实战专栏 | “金三银四”招聘季,HR总监带你玩转人才招聘?

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张婷婷薪人薪事招聘总监&高级咨询顾问,五年工作经验,曾任智明星通HRBP,擅长招聘和员工关系处理。

[实战专栏第2期:招聘有绝招]

刚开年,相信大家已经体会到跳槽黄金季的繁忙与收获,也深感人才的炙手可热和伯乐常有而千里马不常有的心塞。今天和大家分享我做招聘时的一些经验教训,希望能带给大家一些帮助。

我不讲各个招聘渠道的优劣势,招聘渠道已经有很多的文章普及过,并且新渠道如雨后春笋般出现,相信每个招聘同学都心中有数,这次主要分享自己在实际招聘中的心得体会。

1、快节奏有目标的工作安排

先给大家看一组数据:10、30、100,这是我在做招聘的时候给自己的规定:每天约到面试10个, 30个电话沟通,筛选简历70-100份。其中第一个是必须保证的,有人才面试才会有合适的候选人,当然这只是一个基础的量,需要注意一下,这个数据是不分淡旺季的。淡季广撒网,旺季精准招聘。

如果HR不需要参与面试或者很基础的职位,那么考虑到爽约率,需要约到的面试人数会更多。

2、让人又爱又恨的网络招聘

网络招聘耗时耗力,新渠道又层出不穷,到底哪个渠道好,哪些有效果呢?对于传统网络渠道,我想说,千万不要偷懒!职位发布, JD的编写,职位更新,渠道维护,这些都是非常重要且需要花费心思的。

关于发布时间,有些公司的网络会禁止访问招聘网站,所以一般发布更新职位会在下午快下班的时候,这个时候发布,在候选人去搜索相同职位时候,会相对置顶。

关于招聘渠道,数据分析是有很必要的,细化到公司具体的职位去分析哪个渠道的效果更好,充分认识到每个渠道的优势。我之前公司会在人事月报中详细登记来源信息,定期做数据的分析和对比。比如51某某,虽然比较老,但是名气还算大,一般的候选人都会知道有这个招聘渠道。

我曾经花费了一年的时间,在前程无忧招到两名员工,大家是不是觉得性价比很低,发布更新职位,筛前程无忧自动匹配的乱七八糟的简历,浪费了很多精力?但是这两名员工,一个后来是部门的支柱性人才,一个是市场非常稀有的人才。所以要放弃还真得掂量下,分析自己的候选人都接触的什么样的渠道,也要多和候选人沟通,看看候选人投简历时都是怎么考虑的。

关于人才的搜索,在社交网络越来越发达的年代,如果人才搜索还停留在渠道后台,那就out啦~渠道的简历库后台搜索是咱们HR招聘中最基本的,如果你把曾搜到的所有的简历都打电话询问过,还是毫无目标,要怎么办?是时候启动社交招聘这个大招了。

给大家举个例子,曾经有一个紧急职位,要求在3月底之前必须招聘一个全职美国人,因为现有的那个要fire掉,3月底合同就到期。现有的招聘渠道根本就搜索不到外籍人士,只能充分利用仅有的招聘外国人的社交平台,beijinger,当然还有linked in,但当时我居然不怎么用linked in,也是土的掉渣渣,我用我的中式英文到处“勾搭”人。

在招聘板块发布职位,求职板块,除了明确标明不是美国人的,其余所有人,发私信的发私信,有邮件的发邮件,有微信的加微信,有电话的也不怕沟通不了,全部打电话。如大家所想,我真的勾搭到了几个候选人,最终确定的候选人是一个远在美国即将来中国的American小伙,然后就是一气呵成的面试安排。HR和用人部门先Skype面试,确定好他来华时间,第一时间安排老板的面试,这个快节奏的面试,让这名候选人只能面试我们公司,马上入职。

所以除了传统的网络渠道,还要勇于尝试强大的社交网站,锁定候选人可能出现的网站,多和同类职位的人才沟通,积极争取,就算他不来,也许还能给你推荐其他候选人。目标要精准,沟通要有效,社交招聘不适合广撒网,发个连公司都没说明白的职位就走人也是浪费自己的时间。

其实这里有一个教训,发布职位时,JD我直接沿用了原来的,导致根本收不到简历,只能靠主动出击。后来招聘来了一个美国华裔,她重新给我写了一个JD,把公司用地道英语渲染的只应天上有,看着我都不好意思了。但是非常非常有效,基本上每天都有好几份简历投来,那段时间,真正做到了用人部门一直在面试外籍员工,而不是之前,有一个来面试的就谢天谢地了。所以JD很重要,很重要,很重要,重要事情要强调3遍。

1、邀约面试

每个公司都有自己的流程,这里就不赘述了,既然是我们主动约对方过来面试,我相信大家肯定都会想尽办法,但有些牛人,就是约不来怎么办?特别牛的人,可能都是未来partner的,可以建议老大们亲自出马,主动约候选人吃饭等等,老大们比咱们HR更加求贤若渴。搜索而来的简历,也会相对难约一些,详尽的告知对方公司介绍,职位介绍,产品详情,相比现在的职位的优势,薪酬。简历上任何一个联系方式以及衍生的联系方式都不要放过。曾经我有两位总监级别的候选人,都是电话一直打不通,然后迅速发送邮件过去,对方收到后,主动和我联系,最终入职公司。后来问原因,是因为换工作高峰期,见到010的座机,嫌烦就拒接。

