跟刘润老师学管理之激励-期望理论

这是刘润老师“五分钟商学院”第十五周的第四篇学习笔记。激励理论之“期望理论”。

图片源自五分钟商学院

1 定义

北美著名的心理学家维克托弗鲁姆提出了期望值理论:

激励水平=期望值*效价。

期望值,就是做成这件事的可能性。

效价,就是你对这个激励有多渴望。

翻译过来,就是激励水平=(达成目标的)可能性*(员工对激励的)渴望度。

延伸定义:

很多人都爱打篮球。如果篮球架,它还没有人那么高,大家都觉得太low,玩起来没劲;但是如果有几层楼那么高,大家又会觉得,怎么跳,都不可能投进球,打球等同于被戏弄。所以篮球架的高度,比人高一些,但跳一跳,基本能够得着。

这就叫“篮球架原理”,或是洛克定理人们对于跳一跳,够得着的目标,才有热情去追求。

弗鲁姆还提到,我们不仅要关注激励的内容,还要关注被激励的员工的三步心理过程:

第一步,员工觉得,个人努力,可以达成个人业绩;

第二步,员工相信,个人绩效,可以获得组织的激励;

第三步,员工渴望,组织激励,可以满足个人需求。

2 运用:利用“期望值理论”激励员工的三个步骤

步骤一,解决努力和绩效的关系,即可能性的问题。【SMART原理里的A,achievable】

如何制定“跳一跳,够得着”的目标呢?比如:

*目标的制定,要基于可靠的数据分析。

*有些公司为了避免“棘轮效应”,制定指标时,要确保80%的员工能完成最低的业绩目标。

*把目标分低,中,高的难度,每个层级配备相应的奖励,层级越高,奖励越多。(如同游戏的升级)

警惕两个认知误区:

*员工就是榨汁机,目标定的越高,汁就会越多。

*定不切实际的目标,就可以省下成本不给员工奖励;或者可以用“你都没完成目标”的借口控制员工。

步骤二,解决绩效与奖金的关系,即关联性的问题。

绩效是公司的目标,奖励是员工的目标。

奖金,晋升,提级,表扬必须紧密地,清晰地和绩效关联起来,千万不要说“好好干,我不会亏待你的”之类的话。【作为员工,也要警惕。老板说的不亏待你,跟你想的不被亏待,绝对不是同一件事】。

帮员工把目标翻译成明确的工作任务,制定的奖励要看得见,摸得着。明确的目标,与明确的奖励本身,就是一种激励。【不要把激励制度,做成了高数难题】

提醒:

一定要兑现承诺。

有些老板喜欢耍小聪明,制定目标,明确激励,结果,目标达成后,要么选择性失忆,要不给获得奖励增加事先没说明的条件。绩效与奖励之间的关联性这一环,一定不能动。一般关系被剪断,以后老板再说什么,就不会有人相信了。

步骤三,解决激励和需求的关系,即渴望度的问题。

员工到底想得到什么样的奖励,请参考“马斯洛需求理论”与“双因素理论”。这两个激励理论属于内容激励,挖掘人背后的真实需求。

补充:年会设计,绝对是激励中非常重要的一环。

让优秀员工有机会认识到高层,行业精英,行业偶像;

把年会地点设在可以用来炫耀的国家或地区;

邀请优秀员工带家人见证自己的荣耀;

从不同的角度,评选优秀员工(专业技能,才艺,创新等等),在年度大会上,给予公开奖励。

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