黄浦管理书会|哈佛商业评论之《团队竞争力》 给你一个团队,怎么带?

今晚七点,在黄浦文化馆分享的书籍是哈佛商业评论系列之《团队竞争力》,继《是谁成就了领导者》《战略重塑》《自我管理与重塑》之后的第四本。分享者是黄浦管理书会的发起者丁布与资深HR蓓蓓。


6月19日 黄浦管理读书会

首先,第一位讲者丁布从个人故事说起:

丹尼尔-戈尔曼的《情商》五个组成部分:自我认知,自我控制,自我激励,认知他人,社交关系。从五个方面分享者剖析自己的优劣势:自我认知,自我激励,认知他人是强势,能推进上海读书会的组织,打鸡血般的激励对方。但自我控制与社交关系是弱势,比如对待他人批评不能自控,情绪秒暴。针对自我性格,风格剖析,这就引发了他对情商管理的好奇,对自我管理与反省的渴望。

而戈尔曼将领导风格分为六种:愿景型、辅导型、亲和型、民主型、领跑型、指令型。而他自己最突出的风格是领跑型,特点是:能建立很高的业绩标准,让手下跟着跑,总以身作则。因为自己沉迷于项目的质量和速度,同时要求周围其他同事像他一样。能迅速地发现工作表现较差的员工,并要求他们改进。如果改进后仍不能满足自己的要求,会用合格的人才取而代之,因此也是很容易得罪与伤害人。

因为自己面临着这些问题,所以他翻开了这本书《团队竞争力》,这本书是10位殿堂级管理大师亲授释放企业潜能的10大技能,丁布一一给大家快速讲解了目录大纲。其中最精彩的莫过于,团队时管理你的上司如何与老板处理好关系。很多人离职的原因不是在于工资,而是在于与上级的关系是否处理恰当。因此良好的关系是保持员工稳定性的一个决定因素。


分享者丁布

第二位分享者蓓蓓从自己的故事开始说起:十年前老板把她叫到办公室,下达一个艰巨的任务:做一个新的领导者。虽然万般担心害怕但爸爸给了两个锦囊:知道老板让你做什么,其次是授权将工作给下面的人做。通过这两个锦囊结合书籍阅读,意识到这就是团队管理当中最核心的要素:战略,授权。

第二个故事分享了与团队成员相处的矛盾,共事七年的同事离职了,矛盾往往是从关系最好的同事间开始,一旦爆发撕裂难以愈合。如何去处理:不偏袒任何一个员工。

第三个故事是讲述在职业生涯中遇见的两种风格不一样的领导:

一个是领跑型的领导,风格是员工跟着他跑,如果狼来了,带着员工奔向羊圈,并关上羊圈门。跟上的就跟上了,跟不上的淘汰。这种领跑型的领导能力超群,缺点是什么事都揽下自己干,很难调动人的主观能动性与发现员工潜能特长。

另一个是专制型的领导,气场非常强,对人有操控欲,能把握公司的大方向。但性格脾气不好,易冲动,也导致了之后离职。

蓓蓓通过十几年的管理经验告诉我们一支优秀的团队,应该具备其自身的核心竞争力,这种核心竞争力,是有别于其他组织或个人的一种协同工作的能力。而这种能力,往往体现在管理者对团队的管理上。不过,管理者在关注团队,on managing people,关键不在于managing,而在于people,也就是管理核心价值观:以人为本。

分享者蓓蓓

《团队竞争力》读书会碰撞精华观点:

1.做领导者之前,必须做好一个跟随者。

2.Coaching的五个问题:你真正想要的是什么?这为什么对你如此重要?你打算怎么做及何时做?还有呢?然后呢?

3.谁经常向我汇报,谁就是一个努力工作者,谁不向我汇报,谁就是淘汰者。

4.Sell your boss to his or her boss.

5.改变人的行为容易,改变人的态度很难。


现场读者

问答精选

读者1:作为一个HR,如何面对90后00后的员工新工作不积极性?如何在短短的三轮面试中来评估一个人是否适合公司,如果不适合,公司应该怎么做。

蓓蓓:面对工作不积极的员工,采取细心观察与正面表扬,挖掘人的潜能与优点,哪怕他的优点只有一个。

在招聘过程中会有一些性格测试,通过测试才会录用,看是否适合公司。职场中最重要的是员工处事态度,个人技能专业知识从零开始,有积极的态度才是关键。人事部有50%的决定权,通过三个月六个月的试用期观察再转交到其他部门。

读者2:最近自己面临着一个困惑,从管几百人到现在只管几个人,想问一下管理者大还是领导者大?

丁布:无所谓大小,没有可比性。做领导者的时候,可以手下一个员工或是没有员工,但只要是他全权负责,定战略,定方向,就可以算大。而管理者是可以管几千个人,他的工作主要是管具体的事情。用最近看的书里一句话来总结,管理是控制,领导是吸引

结语:

丁布针对书籍列出了十个问题给大家会后思考。确实,团队竞争力的建设和成熟需要一定的过程,而这种过程并不是自然形成的,必须要通过管理者有意识地发展和培养,才能提升团队的竞争力。给你一个团,你应该怎么带,怎么打造自己的团队?反思你有哪些隐形偏见?应当怎么样组织性学习?

通过短短的两个小时学习,受益匪浅,真所谓阅读大世界管理大智慧。

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