几个关键词：“建立劳动关系后”、“相互了解、选择”、“考察期”。

简言之，试用期的目的，是在劳资双方刚刚建立劳动关系后的有进一步选择权的考察期。因此，试用期的目的是为了考察和选择。我们在试用期内就要做好这个工作。

2、 判断试用期长短的依据。

既然试用期是考察期，试用期长短就是考察期的长短。这里涉及到要考察什么的问题。

新人到岗，根据岗位说明书，考察一般包含以下几个项目：

A、岗位需求的知识点。含过往的积累和公司新增的部分，如：专业知识、岗位的应知应会等；

B、岗位需求的技能，如电脑操作、设备操作、专业技能等；

C、岗位需求的能力，如组织能力、沟通能力等；

D、个人性格与岗位的匹配程度。

以上不同项目的掌握和运用周期，既为试用期的周期。

3、 合理有效的设置试用期限。

一般，企业的岗位，大致分为：一线操作类、管理类、技术类、营销类。

一线操作类：考察知识掌握和操作技能。在知识掌握方面，一般经过培训后，1-3天内，通过考核即可判断；操作技能类，在讲授完知识点后，由师傅带教进行设备操作，一般5天类可以完成带教过程（特种设备需要在入职前考证的不在此列），进入半独立操作，再经过一致二周，可以实现在师傅的监督下独立操作。再经过半个月至一个月的观察，完全可以独立上岗。因此，一线操作累的岗位，在2个月，应当可以实现考察判断。

管理类：这里指一般管理类，考察入职应会知识以及岗位管理技能。岗位入职应会知识，一般1-3天培训完成，1-2天培训评估，约一周可以完成；岗位管理技能，是进入岗位后，在老员工或者上级的指导下，完成一次周期的工作，可能是一周、一个月；然后自行在监督下，完成一次周期的工作。以上预计1-2个月。

技术类：考察入职应会知识以及岗位技术能力。岗位入职应会知识，一般1-3天培训完成，1-2天培训评估，约一周可以完成；岗位技术能力，是进入岗位后，在老员工或者上级的指导下，完成一次周期的工作，可能是1-2个月；然后自行在监督下，完成一次周期的工作。以上预计1-3个月。

营销类：考察入职应会知识以及营销技能。岗位入职应会知识，一般1-3天培训完成，1-2天培训评估，约一周可以完成；营销技能，是进入岗位后，在老员工或者上级的指导下，完成一次周期的工作，可能是1-2月；然后自行在监督下，完成一次周期的工作。以上预计1-3个月。

以上讨论的都是一般性的，大多数企业的岗位，特种行业或者比较窄的行业的岗位，可以在此基础上放大来管理。

关于能力方面的考察，时间相对较久。一般短时间较难准确的有效的考察，尤其是中高层管理，他们的能力展现，往往依附在绩效上面，需要3-6个月的时间才能够体现。因此，中高层管理者，一般的试用期，建议在3-6个月考察。

关于性格方面，在短时间比较难有很精准的标准来说明个人与岗位的完全匹配，还是需要长时间跟进绩效。如果能够完成该岗位的绩效，就说明目前这个人的技能是符合岗位需求的。只是，性格会对绩效的优秀程度或者稳定性带来影响，这个需要在后续的员工管理中加强关注。

4、 加强PDCA管理，维护期限的有效性。

根据第三点，与企业各岗位核对后，设置了每个岗位的试用期。在试用期的跟进方面，负责招聘和培训的人员，要做到全程跟进。一方面跟进招聘的有效性，另一方跟进培训的有效性，根据实际的操作，来调整试用期的有效时长，以确定更有效的管理，提高效率。

试用期是，劳资双方开始深度接触的第一步。第一部走稳了，后面才能够走快。