从招聘看应聘

纽约公关公司 Prosek Partners 的合伙人凯伦·戴维斯(Karen Niovitch Davis)说:如果你只在有需求时招人,假如最合适的人选当时无法配合,你就只能退而求其次。

1.

怎样在没有空缺时,把握住人才资源呢?职场专家西泽·哈曼(Heather Huhman)在美国《企业家(Entrepreneur)》杂志上分享了4个方法。

第一,找出公司的忠实信徒。哈曼建议,管理者可以找出那些衷心认同自己公司理念的人,这类人通常充满热情,愿意全心投入工作。

第二,随时随地都在招人。 哈曼建议,经常把“抱歉,我们现在不缺人”挂在嘴边的管理者,应把这句话换为“我们随时都在招人”。当你发现具有潜力的人时,无论对方是否具备相关从业经验,都应找机会面谈,思考对方可能会给公司带来的好处与坏处。

第三,主动出击。对于创业公司来说,快速成长期需要大量人才,如果等最后一刻才开始找人,就太晚了。另外,对于一些流动率强、需求量高的职位,应该把招人当作一种常态,以备不时之需。

第四,用实习计划把握年轻人。通过实习生计划,公司可以扩充人力资源库,而且从实习生中选拔人才时也有参考依据。西泽·哈曼建议,公司应适当在实习计划里培训人才,依照每个实习生的不同属性,思考他们适合的工作类型,并给予指导和培养。

2.

大卫·坎塞尔(David Cancel)是创业公司Drift的创始人,这是一家对话式营销和销售平台。

对于招聘,坎塞尔会看重三个特征:

定量就是看,求职者有什么技能、他们在哪家公司工作过、来自哪个行业。

定性就是看,求职者与公司的文化契合度,以及他们的个性。

第三,创业者要根据公司的发展阶段去雇佣人才。

3.

亚马逊招人时会认真考量“这个人加入后,能否促进公司的成长”。面试结束后,所有面试官会一起投票,只有全票通过的求职者才能被录取。

如果有人反对录用,面试官就要一起讨论,求职者的不足之处是否能够通过培训和团队的力量来补齐。

在第二阶段的面试官里,还有一个人是“抬杆者”(bar raiser,指在跳高比赛中负责一次次将杆调高的人),他要从更高的角度去看,这个人的加入能否促进公司的成长,如果某个求职者的加入只能帮助亚马逊维持现状,不论再优秀的人才,也会被拒绝。

西班牙谚语,“懒人必返工(el flojo trabaja doble)”。对于工作中的成年人,就是没有做到该做的事。

聘用一个人之前,应该通过各种反馈尽可能多地了解对方的背景。不过,如果你对某个人很满意,就很容易忽略这一部分,该做的事情没做或者没做好,就可能要重新来一次。

仔细想想,去应聘时是不是也该如此考量呢?

(摘自木头花开公众号)

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