招聘行业，传统互联招聘平台无法理解的并不是那些所谓的专注极致快的互联网手段，而是不能理解小米提倡这种专注极致快的互联网思维背后的本质，是以人为本，以用户为本。

一、以人为本是让用户有更多选择，被动选择到主动选择，移动互联网能以技术手段推动的以人为本

人类社会的进化史，可以说是一部以人为本实现程度不断演化的历史。在政治、社会生活、经济等多领域不断实现。在经济及社会生活领域，随着互联网尤其移动互联网的迅速普及，用户的偏好与需求，能够更好地被满足，同时，又激发了更多需求。就此而言，这是以技术手段推动的以人为本。

互联网尤其移动互联网的迅速普及，让用户有了太多的选择：

电视机顶盒子提供了太多内容，回放、点播、直播......，那些在剧情关键环节设置广告的玩法，被观众切换频道，或者点播内容给干掉

用户都可以选择关注或取消关注一个微信公众号，公号主无法强塞给用户不喜欢的广告

任何长尾商品在电商都可以被消费者搜索到，传统商家就无法通过控制渠道去封杀小规模个性化品类

各种社交软件的普及、越来越多的产品嵌入了社交及IM即时通讯功能，人与人沟通的选择越来越多，极度细化的沟通渠道，犹如敌后根据地的地道战及其他战术手段的人民战争一样，传播渠道垄断者陷入人民战争的汪洋大海之中，终会失败。

……

传统招聘行业垄断了招聘求职用户的选择，在移动互联网时代，已在土崩瓦解。

二、海底捞为何不怕白吃顾客？

社会生活中，对人的理解与各种讨好，非商家莫莫属。作为商家的优秀企业，一定是在“了解人、重视人、尊重人、关心人、服务人，信任人”等方面做得好的典范。比如人均客单价并不算高、菜品味道并不算最好序列但却成为众多行业学习典范的海底捞,与顾客接触的普通服务员，可以决定是否对顾客打折，或者免单。如果只看到海底捞是对员工授权、对员工的信任，则只看到了一个层面；更深刻层面，是海底捞团队对具有顾客身份时的“人”的“了解、重视、尊重、信任”，以及基于此的“关心与服务”。我相信，海底捞张勇料定，不会因为对一线服务员打折免单授权，会吸引更多“白吃顾客”。

三、互联网招聘行业，是人力资源服务行业，应当是以人为本的典型，可惜却在婴儿期

传统招聘网站，是互联网招聘的先行者，吃尽了互联网增长的红利，靠海量广告搞流量批发，而后转零售的流量贩卖，简单粗暴的商业模式，赚得杯满钵满。数千万注册用户没有人呵护、任凭无效信息打搅。人岗双方怨声载道。

传统互联网招聘不仅在很长时间控制招聘市场，而且，其营销手段也控制了大量的人、甚至包括一些精明的投资人的对招聘行业的认知：招聘行业，需要海量广告预算，用地铁、弹屏广告、电视广告，大规模的中心化的线下活动控制用户获取信息渠道，封杀后起同行，才是招聘网站最有效的手段。

这种长时间的控制，也形成了一种文化现象。文化现象的滞后效应会更持久，就像封建帝制被革除后，封建特权思想却在社会各阶层，包括在受此思想压制最深的社会最底层同样根深蒂固一样。

传统互联网招聘无法真正理解的是一种文化现象，或者理解了，但已无动力去变革。“了解人、重视人、尊重人、关心人、服务人，信任人”这种以人为本的文化现象，在招聘行业，需要被理解，被“利用”。

四、招聘行业以人为本，最直接的做法，是以猎头为本

就像海底捞最直接做法以员工为本，让主人般的员工服务顾客一样，招聘行业，最直接做法，以猎头为本、以猎头公司为本。

1、猎头，是招聘市场，最活跃的因素

猎头他们对信息的渴求、对人选深度关系的渴求，超出招聘领域任何群体。但因为招聘行业组织模式--生产关系的原因，无法实现。

为此，尚齐猎提出了一个划分招聘网站的代际标准：按照人选信息受益权在互联网招聘平台、人选本人、人选的服务者之间的分配方式，招聘网站可分为：

第三代 3G: 受益权绝大部分归人选的服务者--猎头顾问和猎头公司，互联网平台，只提供基础设施与交易场所，典型代表是尚齐猎人才商城；

第二代 2G: 受益权绝大部分归互联网招聘平台，极小部分归为人选服务的猎头。猎头以工代赈，在平台上劳动，获得积分，积分“免费”下载简历。典型代表是引入猎头与人选互动的招聘网站；

笫一代 1G：受益权全归互联网招聘平台，典型代表是传统招聘网站。

这各利益格局调整，是直接调整招聘行业“生产关系”，反过来必将释放更大的招聘“生产力”。即为人选提供省时、秘密、有尊严、有温度的服务。对用人单位提供有经纪人背书更靠谱的人选。

有人说，像电商领域对人选的直接评价，不是能够促进人选更靠谱吗？中高级找工作，仍然是低频行为，信息获取难，且交易双方深度关系，往往导致真实评价极难。且低频导致的信息评价总量样本太小，容易偏颇。由猎头与人选建立经纪关系后，人选与猎头紧密接触，猎头对人选更深入了解。猎头对多个人选的推荐行为却是高频行为，对高频行为的评价，样本容量大，更可靠。

2、招聘行业，云计算大数据人工智能，还在婴儿期

云计算大数据人工智能，对人才识别，短期内容无法依重。关于云计算、大数据在招聘行业的应用，有2条路径。第一条路径是，先由人类发现识别人才的规律，而后利用计算机强大运算能力云执行。此法又有两个瓶颈，一是人类对人才识别规律的认识，二是人才行为数据的获取。第二条路径是，用深度学习方法，由计算机自行发现在识人规律。

可惜的是，第一条路径，几十年来，对人的识别理论没有出现原子层面的创新（详情可参考（199倍降价！好诱人，招聘猎头行业有全行业、大幅度降价空间吗？--兼谈猎头行业大数据与人工智能应用）。

第二条路径，即计算机深度学习，由海量数据，交由计算机学习，在学习过程中发现规律的做法。这种做法，可能导致许多领域以前的模型算法失效。许多行业因此认为是弯道超车的好机会。比如，在自动驾驶领域，特斯拉以深度学习的方法，优于谷歌利用地图精确定位的方法。深度学习技术在图像识别、语音识别领域，取得了不小的进步。但在自然语言处理方面，还差得太远。就算此技术取得突破，对人的行为样本的获得，仍然是难以逾越的难点。

3、云计算大数据人工智能，抱团PK猎头，猎头胜出

改变招聘行业格局，提高招聘行业效率，不是靠免费，而是招聘相关各方利益重新分配。让事实上对招聘行业贡献最大的，天天与人选沟通、与人选建立紧密关系的猎头占据大部分收益，才会真正体现收益付出原则，回归行业本质，提高招聘行业效率。

不排除大数据与人工智能，在搜索环节对提高效率的帮助，尚齐猎作为一家科技公司，以数据为基础、以技术为手段。云计算大数据人工智能，只是尚齐猎人才商城平台的基础技术，并不断升级迭代，支持猎头公司提高效率。

技术，终将为人服务，技术，是以人为本的手段。

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