12 OKR管理:引入CFR

CFR与持续的绩效管理

越来越多的企业开始“反思绩效管理”,探寻“当下的绩效管理究竟对组织有什么贡献”。很多企业发现,传统的年度目标、年度考核、评级分布等绩效管理流程与政策的效用越来越小,认为不值得花很多时间去做这些事。

但是,直接废弃绩效管理是不行的,因为绩效管理对于企业非常重要。

全球绩效管理变革的趋势是:实施持续绩效管理。持续绩效管理的核心,就是强化原来绩效管理忽视的“过程管理”,而不是聚焦在“考核”上。

持续的绩效管理,它相对传统绩效管理,具有三大显著特点:一是实施动态的目标设定系统,例如OKR(目标与关键结果);二是强化过程沟通,例如CFR(注重对话、反馈与认可的持续性绩效管理工具);三是将目标评分与考核、薪酬解耦。

我们引入OKR目标设定系统,必须升级过程管理,变革管理沟通体系。约翰·杜尔指出,OKR与CFR是相互促进的,CFR是有效沟通的“刺激物”,它能激发OKR,并将其送入正确的轨道。

OKR与CFR是相互融合、相互促进的关系。CFR要以OKR为核心,聚焦最重要的事;OKR需要CFR做保证,确保目标实现。

OKR与CFR相互融合、相互促进

CFR需要管理者、员工投入很多的时间进行,如果我们将时间过多投入相关流程、文件等之中,会加重管理者和员工的负担,会逐步沦落到形式化。我们要善于利用现代信息技术、工具、社交化元素等提升CFR执行的敏捷性。


20210117-0458《OKR使用手册》读书笔记

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