如何规避“第一印象”这个坑

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第一印象效应,又称首因效应首次效应优先效应,属于系列位置效应这类认知偏差中的一种。在日常人际交往中,这是个很容易掉的坑,对此我有过亲身经历。

2012年,我在广东一个项目工作,那是我第一次担任部门负责人。当时部门里招聘了一名有着十多年工作经验的工程师,我对他的第一印象很不错,看简历时觉得一个工作这么多年、干过很多工程的老工程师,水平应该不错。他来到项目后开始也表现的很积极,非常支持我的工作,经常主动跟我沟通反映现场的各类问题。然而几个月后,我慢慢发现不对劲,他只懂得发现各种问题,却几乎没有解决问题的能力,看起来积极,实际上却极为偏执和自以为是。最要命的是,很多人反馈他经常在背后说别人坏话,各种嚼舌根、挑拨离间。在所有人都认清他的真实面目之后,第二年的时候,项目部终于找了个时机终止了与他的合同。而我也从这个人身上真正明白了面试和试用期的重要性。

每个人在不同的场合下往往会有不同的表现,比如面试时我们可能会努力向面试官展示自己工作能力强、综合素质高的一面,面对下属时我们可能主要表现自己统筹规划、有领导力的一面,恋爱时我们可能会努力表现自己关爱另一半、重视感情的一面,陪父母时我们可能会尽力表现自己孝顺、乖巧的一面。所以要真正认清一个人,往往需要看看在不同场合他/她的表现,才能作出一个总体的、大概的评价,而这需要方法和时间。

从小到大,我在识人方面一直比较迟钝,集中体现在容易轻易相信别人,总是认为所有人的本质都是善良的、利他的,因此吃了很多亏而不自知。老婆说我真是傻人有傻福,长这么大居然没怎么被人坑过。工作多年之后,随着阅历的增长,见识了各种奇人,也体会过异国文化,终于意识到自己这种思维惯性其实也是一种“贴标签”,于是开始尝试通过一些方法来规避“第一印象”效应,免得日后掉坑。回想下来,觉得相对有效的方法有这么几种:

1. 不对单一事件下定论。即使是经过两到三次面试,笔试加面谈,仍然还要再加试用期才能看出一个人工作能力到底如何,如果只凭单一的某个事件就下定论,就难逃武断之嫌。从我们所见到的事实,到作出对应的评价之间,应该增加一个判定步骤,那就是反问一下:这个事实跟自己要做出的评价之间,因果逻辑关系成立吗?还是可能有别的原因?

曾看过一个故事:一个孩子在超市里到处乱跑,而他的妈妈在旁边满头大汗的追着,追上之后不但不责怪,反而一边给孩子擦汗一边问累不累。旁边一个人对这个妈妈提出了抗议,认为她过分宠溺孩子,这个妈妈一边道歉,一边却突然流下泪来,原来孩子患有一种遗传疾病,天生智力低下却又有多动症,就是因为怕打扰到别人,平时几乎不敢带孩子出来玩,这次是实在憋得厉害了,才带孩子出来透透气。不过虽然盯得紧,还是多少对周围的人带来了一些困扰。

2. 一起工作和娱乐。工作过程中个人认为最佳的识人方法就是,看这个人如何思考和解决问题。在面对问题时,最容易看出一个人是积极还是消极,是只在那抱怨各种困难还是冷静提供解决方案,是愿意主动承担责任还是倾向推诿责任,是思路清晰、条理性强还是眉毛胡子一把抓、只盯着细枝末节,当然最后还得看这问题到底解决了没有。娱乐过程也特别适合来观察人的内在品质,俗话说牌品、球品反映人品,就是这个意思,一起打一场篮球,这个人是更喜欢进攻还是更善于防守,是喜欢在外围投篮还是喜欢冲击篮筐,是更爱为队友挡拆还是更爱单打,是自己得分时更开心还是做出一次精妙配合时更高兴,出现失误时是抢着承担错误还是喜欢指责别人,等等。快节奏的身体对抗中,人的本性往往一览无余。

3.让时间说明一切。既然第一时间内不宜做任何下定论式的评价,那什么时候合适呢?单一的事件可能有各种可能性,但同类的事件多次出现时,规律性自然也就会浮现。工作生活中,看这个人对同类事件是否用同样的方式来应对,就可以作出相对合理的评判。比如有人在领导面前做事认真严肃,领导不在就吊儿郎当;有人开始做事时能遵守规则流程,时间一长就开始钻漏洞抄近道。说起来,这算个笨办法,比较费时间,但对我这种迟钝的人来说还是比较可靠的。

通常随着阅历的增长,“第一印象”造成的困扰会越来越小,很多六七十岁的老人,往往能通过一两件小事就准确看出一个人的品质,这是长年的经验积累的结果,至少我现在还做不到。不过我相信,只要有谦虚开放的心态,保持对认知偏差的警醒,在各种人生经历中多思考、多总结,一定能让自己不再掉进“第一印象”这个坑。

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