灵活应对不同的人格类型处于我们高情商管理技能金字塔的顶端。
善解人意的沟通者通过探究隐藏在表面之下的问题、想法和感觉来凝聚他人。这些管理者会试图发现他人所表达的隐含之义。具有同理心的管理者会关注：是谁在传达某种信息，信息是如何传达的，信息的内容以及为什么用这种方式表达。能够以非批判方式观察的管理者可以对他人有更深层次的理解。
对那些希望在职业生涯中承担越来越多管理责任的人来说，能够与他人灵活相处是尤其重要的。
一个有更多员工需要管理的高管很可能会遇到不同风格的下属。高情商的管理者明白要改变一个人的性格是不容易的，所以管理者需要调整自己的管理方式，最大限度地优化工作关系。
假设所有行为都源于“积极的意图”，那么与他人沟通是很有用的。即使是明显的消极行为也可以被理解为来源于某种积极的意图。努力寻找这种积极的意图会锻炼管理者的人际交往能力和对人类行为的感知能力。这种方法认为管理者不仅需要解决问题，还需要与其他效率高、有动力进步的人保持关系。
“发现积极意图”的技能能够帮助管理者更深入地了解：在工作环境中，员工的驱动因素是什么，尤其是当这个人的行为让管理者感到困惑或与管理者期望不一致时。许多老板的下意识反应是采取对抗的方式，他们向员工施压，认为自己观察到的行为不合适并需要改正。但如果管理者试图去理解潜在动机背后的某种积极意图，这样的信息将会更加有效，因为它更容易被员工接受。在分析与特定个人的沟通策略时，老板需要考虑的逻辑问题是：“这个员工到底在做什么？他想要什么？他的意图是什么？驱动这个员工的需求是什么？这个员工在工作中的人际交往中寻求什么？”
一、四种常见意图
能够发现员工积极意图的管理者会分析工作场所沟通和行为的基本需求。以下是管理者在对其下属进行评估时发现的四种常见意图：
1.一部分员工可能是高度任务导向型的。他们的动机是完成任务。这个群体重视消除妨碍任务完成的障碍。这种类型的人害怕参与效率低下的会议或流程冗杂的决策，这类会议或决策可能导致无法按时完成任务。他们渴望达到最终的结果，然后继续前进。当与这种类型的人交流时，最好保持沟通简短、果断、专注于解决方案。
2.另一部分员工可能更注重过程。这种类型的人专注于把事情做好。对他们来说，细节、过程和质量至关重要，错误是必须避免的，偏离公认的方法是不可接受的。和这类专注于把事情做好的人沟通时，管理者需要展示计划的价值、过程的每一步，以及对质量至关重要的共同认知。如果能达到错误最小化，更广泛的沟通和决策过程就会受到重视。
3.还有一部分员工可能最看重与他人的相处过程。在这里,社会需求占主导地位。对这群人来说，联系是很重要的。与这种类型的员工交流，管理者需要找到共同的兴趣，分享想法和情感，建立亲密关系。管理者为了满足某些员工的社会需求而做出调整，其重点在于找到使员工不被孤立或参与单独任务的方法。团队建设沟通和活动是很有价值的。参与闲聊，分享善意的幽默，既是管理团队的一部分，也是提供具体工作方向的一部分。
4.第四类员工寻找获得赏识的方法。这种风格是由自我驱动的，需要在别人眼中“闪亮”。对于这种类型的员工，不断地给出正面反馈是非常有用的。任何对这种类型员工的批评都需要夹在乐观、积极、给予支持的沟通中。奖励、赞美和持续不断地提醒“工作做得好”会激励这类员工。对这类员工来说，相较于完成任务、把任务做对、和别人相处而言，被注意到和被赏识更为重要。
二、人格类型
下面让我们来了解一下各种“人格”。
分析型
这类人约束自己的情绪，自信低于平均水平。
分析型的人往往是：
·完美主义风格。
·被“预备，开火，瞄准”的决策策略吓坏了。
“把事情做对”的类型——他们想要确定正确的选择。
·系统的，有组织的，有任务导向的。
·被基于数据的决策所吸引。数据越多越好。
·在冒险方面非常谨慎。
·喜欢独自工作和个人活动（待在家里而不是去参加聚会或下班后的聚会、读书等）。
·当遇到困难时会很忠诚。
·更低调和安静，情感不外露。
·即使在表达看法时，也会靠在椅子上。
