2018年6月2日，盛虹学院第4次课在万丽酒店开课，主题〈领导方法〉，主讲老师仍是上海交大的张新安教授。这是第3次聆听张老师的现场课，这次张老师更加精神奕奕，活力四射。

本次课程，张老师详细讲解了内因激励和外因激励理论。

一、外因激励

领导下属交换理论是领导力的入门理论。领导下属交换理论详见上次课程笔记。

交换关系要想持续进行，公平公平非常重要，公平和公正是二种不同的感觉。

１、公平感和公正感的区别

知识准备

自我归因偏差

指人在描述和解释社会行为原因时，具有高估个人或内因作用，而低估情境作用的普遍倾向。

利己主义归因

进行归因时，人们不一定客观、公正，而是尽量使自己处于有利的地位，将积极的归因于自己，消极的归因于环境。

利己主义归因是为人们自己服务的，成功时可以增强自信，失败时可以避免自尊水平下降。而且这种倾向不仅出现在自己行为的归因上，还会扩展到对自己的亲人、朋友、所属团队等的认识中。

利己主义归因有2个价值：

（１）提高自我价值感，避免自尊受打击

（２）可使人们不必对失败后果承担责任，所以人们会开脱责任，避免被责罚。

利归主义归因使人们往往高估自己的能力、自己的付出，对与自己相关的事物都抱有乐观的预期，一旦事与愿违就触发了不公平感。团队中每个人都会认为自己的重要性和贡献度高于团队平均水平，这种放大自我作用的普遍心态就是人类集体自我归因偏差的结果，也难怪团队中无论制度如何制定、如何执行，总会有人感觉不公平。

２、公正感却是可以实现的，公正的核心是以下三条：

（１）制定制度时征询意见，给所有需要执行制度的人表达意见的机会。此处重要的是给予机会，而不是他提出了什么意见、有否被采纳。

（２）执行制度一视同仁，不能因人设制度，不能给某些人特权，这一条是核心、是根本。

（３）保留申诉渠道，当执行过程中有不满时，有地方投诉、反馈甚至发泄。

有了以上公正三条，员工有不公平感时，一般不会抱怨到上级或公司头上。公正的核心作用是改变那些认为自己吃亏的对吃亏原因的认识。

３、此处张老师用一个精彩的案例讲解了在组织中如何用公正感来消除员工的不公平感。因案例的特殊性在此不作详细记录。该案例带来的启发如下：

（１）中国社会的公平感差，与国家社会结构有关。

中国社会关系的本质是因人而宜、靠关系的圈子社会，这种社会关系决定了人与人天然的不公平感。

（２）制定变革方案，不可触动大家既得利益，否则很难顺利通过。

（３）某单位的转型战略公平吗？答案取决于你是否适应，实际上大多数人是不适应的，并认为不公平，其间有很多极端个案，但之所以能够推的动，除了管理层坚定的信念和决心外，主要原因是这套方案完全符合公正3条，可以持续推进，坚持5年后迎来转型成功。

（４）该案例的变革转型是个管理问题，不是体制问题。在事业单位可以发生的变革，在其它单位一样可以发生。变革的过程中，领导非常关键。

（５）转型变革，必然会伴随着不公平的感觉产生，对此只能用公正的感觉去应对。转型中公正格外重要，否则很难实现。

二、内因激励

作为对领导人的要求，实现了以公平公正为基础的外因激励，只达到了60分及格线，但这是基础，是必要条件。要想成长为优秀的领导人，还要在内因激励上下功夫，达到优秀线。

讨论：我们为什么要努力工作？

1、外因激励与内因激励的优缺点分析（以加薪为例）

金钱激励可以立即调整人的行事风格和行为特点，哪怕是简单的小钱也可以增加人的忍耐水平。（案例数钱与数纸时脚的痛苦感轻重不同、某企业高管每日默念“老板每年给我ＸＸＸ万”令其坚持忍耐价值观强烈冲突1年之久）

但外在、可见的东西人类很容易适应，时间长了，刺激就不明显了，如恒大足球队高额奖金激励在10年前的作用与今天的作用已完全不同，对现在数千万、亿万富翁球员来讲，金钱激励已经不能够成刺激，无法形成激励效应。

