从个人的中年危机谈到企业的中年危机

可能没时间写1月份的学习总结了,即使放假时间变多,但学习的内容还是很多,所以直接根据学习的内容,分篇来写总结吧。

这里要从一篇报告开始谈起“中年危机”,报告的链接地址:《谁更难逃35岁危机?数据告诉你,真的不是程序员》

报告有些结论可以发到这里来看看。

“以这 5% 要求 35 岁以下的招聘职位作为研究样本,我们大致研究了下不同地方对中年职场人的友好度。

在各类企业中,要求 35 岁以下的职位比例最高的是国企,而民营公司在岗位要求中对 35 岁的求职者其实相对温和。

而从公司规模来看,规模越大的公司,要求 35 岁以下的职位比例就越高。10000 人以上的超大公司在 2017 年就已超过 6%;500-999 人肩部大公司在两年前的比例还仅有 2.1%,但两年间提高了近 4 个百分点至 6%。”

这点结论反映,在人力资源的供需市场上,大公司更有议价权,可以从广泛的人力资源中,选择年轻而且符合企业用人要求的人才。在中国很多领域都存在着规模效应,如果算上政府、事业单位,那么这些国家单位的议价权是最大的,这些单位的职位竞争也是最大的,知名企业、上市企业也如此。相反,小规模的民企议价权是最小。

我们发现,在众多行业中,银行、外包服务、中介服务、保险和通信行业对年龄的限制最大。也就是说,这些行业中有相对更多的岗位只需要年轻力壮的劳动力。

但也有计算机行业、检验检测、IT 服务、学术科研和教育培训等行业,在招聘需求中对 35 岁以上的职场人相对比较宽容。

从岗位来看,商超、保健、银行、房地产、社区等技术门槛较低的基础类岗位,在招聘中要求 35 岁以下的职位比例最高。

总结下来就是,工作内容更简单或对知识性技能要求更低的岗位,会更偏爱年轻人,毕竟人到中年,精力和体力都无法和年轻人相比。对于用人单位来说,与其去招一个成本更高的中年员工,不如多招几个应届大学生,年轻力壮,生产力更强。

然后,这个结论也符合不同时期人力市场的情况,无论是有人口红利的时期,还是人口老龄化的时期,有些行业只会使用特定年龄的人,我自己在公司也深有体会,通常招的都是35岁以下的人。随着老龄化的进展,所有行业的人才成本都在上升,不排除劳动密集型的行业会使用人工智能、机器人代替人力。

而要求 35 岁以下职位比例最低的 10 个岗位中,IT、软件、硬件开发、IT 管理、互联网产品、IT 运维等互联网 / 技术岗位占去了大半,这都是对专业技术、创新性要求更高的行业岗位。至少从招聘需求来看,他们并不会太多强调年龄。

显然,这与我们的日常感受并不一致。

35 岁话题中最常被吐槽的,恰好是这些不那么强调年龄的岗位从业者,而那些在招聘需求中有更多年龄限制的岗位,存在感并不太强。

这个结论说明,数据与我们直观反映相悖。从表格看要求35岁以下前九名的岗位类别有:商超、酒店、娱乐管理、服务,保健、美容、美发、健身,银行,房地产开发、经纪、中介,社区、居民、家政服务,客服、售前、售后技术支持,保险,销售业务,交通运输。这些绝对大部分都低技术、低知识含量的职位,当然这职位也提供了最多的就业机会,是国民民生的基础。可以说,所有行业的人都要与这些职位的人打交道。因此,有些管理者会带着一个直观的习惯,不看本行业特定职位的情况,优先找个年轻、能力还行的人填上这个职位的坑。

35岁以上的人的优势在于经验,只有在需要经验而非精力的职位,年龄才会带来优势。如果不这样,企业就会更加倾向选择年轻有精力的人。当绝大部分行业的企业都这样选择时,这就成了管理上的问题,成了中国企业的通病。因为,高技术、高知识行业的职位需要要知识和经验的积累,例如:互联网和科技企业。这说明,很多企业没有一套制度来积累技术和知识。很多时候,企业一个人才的离开会带走了客户资源或技术资源。

我们发现,互联网、房地产、计算机软件、IT 服务的行业竞争都格外激烈,而从职位来看,软件 / 互联网开发 / 系统集成的竞争指数更是一骑绝尘,97 个人参与摸奖,只有 1 个人能获得 offer,另外财务 / 审计 / 税务、人力资源、行政等职位的竞争指数也挺高。

这点结论,也符合自己的招聘日常,但没招过开发类的职位,有时间,要跟其他人聊聊才行。

我们总结上述分析,被 35 岁危机困扰的核心问题可能在于,“理想” 的薪资和岗位期望与 “现实” 竞争力存在分歧,而互联网、IT 服务、计算机软件等行业的分歧更为严重。

这话说得挺残酷,但从 “35 岁危机” 中脱困的最好办法,确实是找到问题根本那个 “理想” 与 “现实” 的差距,实实在在地缩短它。

这个结论和建议,对中年求职者来说比较中肯。

如果只是想看报告、了解结论的话,直接点开头的链接会更加形象、全面。如果你想有更深入的思考,可以继续往下看,我会结合自己感受来说说中年危机。

从个人的意识发展阶段来讲,绝大多数人在30岁就停止了,而心智的发展也在30岁前到达了顶峰,牛顿、爱因斯坦在30岁前就提出了让他们成名的力学三定律和相对论。其实,很多人在30岁之后,都保持着之前的思维模式和心智水平。看到很多中年人也停止了学习、反省和总结,只依托旧有的经验来工作、管理,正如他们先前报怨的:“为什么90后那么难管理。”而不去理解时代的变化。这些人在前期的职业发展还是比较顺利的,因为乘上了改革开放和人口红利的风口。在顺境下积累的经验,不是真正的经验。