·在沟通时，分析型的人会思考自己所说的内容，甚至打断自己，开始一个新的想法，这常常让听众感到困惑。
·相较于口头交流，更倾向于使用书面形式。
·情感理智。
·准时赴约，但会错过截止日期。
友善型
这类人做事的方式不像一般人那样武断，同时反应也比一般人更积极。
相较于分析型，友善型会表现出更多的情感。
友善型倾向于：
·具有团队精神。
·喜欢在项目上与他人合作，特别是在小组中或与其他同事合作。
·不寻求聚光灯，并避免冲突。
·寻找方法来解决冲突的想法。
·随和可爱。
·对别人的感受特别敏感。
·在服务型岗位或职责上表现出色。
·珍惜所创造的，并努力保持它。
·熟悉日常工作流程并遵循他人制订的流程。
·不愿意“实话实说”，因为害怕与别人疏远。
表现型
这类人具有高度的自信和丰富的情感表达能力。
表现型倾向于：
·风格外向、惹眼。
·喜欢鲜艳的颜色、大胆的表态和引人注目的项目。
·在聚光灯下茁壮成长，并被吸引到“舞台中心”。
·不疲惫,精力充沛。
·告知他人他们所做的每一件事。
·拥有强大的人际关系网络。
·大胆而富有想象力的梦想家。
·冲动——他们先行动或说话，然后再思考。
·喜欢根据机会而不是计划来工作。·好玩、爱玩。
·相较于倾听，更喜欢表达。
·以人为本，而不是以任务为导向。
·会表达他们在想什么。
·实话实说。
驾驭型
这种风格融合了高于平均水平的自信和低于平均水平的情感表露。
这类人的风格是：
·非常注重结果和底线。
·非常独立。
·非常果断，能够较容易地改变思维模式。
·快节奏和有目的性。
·善于时间管理。
·关注事实而非细节，理性而非理论，直接且切题。
·能够强行通过他倾向的议程。
·以任务为导向。
·能够对人有真诚的感情，但可能不像“友善型”和“表现型”的人那样会表达。
三、补充人格
在深入了解如何与不同类型的人有效沟通的同时，评估这些风格在压力下的表现也是有价值的。毕竟，压力越大，培养管理者高情商管理技能的重要性也就越高。
“补充人格”源自一个人的基本风格，但由于压力的强大影响，这种风格更为极端。补充人格在工作冲突的情况下更为明显，因此管理者需要有同理心来观察补充人格行为，这种行为通常在管理关系中会造成困难或问题，但本质上是基本人格的表现。根据博尔顿的说法，从正常行为到补充人格行为的转换不是有意识的，而是自动的。一个人的正常风格会变得极端，或者“过头”。在补充人格模式下：
·分析型通常比较安静，不太情绪化，他们会变得回避。
·友善型通常会很合作和支持，他们会变得顺从。
·表达型通常是喜欢参与社交，他们会变得具有攻击性。
·驾驭型通常都是指令性的，他们会变得独裁。
灵活应对不同的人格类型
博尔顿强调“适应风格”是去适应另一个人的行事方式，而不是去依照他的观点。“适应风格”是以目标为导向；它旨在建立更和谐的关系，从而管理冲突。
“关系建立的过程中，在恰当传达你对事情的看法同时，也要以同理心去倾听他人。人际交往的进程越顺利，人们就越有可能准确地听到彼此的意见，并创造性地解决相互间的矛盾和意见。”
“适应风格”是“为改善沟通，而对一些行为的暂时性调整”。这项技能的重点在于改变自己（你能够控制自己），而不是改变别人（你几乎无法控制自己）。博尔顿夫妇认为，改善情商的主要杠杆是你自己的行为。
博尔顿建议采用四步法，第一步是识别自己的风格和另一个人的风格；第二步是基于识别风格和他们提出的建议，规划未来的沟通模式；第三步是实施计划；最后一步是对结果进行评估，从而改进过程。
我们中的许多人会发现很难去适应他人，我们的防御性表现在：“我就是我，我不认为我必须改变我的方式来适应别人。”在建立工作关系中，这是一种局限而短视的看法。这或多或少地表明：“我不在乎人与人之间的自然差异。我的个性和风格是最好的，人们应该改变他们以适应我。”这听起来很讨厌，不是吗？你真的想通过这种方式和别人交流吗？
适应他人的风格意味着你在乎别人，你对了解别人很感兴趣，你有情感上的自我认知，你在管理方面具备更强的心理素质和情商。
