Steven开始和我咨询的时候，我刚得到他的HRBP给我的消息：最近Steven状态不好，有两位重要员工离职。
所以，我听到他问我这个问题，一时还不能把两件事做一个链接。于是，就请他把问题说的具体一些。
Steven告诉我，作为一家互联网公司，从创业以来，一直发生着巨大的变动。而他所带领的部门从最开始的支持部门，到后来的主要业务部门，再到现在发挥着驱动作用的部门，作用是越来越重要了。无疑，他自己在变革中一直跟着组织成长，工作内容一再变化，虽然辛苦，他却很喜欢这样的变化，认为这是一种值得接受的挑战。
与此同时，Steven一直关注着团队的成长，帮助每个人尽快从一个领域转换到另外一个领域，在他看来，不希望任何一个人掉队。可是，偏偏就是几个原来的业务骨干，拒绝跟随这样的变化，他们说，“要做专注于一个领域的匠人”，这次辞职的那两个重要员工，就是这样的态度。
“我用尽了办法，包括一直为他们争取升职加薪。”Steven非常无奈，“还有，告诉他们变革的重要性，但是他们总在坚持自己的观点。”
什么观点？
“他们认为变革的没有价值，至少对于他们自己来说，就是这样。”Steven告诉我这类员工的心理状态。
那你怎么看呢？我很好奇Steven对于变革的看法。从HRBP那里获得的信息，Steven是一个卓越的团队带领者，在去年年度的考核中，是同级管理者唯一一个得了S评价的人。
Steven认为，随着新技术的不断革新，公司战略、目标、组织结构发生变化都是很正常的表现。而且，竞争对手越来越强，市场形势迫使公司不断调整以适应变化。Steven之所以表现优秀，就在于不仅仅是被动跟随公司变动，而且在变动中洞察未来趋势，在公司业务中主动争取更为领先的可能。这也是他们团队能够逐渐发挥驱动作用的原因。
“我认为，这些变化对于个人也很有价值，一个人需要逐渐突破原来的技术限制，这样才能适应未来，才能保持持续的竞争力。”
而现状是，有些员工的参与感不足，他们否定这样的变化，至少自己不愿调整，甚至会把这样的情绪传递到团队中。
所以，听上去，Steven像是一个十分努力地推动着团队前进的人。而现实中，领导者的目标与团队成员的目标出现了不一致。我把这个观察告诉Steven的时候，他有点惊讶。我知道，在他心里，一直期待大家的目标都是一致的。而这种期待，掩盖了事实真相，所以才会有团队管理者拼命把两个目标拉在一起的表现。
“那怎么办？难道要放弃他们？”Steven有点不解了。
“先了解他们最准确和真实的想法，否则，你不放弃他们，他们也会放弃你。”我知道这话说的有点狠，但Steven一定能接受。
“是的，现在他们离职了，但我从来没有认真和他们聊过他们的方向，只是知道他们拒绝变革的态度。”Steven若有所思。
组织有组织的目标，个人有个人的方向，个人与组织的关系未来一定是合作而非简单的雇佣。作为合作，首先要强调的就是合作目标。合作目标一定要相同，具体呈现的形式就是每年的计划或者战略目标，如果目标不同，就没有了合作的基础。但是合作的目的却不一定一致。组织希望成为业内最牛的企业，希望基业长青，希望做成百年老店，个人却不一定。个人的目的不一定就是与时俱进，或许只是获得安全感，获得技术的提升，获得对于自己工作能力的自我欣赏。作为组织的管理者，要求的不应该是目的的一致，而应该目标一致。否则，就会陷入完美主义的怪圈中，寻找目的完全一致的合作者也会非常艰难。
“这么说，我是一厢情愿了。”Steven似乎明白了自己的管理模式，但又不太容易接纳，“我很喜欢一个团队一起成长的感觉。”
“这就是团队布局的问题了，如果希望找到适应变革、持续创新和迭代的员工，那就不妨把这一条作为团队招聘的重要标准。”
“是的，我希望与强者为伍。”Steven说出了自己对于合作者的期待，“我希望我的团队成员都是敢于面对变化，无所畏惧的人。这样的合作者，我宁可他比我发展的还好。”
作为团队的带领者，既要看到团队共同的目标，也要看到每个成员工作的目的。然后在细致的区分中运用不同的管理策略，接下来，我告诉Steven几个思路：
首先，对目前团队的业务进行划分，让不愿变革成长的老员工做原来的业务。实现对新业务的隔离，一方面可以发挥老员工的价值，另一方面，也避免了一些消极情绪的传染。
其次，设计团队激励机制，激励的方向是组织发展的方向。这样，就可以自然地跑出来一些愿意接受变革的人。同时，也是一种公平的团队管理。
最后，针对不同的成员实行不同的策略。有些人需要给资源，有些人需要给奖励，有些人需要提拔，有些人就需要放弃。团队在成长中前进，一定有人跟得上，有人跑到了团队前头，有人会掉队。团队带领者需要持续关注团队变化，淘汰人，也要持续补充新鲜血液。
Steven意识到自己的方向了，“这对我来说，或许是一个新的挑战，区别于以往的业务挑战。”果然是一个勇于应对变化的人，及时调整自己的工作状态，是一个明显的标志。
我想，未来趋势，一个组织作为平台的作用越来越明显。当我们在说“拒绝变革”的时候，还是带着厌恶的眼光来看一些员工。如果换一种视角呢？作为合作者，目标更明确，合作更愉快。变不变革，那都是个人的事情了。