个人,一生不可能一帆风顺,这不是一种悲观的态度,而是一种客观的人生态度。很多人生早期顺利的人,中年之所以会遇到危机,因为先前的思维模式不管用了,所以会经历一系列的事件,迫使他的思维模式发生变化、意识阶段向上发展。这些事件本身是中立的,外人看来也比较客观,就像现在看到35岁中年现象一样,总能分析出一些结论来。但是,对于经历这一系列事件来看,是厄运,心里会想:为什么不录用我,或是被裁的人是我,为什么会这么不幸。

遭遇这样的危机原因有很多,缺少“核心竞争力”是一个。缺少竞争力也是因为思维模式的固化,不再学习和总结了,顺境的经验不能转化为核心竞争力。没有早期的危机意识,自然会遇到后面的危机。当然,有些人比较幸运,能很早确定自己的职业目标,发展出核心竞争力。有些人,只是去追逐被安排的“目标”,即使完成了定下的目标,也是别人,这些人或许会有能力,是被大多人认可的能力(就像市面上的培训课程宣传那样)。但是,这不是自己的核心能力。

现在,中年危机,对我而言,就像跟死亡、孤独、自由、人生意义、沉溺一样,是我常关注的存在性问题。既然是存在问题,个人是否可以存在地活着,在经历中年危机后是否存在地活着,是应该思考的问题。人本主义者,追求个人的自我实现,这样看来,中国职场的绝大多数人都没有做到自我实现,无论男女,年轻的还是年老的。获得一份被尊重的职位,比较容易,只要发展大多数人认可的能力即可,但要找到自尊的职位,比较难,因为除要有核心竞争力外,还要自己喜欢,而且能一直喜欢。

有些人很“热爱”工作,但是代价是个人的身体健康、心理健康、或是家庭、婚姻。那么,无论是人本主义、存在主义,还是整合的观点来看,当中都有“阴影”。所以,如果是这样的情况,中年危机就是治疗阴影的契机。如果是真的热爱,同时保持了平衡,无论有没有核心竞争力,都会一席之地。

如果想从个人心理的角度来思考,可以看一下博客中心理学心理治疗标签的文章。

谈完了个人的中年危机,接着就是企业的“中年危机”。在写完《心理阴影、家庭阴影、社会阴影、企业阴影、历史阴影》这篇文章之后,发现很多心理学的概念都可以放到企业管理领域来思考。中国民营企业的平均寿命是3年,以3年来看一个企业,或许太短,或者格局太小。在《激荡三十年》一书中提到过,1984年是改革开放后,很多知名企业成立的元年,由此来算,这些知名的企业都有30多岁了。这些,企业在改革开放的经济浪潮中也经历了很多。那么,他们经历的“中年危机”是什么呢,我想应该是企业的现代化转型。

传统企业的问题和局限,在我关于《重塑组织》这本书的系列笔记中,也摘录了。另外也在《描述商业整合图谱模型中所有阶段的组织》这篇文章中总结了。我们可以想想,中国的企业在国际是否具有竞争力,现在的答案是否定的。目前中国的互联网企业技术都是世界一流的,甚至在移动支付、短视频部分领域领先了世界。现在,国内的企业还在吃着市场、金融、政策、法律的便利。因为在中国市场很大,与四大银行的合作基本完成了金融的工作,政策向来支持科技行业,甚至未来国家会出力完成人工智能、大数据基础设施的建设,法律上关于劳动、专利、隐私方面也没有严格限死。只要,能拿抓到政府分出来的资源和机会,国内企业早期大都发展得比较顺,就像房地产行业企业。

国内企业虽然是世界500强,也有些出了海,但国际化的道路并不顺利。因为国外市场差异很大,金融机构众多,政策不一,劳资双方力量也比较平衡,专利保护严格,法律和个人都非常重视隐私,所以自然会水土不服。当然,国内的企业会想中国的市场已经够大了,没有必要出海,这样只保持原有的管理、营销、研发模式即可。希望他们将来不要历史上清朝那些夜郎自大的心态就好。因为,在弱人工智能浪潮过后,智能服务时代中国可有些大企业能与国际企业竞争:但是,到了智能制造的时代,就可能再次落后,因为中国的实业制造业都比较难逐步进入智能化和国际化。因为国际上已经有些企业将人工智能应用在企业管理自身,而不仅仅是业务市场、消费情景。他们本身已经在管理的发展上已经领先了,用人工智能解决人力成本之后,就可以追回中国企业因人口红利带来的人力优势。

国内的企业只有完成现代化管理的转型,才能真正走出去,有国际竞争力。至于,怎么完成现代化管理的转型这是一个非常大的议题了。

原文链接:从《谁更难逃35岁危机?数据告诉你,真的不是程序员》的报告,谈到个人的中年危机和企业的中年危机 - 清心涟漪

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