正如任正非所言:优秀员工为什么走?给业务员加薪的两大模式

在职场上,跳槽辞职是常有的事,每个职场人都会遇到。一般而言,老板们都会重视那些为公司做出突出贡献的老员工,想办法不让他们辞职离去。可是也有一部分老板。对老员工不闻不问,即使在公司干了多年,也不从不主动给他们加工资。今天我们就来讲讲这么个事:工资3800,离职时被挽留:8000留下?回复9个字,老板让我滚!

我在这家公司工作4年了,也是我大学毕业后的第二份工作。因为离家近,上班要方便,所以当时感觉这份工作还挺满意的。因为进公司前,我有一年的工作经验,所以老板给我开了3800的工资。

说实在的,我在公司就像一头老黄牛地工作,经常是一个人工作到深夜才下班。大部分同事们都认可我,按理说我做出的成绩老板也看得到,但老板就是不肯给我加工资,在这里我干了4年,硬是一分钱工资没涨。

我猜测,可能是因为老板知道我每个月要还近三千的房贷,生活压力大得很。他便赌我不敢随便辞职,所以一直没给我加工资。

我的痛点也的确就是这个,不敢辞职,而且自从交了女朋友后,每个月工资根本就不够花了。另外我有很多同学一言不合辞职以后,才发现很难找到工作,这也让我有所顾忌,没敢轻易辞职。

后来还是觉得这样下去不是办法,于是骑驴找马,自己试着在网上投递简历,也接到应聘通知。于是就请了假过去面试了,没想到那边老板对我的能力很肯定,给我每个月6000工资,让我尽快去上班,这让我欣喜若狂。

新工作有了着落,我心里自然多了几分底气,后面就直接递交了辞职书。老板知道后,马上找我谈话,一通画饼后,见我还是坚决要走,就给我加工资,行是五千,六千,最后他忍痛说:“工资给你加到8000,留下吧?”

老板之所以加这么高的工资给我,是因为公司几个大项目都有我参与,其中一个还是我主导的。现在是给我高工资了,说不定哪天直接就要把我开除。

所以我还是毅然决然地拒绝了,老板这时显然很惊讶:“这么高的工资你都要走,到底是为什么?你辞职总得给我一个离开的理由吧?”

于是我回了他10个字:“我不喜欢你的做事风格!”

可能老板没想到我会直接针对他本人,只见他的脸都憋红了,憋了半天,吐出一个字:“滚!”

能跑掉的都是好马,懒马都留下了!

优秀员工为什么走?马云:1、钱少了。2、委屈了。

员工为什么走了?说明了一件事,他知道自己去别的企业,给的钱更多。说白了,你给价没别人高,说明他值这个价。

自己有更好的发展。虽然没给那些工资,但是另外一个企业告诉他,你工作三个月之后就能涨到现在的水平,之后还能涨。

自己很努力,为企业解决无数难题。企业却扣工资,把年度优秀奖给马屁精。

好马养了能跑,懒马养了只能吃肉!

拍马屁不良风气

员工是固定工资,所有员工都是公平待遇。干多干少都一样发工资。贡献多的人心里委屈;

员工为公司解决各种事情,跑很多业务,甚至没打卡就去跑业务了,但公司却做了一些毫无意义的KPI考核来扣工资。

总结:传统模式鼓励优秀员工跳槽,平庸员工留下!

一个企业留下的都是平庸员工,这个企业只能等待倒闭

马云:发工资是为你的贡献买单。贡献的多,拿到的自然就多。员工创造了100元,如果舍不得给他10元,他走了你只能赚到30元。

底薪+提成的弊端:

加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。

加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

员工关注的只有营业额,至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素,员工不会关心

只有少部分员工拿到的薪资是比较高的,大部分员工拿到的薪资较低

一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点,员工就很容易离职

如果大环境下业绩一般,那么公司内部工作氛围就会萎靡不振,员工很容易丧失信心

什么样的制度,才能真正实现企业和员工的共赢?

员工最关心的是什么?薪酬

企业最关心的是什么?利润

如果能建立一种模式,让员工获得高薪,企业获得高绩效,那就会形成一个良性循环,支撑企业的不断发展。

KSF则将员工薪酬与企业利益相结合,通过激发员工创造更多的价值,实现员工和企业的共赢。

KSF有什么优点呢?

1.通过价值点提炼和平衡点设置,让员工利益与企业利益高度趋同

2.给员工的行为以即时反馈和激励,提高员工的执行力和工作效率

附:KSF薪酬设计模板,适用于管理者和一线销售人员

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。

2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

企业是一个团队,单靠老板一个人永远无法发展壮大

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