为什么要读《组织文化与领导力》

——组织难以变革,都是文化的错吗?


《组织文化和领导力》是埃德加�沙因(Edgar H. Schein)先生的重要著作之一。在组织文化领域中,沙因先生率先提出了关于文化本质的概念,对于文化的构成因素进行了分析,并对文化的形成和发展过程提出了独创的见解。《组织文化和领导力》由中国人民大学出版社出版,全书一共350页、合计35万字,充满了各类理论分析以及相应的思考,不沉下心来细细品位,根本无法很好地理解作者要表达的意思。对于流行“碎片化学习”的现代人而言,踏踏实实啃下这部著作无疑需要很大的决心和勇气。不过,笔者却坚定地认为,对于从事企业管理或组织发展(OD)的朋友而言,在这部著作上花多少时间都是非常值得的,在此简单分析一二。


【变革失败最常见的两个理由】

分析组织变革失败的原因,最常听见的原因有二:

1.文化不支持,有些东西改不了;

2.领导没决心,推动不了;

变革过程中一般会有两类角色,一类是业务领导,处于变革的中心,负责变革的真正实施;另一类是HR或者OD人员,属于推动者,提供各类方法和工具,并在关键环节上加以引导。很多时候,变革不缺方法论,也能找到较为适合的时机加以启动,但当变革行进到一定程度、需要对现状进行比较大的改变时,往往极容易停滞不前。这个阻力,往往不在于变革方案的技术层面,而在于变革领导者的意愿和心理层面。可以说,解决方案都有,但就是落不下去,因为会对现有的体系、文化造成很大的冲击,领导者没有必要去撞南墙。一旦变革领导者作出这样的判断,变革停滞或失败的可能性会大大增加,而作为变革辅助推动者的HR或者OD,虽然会从各方面(必要性、数据证明、领导沟通谈判)继续加以推动,但很难有实质的影响。


【文化咨询项目的无效】

说到这里,有些朋友可能会问:“企业文化不是你人力资源部在负责么,你可以找咨询公司一起,搞一个企业文化变革的项目,不就可以了?“没错,很多公司的人力资源部确实这样在做,请一个外部的咨询公司,对企业文化进行梳理或者重构。但常见的咨询公司套路是这样的:首先从大量的现有文字材料里弄清楚组织现行的文化是什么;继而通过大量的管理层访谈,寻找文化在实际环境中出现的问题,然后结合未来的业务愿景和业务需求,组织管理层进行多轮的workshop,就现有文化提法中不合适的要素进行分析,并针对性地提出未来的文化要素要求,最后通过大量的宣传材料和沟通渠道,对新的文化要素进行宣传,或者将文化要素链接到管理体制中。

可是,这样的做法真的有效么?原来写在纸上的文化,是真的组织文化么?结合未来业务需求、写在新的纸上的文化,又是真的文化么?还有,且不说宣传手段的花哨和新潮,即便新的文化连接了制度,制度真能执行么?为什么文化项目总有一种隔靴搔痒、表面文章的感觉?不少做过企业文化项目的公司,想进行的变革一样停滞或失败,原因还是文化不支持。更讽刺的是,这个时候大家又觉得,应该对“组织文化”再来重构一番了。


【文化带来的困惑】

一旦以“文化”为由解释变革停滞时,往往大家都会两手一摊——“有些东西改不了,这是文化的问题,你懂的”。可是有好些个问题没法解释:

1.文化好像是变革失败最为合理且无奈的理由,真的是这样吗?

2.变革停了,但问题是业务无法实质提升,这样的局面难道就没法破吗?

3.变革领导者难道不想业务变好么?他们也只有配合“文化”的份儿?

4.“文化问题”,再说清楚点,到底是文化的什么问题?

5.文化真的要改变吗?如果文化有那么多问题,公司是如何发展到今天的?

6.有效的文化变革方法到底是什么?

再简练点表达困惑:

1.我们说的“组织文化”,到底是个什么东西?

2.变革和“组织文化”,到底是什么关系?

3.领导者在“组织文化”变革上,到底要发挥什么作用?

恰好,《组织文化与领导力》在这三个问题上,给出了强有力的答案。


【《组织文化与领导力》的全书结构】

《组织文化与领导力》全书一共分为五大部分:

1.第一部分:组织文化和领导力的概念界定(第1-4章);这一部分主要是给“文化”下定义,包括文化的类型、文化的定义、文化的三个层次等。

2.第二部分:文化的维度(第5-11章);这个部分,是对第一部分“文化定义”的详细解读,包括从“外部适应性、内部整合、事实和真理、时间与空间、人性、活动和关系”等角度进行阐释,同时也对市面上常见的文化类型和调研方法进行了评述。

3.第三部分:领导力在文化建设、植入和发展中的作用(第12-16章);这个部分主要解释文化的形成过程,以及在组织的不同生命阶段,领导者在创建、植入、传播文化上要发挥的作用。

4.第四部分:领导者如何管理文化变革(第17-19章);这一部分提供了具体的文化变革方法论和步骤工具,并提供了不同角度的案例参考。

5.第五部分:领导者和领导力的新角色(第20-21章);这一部分是面向未来,对学习型文化、学习型领导者以及管理多文化群体这一新的话题进行了分析和阐述。

从内容结构可以看到,本文之前提到的困惑,恰好在第一到第四部分的研讨范畴内。


【书无法代读,但心得可以分享】

沙因先生说:他是“从第三种视角来写作,因为在建立和检验理论的过程中,我有幸具有提供丰富临床研究的各种咨询经历。‘临床研究’指的是我们时机帮助组织解决问题的实践经验能提供多种观察和调查的机会,从而产生更好的可以在以后的研究中复制的概念、模型和工具。”沙因先生的意思不言自明,《组织文化和领导力》更多地来源于咨询实践,其理论只有放在具体实践环境下去思考,才会更为鲜活。

所以在接下来的系列文章里,笔者将结合自己的理解,就关键章节的内容要点,简明扼要地进行梳理和展示,便于大家理解全书的内容。正如小标题所言,书不可代读,但心得是完全可以分享的。希望通过这条路径,和有志于在组织文化领域进行研究的OD同仁结缘,共同学习、共获启发。

-------下篇预告:《篇01:揭开“组织文化”的神秘面纱》--------

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