金钱激励还容易让人分心想钱，随时衡量自己的某个行为值不值得做，做了可以得到多少钱等，对于需要运用全部脑力去从事的工作，如研发人员、手术医生等存在干扰作用。下面案例充分说明了分心想钱对人的脑力影响：

该案例是哈佛的研究成果，富裕和贫穷的二组对象，发生偶然的交通事故，2天后需要支付1500美元和150美元修车费的情况下，分别对他们进行智力测试，结果如下：

智商下降13%，相当于世界排名前3的科学家，降为排名15；相当于正常人与长期饮酒者的差别；相当于40岁与60岁人差距。哈佛的这项研究成果论文的标题是“贫穷让人变笨”，可见金钱对人的脑力影响。

２、中国企业中内因激励稀少的原因分析

（１）经济原因

与我国现阶段经济发展水平有关。物质财富本身不吸引人的注意，但财富变化（增长）却吸引人的注意，快速增长则异常吸引人注意。目前时代，全社会注意力聚焦在物质财富的增长上，引发了全民拜物主义空前严重。调查数据显示，目前80%的中国人拜物，这个过程可能还将持续20-30年。（日本目前20%的人拜物，而80年代的日本则是80%的人拜物），在拜物主义盛行的现阶段，在真金白银面前，内因激励是无处藏身、不塂一击的。例如，一场同学聚会上的财富比较，就可以让原本沉浸在学术研究中的某同学的流体验瞬间荡然无存。

（２）文化原因

中国的传统文化对内因激励产生抑制作用

a、长权力距离破坏内因激励

中国是群体主义国家，中国传统文化是基于关系的圈子文化，这种文化特点造成了人与人天然的不平等，正所谓龙生龙、凤生凤。关系造成了长权力距离，如不敢直呼领导和长辈姓名、长幼尊卑自然天成等文化模式。体现在工作关系上就是领导比员工重要、领导交待的事最重要等固定思维模式。可以说权力距离是员工判断任务重要程度的标准。

b、群体主义破坏内因激励

个体主义社会强调独立，人与人之间关系简单，不需过多考虑别人。而群体主义社会则强调互相依赖，必须考虑别人。例如中国人开会、聚餐等正式场合座位的安排、礼仪的繁复等非常重要。群体主义社会中，个人价值不是由个人内心评价决定的，而是由他人评价和社会规范共同决定的。人与人之间的相互评价作用很大，影响很大，一个人言行举止正确与否，判断权在社会和他人，而不在他个人手上。

3、内因激励的巨大作用

内因激励虽有其独特的优点，但其激励作用也是有适用范围的。对于简单重复性工作，不需要长期忍耐坚持，外因激励就足够了。而对于需要大量脑力，需要坚持、合作的工作，则要注入内因激励，以激发个体的创造力，对这部分群体，外因激励过强反而会起反作用。新经济时代，对内因激励的呼唤越来越强烈。

前文所提ＸＸ大学国际化转型成功后，就调整战略，修改考核机制，延长考核周期，“上岸”考评通过后达成完全职业安全——终生制保护体制。战略调整后，70%的教授不再做研究了，但30%特别有能力的教授仍在做研究，而且研究质量超过了以往，在世界顶级杂志发表论文次数比之前高额奖金“悬赏”时增加了数倍。

张老师讲，终生制体系是人类岂今为止，用以保护那些把全副身心用在自己喜欢的研究工作上的人的最有效、最完善的激励体系。其本质是不考核，不考核才能出大成果。

终生制体系有明显的弊端：70%的人混事。但其优越性也非常明显，有能力的人可充分发挥，做出最高质量的科学研究成果。

终生制对企业虽没借鉴意义，但内因激励对企业也一样重要。对于用脑用心的岗位，如研发，要让更多内因激励进来，而对于纯体力岗位，如营销、操作等，就让更多外因激励进来。

课上张老师分享了内因激励做的非常好的几个案例：70年代美国施乐公司200名研发人员花5年时间研发出了互联网、windows系统、激光打印机；谷歌公司办公场所的设计，最大程度地消除外力对研发人员思想的束缚，让他们的大脑全部开动起来，贡献全部释放出来。

