用“点破法”破解职场“悟性”

我们的文化里,常有“点到为止”“看透不说透”的说法,大意就是很多事情不能说透,要让当事人自己去悟,如果当事人能够猜透对方的意图,并且将问题有效地解决了,那么就会被认为是有心的,甚至是有“前途”的,反之就是“朽木不可雕”“缺乏眼力劲”。这样的规则让处于权力弱势的一方,如企业里的下属员工,合作中的乙方等,往往苦不堪言,甚至是不知所措。对于在更完善规则体系下长大走入社会的新生代员工而言,有时候更是力不从心。

由于工作的关系,我问过一些管理者,他们心中理想的下属应具备什么特点?大多数时候他们都提到一个特点:要有悟性,而这个“悟性”往往也是从两方面来理解,一是对专业、技术表现出良好的天赋,二是对人际关系有着良好的感知,善于察言观色。

疫情期间,有位管理者和我反馈,他说开线上会最难把握的是领导的“微表情”,面对面开会时,我们提出一个观点或数据,如果领导微微皱眉,我们大概就能猜出领导可能不喜欢这样的观点或数据,这个话题上我们就应该少着墨了,甚至直接跳过。反之,如果我们提到一个观点,领导似乎眼前一亮,身体微微前倾,那大概率就是说到老板感兴趣的点了,我们应该多着墨……而线上会议完全不具备这样的条件。

职场中,有的管理在批评下属时,就不那么直接,他们喜欢拐着弯说话。比如,老板大会小会上都强调要“以客户为中心”,但是今天会后,业务员小杨的上司见到小杨时说,“小杨,你最近可真长本事了,三天两头就往客户那跑。”

乍一听还以为领导是在表扬小杨呢?但是仔细一品,这不对啊,这是话里有话。但是小杨到底哪做错了,小杨不知道。这时候小杨可能就特别容易慌——“怎么回事?领导是不喜欢我了吗?领导是对我有偏见吗?”实际上,很多人可能都会这么想,但一旦往这个方向去想,小杨和领导之间关系那就没好了,之后的状况很可能就是互相带着滤镜去观察对方了。

站在小杨的角度来看,我觉得“没有必要”。既然小杨已经感受到了领导的不满了,那他就不能假装不知道,也不能瞎猜。也许领导今天只是一时不爽,但是我们不知道他的原因,而如果我们天天在他的雷区上面蹦,最后有一天领导一旦爆发,我们和领导之间的关系可能就是大崩盘,到时候连挽回弥补的机会都没有。

另一方面,站在领导这边,他会觉得他早就反复提点过(小杨)了,就是不改。我们好好的职场发展生涯,很有可能因为这种事情遇到了门槛。那这种情况怎么办?我的建议当然是要尽早处理,小杨得主动

小杨可以反馈:“领导,您提到这个三天两头往客户跑的问题,肯定是我做的不到位。但是我反应有点迟钝,我一下没想到该怎么去整改,能请您当面给我指导,跟我说说吗?”

小杨这一示弱,领导一听,行吧,敢情您还真是不知道哪错了,那我好好展开跟你说说吧。实际上,领导只要愿意展开说,小杨肯定就能知道具体问题哪哪里,知道了具体问题,也就有解决问题的机会。而不至于陷入一个靠猜,另一个以为点透了的信息不对称状态。

这个方法叫做“点破法”。就是主动点破对方的那个“夹枪带棒”。作为被“点醒”的人,不是不想改,是真的不知道问题出在哪。没听懂,我们就承认自己没听懂,然后把球踢到对方脚下去,让领导能够正面面对我们的问题。大家都别藏着掖着,不然职场也太累了。这也是我在很多优秀企业里观察到的一种“做事文化”,一切以共同做成事为导向,而不是谋人,不是以“领导是不是喜欢”为出发点。

要用好点破法,记住两句小口诀,你记住这个口诀——“您说这个,必有原因,我没听懂,请您指点。”具体的意思就是,我承认有问题,而且我反馈给领导,您的不满我接收到了,我也没不当回事,我很认真地在跟您请教,然后请您来教我怎么去改变。

这是职场中面对领导不清晰的信息时,甚至是哪些夹枪带棒、讽刺型的话语的时候,最好的处理方式。不回避,直面问题,把解决问题的主动权抓回到自己手上。这实际上也是很好的把上级可能是一个挺不成熟的,夹枪带棒的情绪,引导到了一个积极的具体的行动改变上来的最有效方式。

在此基础上,双方就都能回到一个就事论事的关系当中来了。只要领导愿意给你指点,多说两句,接下来就好办了,他说了什么,我们只要秉着“有则改之、无则加勉”的态度,抓抓落实就可以了。

如果要进一步借机改善或拉近与领导的职场关系,我们在具体落实领导指出的问题后,还需要主动再向领导反馈,告诉领导“上次您给我提的意见,我真的去做了,而且取得了一个什么样的结果,谢谢您!”

值得注意的是,这样的反馈你可以做得非常轻。能当面说一声是最好的,因为有助于你们的关系,但是实在不好意思当面说,你发条信息给他,一样管用。就是感谢一下领导的提醒,谢谢领导对我的指点,完全就够了,领导一看这个信息“可以啊,听懂了,听进去了,还挺当回事的”。对你的印象很可能就改变了。这样一条反馈改进的信息,也会成为你们之间关系的新起点。

尽管在职场中,我们谈到“悟性”时,往往是指权力相对弱势一方应有的态度,而实际上,有时候我们也希望职场中拥有权力的一方能够有好的“悟性”。我最近和一位临近退休的某国有企业的管理者交流,他提出一个观点,我很受启发。

他说,在一些情况下,我们会认为我们的老板做得不好,无论是战略、经营、市场还是管理方面可能都希望自己的老板能够做得更好的一点,甚至于在生活压力都很大的情况下,希望老板能调调工资这样涉及切身利益的事,但是我们绝大多数人不会主动向老板提出来,他们把这些寄希望于老板的“悟性”,希望老板突然开窍了,或者突然大发慈悲“醒悟”过来……

我在看来,这本质是权力弱势者的一种“无奈”。职场中,这样的无奈太多了,如果一个老板能够及时地、恰到好处的“开悟”,会被认为是有分寸的,是擅于管理的,是懂得分享的。而能不能用前文提到的“点破法”去点开老板们的悟性,以及推动他随之而来行动的转变,请读者诸君能够去探索和尝试和探索!要特别提醒的是,这种尝试和探索是有风险的,须小心为好!(原创作品、版权所有,欢迎关注)。

作者简介

王荣增:管理咨询师、国际注册管理咨师(CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训,著有《精进管理:如何成为卓有成效的管理者》。

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