2、面试安排以及面试

清晰的流程会给候选人留下很好的印象,为公司加分,内部的面试流程安排,HR接待,都会有直接的影响。这里再举一个小例子,之前有一次招聘俄罗斯人,约来面试的一个候选人,非常看好公司的产品,也很喜欢公司的氛围,但很遗憾他没有相关的经验。过了几天,我收到了一份非常匹配的简历,这个是很稀有的,因为全国做海外市场的游戏公司都没有几家,约来面试后才发现是那个候选人推荐的。

所以,不要小看任何一个细节,面试不仅仅是我们在面试候选人,也是候选人在面试公司。这样的候选人,双方的信息是不对称的,如果自己去找,可能性真的很小。

3、Offer沟通

已经到offer环节啦,胜利在向我们招手。前期准备工作充分,大家对候选人已经有了一个非常详细的了解,说是比相亲都要了解都不为过。专业知识,性格人品,家庭概况,期望和要求,手中offer几个,这些应该都会门清,根据要求和特征,个个击破。比较难谈的offer一般都是薪资不够,或者候选人手中有更好的offer。对于前者,审视薪资,到底是低了还是候选人要求的太高,低了就加,或者承诺以其他筹码,比如期权。公司主要是要招聘到高性价比的人才,打造好的产品,一味的压薪资,对于后期的员工稳定和人才良性循环也不会太好。要求太高或者多个offer在手的候选人,HR就要动之以情,晓之以理,帮候选人做职业分析,客观公正的offer分析,尽最大的努力去争取,也做好其他的准备,毕竟是双向选择,尊重候选人的选择,保持良好的关系。

人才已经进入公司,你是不是招聘就完事了,当然是 NO!HR还要挖掘其附加价值,员工内推是人才最直接的来源在这里,我得感谢我们之前有一份非常完整详细的人事月报,还有我们的面试流程,让我对大家的情况都了如指掌。

1、让HR事半功倍的内部推荐

大家应该都经历过,翻来覆去就是那些简历,网络渠道已经找不到最新的人了。每天看100份简历,没门,都没那么多简历。那么,做好内部推荐,做好精准招聘。可以说,互联网行业,有一半人的招聘都是来源于内部推荐,对于资深人士,这个比例会更高。

员工入职,帮员工快速融入团队,季度面谈,年底面谈等等。就是离职员工,也不要敷衍,离职员工的深入面谈,有助于了解现有团队的具体情况,比起在职员工,他们更愿意倾诉。除了对现状的了解,有时候还会取得意想不到的效果。比如曾经有一位人才,在我尽量协调调岗后,员工仍然坚持离职。但是后来进行离职面谈,他说感谢我曾经为他做过的努力,也不断的为我推荐人才,并且他推荐的人才是不会在网上更新简历的。曾经我们有个同事说,他身边的人如果通过网上更新简历找工作,觉得很可耻。当然这个说法很极端,但是也可以反映候选人的一个心理。

2、如何做好内部推荐

首先,完善的内部推荐制度,奖励要及时到位,物质奖励,精神表扬,或者其他种种,都可以尝试。

其次,刚才提到的完整的人事月报,对于自己员工情况清晰的掌握。如果老板说要某某公司人才,能够马上知道公司出自这家公司的员工。

再次,HR对于人才要有灵敏的嗅觉,很好的招聘sense,时常通过各种形式和大家强调内推的好处和在招聘的职位,不断加深印象。

在这里再举一个例子:当时我招聘来的一名员工问我竞业限制是怎么回事。我马上判断是有人要离职才会要问这个事情,而且必须是高级的人才才会涉及到竞业限制。在沟通中发现,他之前的老大,一个公司海外市场的负责人要离职,但这名员工在广州,不在北京,不过不放弃任何一点希望,继续深挖,原来他老大有离职计划。

其实,当时得到的回复是,对方准备去上海了,我和他说,我只要一份简历,我来沟通,果然,对方对于我提供的职位非常的感兴趣,马上安排电话面试,一面ok,就和老板沟通马上购买飞机票安排来北京的面试,来了之后面试一拍即合,老板在候选人的期望薪水之上,还加了薪,并且来后第一个月就给了奖金。就当时北京市场上的人才供应情况,这个级别的人才,这个性价比应该是很难再找到了。这名员工后来也推荐了不少优秀候选人给公司。非常完美的一次招聘,前脚还在愁一个超赞候选人去了竞争对手公司,后脚就招聘到了更合适的。

3、关于六度人脉理论

有一个六度人脉理论,我觉得可以解释咱们招聘这事儿。通过6个人,可以认识任何一个陌生人,当然重点还是要锁定候选人,清楚的知道我们的候选人在哪里。我在linked in上认识的业内人士,在我离职之后,还不断给我推荐候选人,并且告诉我他们业内人士经常访问的网站。候选人在国外都被我锁定,回国后入职的也不在少数。

其实我一直都觉得自己是一个路人甲,能够有这些成绩要感谢领导给我平台,放养式的悉心栽培。我能够做到的,相信大家也都可以。

听了这么久,是不是觉得招聘简直就是体力活,每一项都非常的耗时,需要很用心才可以做好。所以再给大家强烈推荐我们薪人薪事产品,我之前只做招聘和相关模块已经感觉到分身乏术,其实可以做的更好,大家如果兼的有更多的模块,就更需要合理规划和利用自己的时间。

除了系统功能,我们也提供HR的咨询,并且每周更新,大家有什么需求,欢迎告诉我们。最后谢谢大家来听我的分享。

嘉宾答疑

关于招聘,HR宝宝如有疑问可以在文章下“写留言”,本期分享嘉宾张婷婷老师将从中选出5和代表性的问题进行亲自答疑!

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