4、外因激励与内因激励的关系

（１）公平公正的外因激励是基础，是必要条件要（对应马斯洛下层需求），内因激励是激励的高级形式，是外因激励的高级补充

（２）外因激励应走在内因激励前面，让大家有不吃亏的感觉后再培养内因激励

（３）大创新需要内因激励，小改善需要外因激励

（４）狼性需要外因激励，创新需要内因激励

三、内因激励与外因激励对企业发展都是至关重要的，二者缺一不可

张老师介绍，美国的全球经济霸主地位主要是靠东海岸的金融创新和西海岸的科技创新趋动，而中国的GDP则是靠勤劳忍耐支撑的，勤劳忍耐更多的是一种无奈的选择。美国的经济引擎主要靠内因趋动，而我们主要靠外因趋动。

张老师以二个案例详解内因激励与外因激励的有机联系，对于一个优秀的企业，二者缺一不可。

１、日本索尼的案例。

索尼绩效体系（外因激励）让索尼缺少挑战精神、创新精神，无法有大创新，最终在行业洗牌的大潮中被淘汰。

２、华为的案例

2016年之前，华为主要为外因激励，绩效制度做到极至，2016年开始战略转型，由之前的“浅滩拣鱼”转为和世界范围的大学合作，且允许失败，集合全世界脑力搞创新（由外因激励为主转向内因激励为主），竞争力逐步增加。

３、海底捞案例

靠内因激励“家天下”文化起家的海底捞，在初创时期，由于员工发自内心的高质量服务，吸引来了大量回头高质量客户，企业品牌迅速建立，但公平公正的外部激励一直没跟上，员工底层需求长期得不到满足。随着企业的迅速扩张，劳资矛盾激化，离职率直线上升，企业陷入困境。2015年，企业重新设计薪酬体系，全面实现计件工资制。企业在内因激励和外因激励二者间不断探索、思考。

四、内部激励与外部激励的互相转化

自我归因理论模型

自我归因理论认为，一个人做事需要充足的理由，但不需要过度的理由，当理由不足或理由过度时，人的自我意识会进行自动调节，以达到认知平衡。自我归因理论的前提是，所做的事情是自愿的，而为强迫的。

自我归因理论也是心理学家费斯.汀格提出的（认知失调理论也是他提出的），自我归因理论的结论是：

（１）理由不足导致内因趋动（意识自动上升内因驱动成份）

（２）理由过度导致外因驱动（意识自动下降内因驱动成份）

合理化自己的行为，是人类的本能，自我归因理论就是利用了这一本能。

在员工自己愿意做的事上，可以内因驱动的，不要随便加个奖励，以免破坏平衡。可以用内因强化内因。

理由过度了就会改变对原因的认识（举例给积极参加运动会的老师买运动服，导致不买运动服后没人参加）

但对于一次性奖励可以持续鼓励的行为，应该奖励。如发现起火立即扑灭。周期性奖励最好不要，走内因激励效果为好。不可持续的行为不该奖励，如员工自愿加班、额外奉献等超出工作表现之外的行为，不可随便用质激励驱动。

外因的副作用就是理由过度，改变了对原因的认识。

总结：

１、从企业的角度，最应该看重的是公正的问题。通过公正3条原则，可以解决企业工作中的绝大多数问题。公正的制度流程可以把人解放出来，公正要体现在每个人的工作上。

２、企业也需要在内因激励上多花力气。

设计工作任务时，可以给员工更多的自主权和选择权；

设计薪资结构时，可以让员工自己掌握工资水平，由被动加班到主动要求多干；

鼓励团队合作，让员工产生由事不关己高高挂起，到互相补台，互相合作的转变；

尊重每一个个体，让员工有归属感、安全感，让工作成为一件开心的事；

强化员工的工作意义感，例如为了让家人生活的更好，强化内因激励效果。

此处张老师讲了某纺织类工厂的案例，该工厂通过一系列管理方法变革，内因激励和外因激励双管齐下，让员工从打工心态转变为工作心态，企业和员工都受益，真正实现了双赢，对我们很有启发。

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