每到年终，企业老板开始烦恼，因为又到了给员工发年终奖的时候了。

辛辛苦苦忙一年，效益差的企业拿不出多少钱来给员工发年终奖，员工不高兴，老板更烦心；而效益好的企业兜里有粮发钱不慌，但怎么发同样是个问题。

年终奖如果发得好，发得合理，员工满意，员工忠诚度提升，会激励员工来年更努力工作；年终奖如果发得不公平、不公正、不客观、不透明，员工觉得不合理，满肚子抱怨，会打击员工积极性，甚至于有的员工拿钱走人，老板钱没少花最后烦恼倒是一大堆。

年终奖究竟该怎么发，才能让员工开心，老板满意?

一、什么是年终奖？

年终奖是指企业年底时，以奖金形式发放给员工的劳动报酬。年终奖是企业对员工过去一年工作业绩的肯定和认可。

年终奖与工资不同：定时、足额发放员工工资是企业的法定义务；而年终奖属于工资以外的收入，带有奖励的性质。因此，年终奖的发放属于企业自主管理的范畴。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况决定。

科学合理地设计年终奖，不仅可以激励、留住优秀员工，提升员工忠诚度，同时还可以激励员工提升工作业绩。年终奖的设计对企业来讲，具有战略性的意义。

1、激励员工。年终奖通常与公司经营效益和员工个人表现挂钩。对企业来讲，效益好的年度多发，效益不好的年度，少发甚至不发。对于员工来讲，业绩优秀的多发，业绩差的少发甚至不发。因此，通过对年终奖的合理设计，可以激励员工创造更高更好的个人业绩，提升公司的经营效益。

2、留住员工。对员工来讲，年终奖表达的是公司对员工过去一年工作表现的肯定，提升员工对企业的认可度和忠诚度，同时发放年终奖可以稳定和挽留一部分思想摇摆、有心跳槽的员工。

3、吸引人才。年终奖发放可以为公司赢得人才市场口碑，吸引更多潜在优秀人才加入公司。

二、影响个人年终奖金额的因素

通常，影响一个员工年终奖金金额多少的因素包括：公司效益；职位级别；工资水平；个人绩效表现。

1、公司效益：年终奖本质上是企业让员工参与分享公司发展的红利，因此多数企业会根据公司效益决定年终奖的大小。企业常采用净利润指标来衡量企业经营效益。净利润多的年份，公司通常会大方些，会拿出更多的钱来发放年终奖。

2、职位级别：员工层级越高，对公司价值和贡献越大；对公司的贡献越大，当然年终奖金越高。更深入地往前看，从薪酬结构来讲，通常管理层级越高，需要更大程度的激励，其薪酬中浮动部分占的比重越高，因此年终奖部分占其薪酬的比重也会越大。

比如，假如普通员工年终奖目标奖金是1个月工资，那么其年终奖占年度收入的比重为7.8%，通常情况下，经理层的年终奖占年度收入的比重应高于员工，因此经理年终奖目标奖金可以设计为2个月工资，此时其年终奖占年度收入的比重为14%，这样才合理。

3、员工工资水平：员工工资水平同样是影响员工年终奖大小的重要因素。两个员工，即使是同样一个岗位，一个月工资5000，一个月工资7000，其年终奖理应有所差别。

4、员工绩效：与年度绩效差的员工相比，年度绩效优秀的员工理应给予更高的年终奖激励。

三、激励性的年终奖金方案介绍

根据上述思想理念，这里给大家介绍一个激励性的年终奖金方案。

步骤1  确定公司年终奖金池。

年终奖金池通常根据公司年末净利润确定。可以从年末公司净利润中提取一定比例作为总奖金池。

公式：年终奖金池=年末公司净利润×年终奖金提取比例

年终奖金提取比例设计可以采用一些技巧，比如可以跟公司关心的一些指标挂钩。如与净利润率挂钩，净利润率越高，年终奖金提取比例越高；或者和资产利润率挂钩，资产利润率越高，净利润率越高。至于究竟该选择净利润率还是资产利润率，跟公司经营层关注的焦点不同进行取舍。当公司更关注企业盈利能力时，可采用净利润率；当公司更关注公司资产的价值创造能力时，可以选择资产利润率。

如：依净利润率大小而设置的年终奖金提取比例

净利润率年终奖金提取比例

步骤2  确定部门年终奖金池

公式：部门年终奖金池=公司年终奖金池×部门年终奖基数×部门绩效系数/∑（部门年终奖基数×部门绩效系数）

其中：部门年终奖基数=∑（员工月度标准工资×职级系数）

部门绩效系数：与部门的年终绩效考核结果挂钩，通常根据部门绩效考核结果“优秀、良好、合格、较差、差”设为“1.5，1.2，1，0.5，0”。

职级系数：根据不同的管理层级设置一个参数，比如总监可设置为4、经理可设置为2、主管设置为1.5，员工设计为1。

步骤3  确定个人年终奖金额度

公式：个人年终奖=部门年终奖金池×个人月标准工资×个人绩效系数/∑（个人月标准工资×个人绩效系数）

个人绩效系数：与个人的年终绩效考核结果挂钩，通常根据个人绩效考核结果“优秀、良好、合格、较差、差”设为“1.5，1.2，1，0.5，0”。

此年终奖金方案具有三大优点：

（1）奖金总额可控。根据年度效益大小确定总奖金池，部门和员工年终奖金在总奖金池内分配，奖金总额数额可控。

（2）与公司关注焦点挂钩：年终奖金提取比例与公司关注焦点挂钩，企业可以灵活设置自己关注的指标。

（3）年终奖金发放额度与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩。可以极大地激励员工努力去提升个人、部门和公司绩效。

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