与职业相关的心理测评工具简介(上)

文丨黄铭峰

心理测评,也称心理测量技术,最初起源于1890年的美国心理学家卡特尔的16PF人格测试,主要是应用于测试个人的智力缺陷和临床心理治疗的需要。1905年,法国的心理学家比奈和T.西蒙共同编制了比奈-西蒙智力量表,使得心理测验正式作为测试正常个体差异性的心理学工具,开创了现代人才测评的先例。

二战时期,美国心理学家针对美国陆军选拔士兵的需求,开发了著名的陆军甲种测验(文字测验)和陆军乙种测验(针对文盲的图形测验)。

先后有200多万士兵接受了心理测验,这种大样本的数据调查收集,奠定了美国战后在世界范围内心理测量方面的领先地位。

自20世纪40-50年代,美国把这种成熟的心理测量技术广泛地运用到了企业的人才选拔和管理中去,在工作实践中去检验求职者与工作岗位的“适配度”,各种与职业相关的心理测评技术也得到空前的发展。

发展至今,西方发达国家的心理测评技术已形成了完整的体系,被广泛地应用于企业、大学、医院、军队、警察、监狱、职业中介、心理咨询等机构。在这方面,中国的发展起步较晚,但是发展速度却非常迅猛。

与国外现代的心理测量发展相比较,其实早在中国在古代就有了心理测量的萌芽,先秦时期就有了最早的人才选拔测评技术——知人。

但这种方式主要是通过观察的方式去了解一个人的日常行为举止,以作为判断其个性特征的依据,但并不是现代意义上的心理测评技术。

进入到1949年之后,由于各种现实的原因,中国在心理学和心理测评的领域的研究就开始停滞不前。直到80年代初,北京师范大学才从新开设了心理测量课程。

目前,国内的心理测评技术,主要是应用于四个方面,主要是职业技能测验(智商IQ、语言、岗位胜任力、评价中心等)、心理问题症状类测验(抑郁SDS、焦虑SAS、压力情绪等)、人格测验(个性特质、职业兴趣倾向、潜能等)、社会人际功能测验(情商EQ、逆商AQ等)。

这四个方面的测验都与职业能力素质有高度的关系,但如果是专门针对人岗“适配度”方面的测验,主要是以人格测验为主要的方式。

笔者曾经遇到过有些职业心理咨询机构在为来访者做心理测评时,使用美国心理学家卡特尔编制的“16PF”个性问卷,虽然这也是一个经典的人格测评工具,但在实际使用的效果看来并不理想。

“16PF”个性问卷

因为这个测验无法对人的个性特质做一个比较精确的职业定位方向上的区分,更多还是从一般常规的角度去观察到人格特质的几个方面。

更奇怪的是,笔者还听说有些职业咨询机构甚至还在用明尼苏达多相人格(MMPI)来给来访者做人格测试,这个人格测验一般情况下主要是用在对精神病倾向的人做病理性的人格测试,题目有300多道,根本就不适合作为职业咨询中的人格测评工具。

可见,目前国内的职业心理测评还做得很不规范,离国际平均标准还有一段很长的距离要走。

所以,以下笔者主要介绍一些与职业岗位匹配性为主的,最常见的主流职业测评工具,以帮助大家理解和掌握这些最基础的心理测评工具的使用方法。这些测评工具主要分为两大类,一类属于自我评价式的量表测验,也可称纸笔测验。另一类属于投射测验,也可称为潜意识测验。

一、自评式量表测验


1、MBTI人格测试


简介:迈尔斯类型指标(MBTI)是一种自我报告的调查。它是为了使容格的心理类型理论成为日常生活中能够懂又能够用的理论而设计的。MBTI的结果描述出正常的健康人之间值得重视的差异。这种差异可能导致误解,或引起交际中的误会。

MBTI帮助您看到自身的力量和特有的才干,这些认识可以使您更深刻地了解自己、自己的动机、力量和潜在的发展前景;也可以使您更深刻地了解和欣赏与您类型不同的人。了解MBTI类型将更肯定的认识自我,促进合作与提高生产力。

MBTI人格测试

在美国每年有300万人以上参加MBTI和动力工具使用的培训。在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管在使用这个工具,例如:迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、保利来、诺维尔网络公司、3M等。

MBTI具有非常雄厚的心理学基础,可以分析出大量的个性特质,这些物质大部分是人无法改变的。从而确定了MBTI与职业发展之间的密切关系,目前几乎所有的职业咨询与服务机构都使用MBTI作为辅助工具。

第一组:外倾与内倾

这个维度应该是内外倾向,它是区分个体的最基本的维度。我们以自身为界,可以将世界分为自身以外的世界和自我的世界两个部分,也可称为外部世界和内部世界。外倾的人倾向于将注意力和精力投注在外部世界,外在的人,外在的物,外在的环境等,而内倾的人则相反,较为关注自我的内部状况,如内心情感、思想。

第二组:感觉-直觉

我们每个人都在不断接受着信息,这是我们跟上外界节拍的必要前提。但不同类型的个体接受信息的方式不同,这便有了感觉型与直觉型之别。首先,面对同样的情景,两者的注意中心不同,依赖的信息通道也不同。

感觉型的人关注的是事实本身,注重细节,而直觉型的人注重的是基于事实的含义、关系和结论;感觉型的人信赖五官听到、看到、闻到、感觉到、尝到的实实在在、有形有据的事实和信息,而直觉型的人注重“第六感觉”,注重“弦外之音”,直觉型的人的许多结论在感觉型的人眼里,也许是飘忽的,不实在的。

注重细节的结果是感觉型的人擅长记忆大量事实与材料,他们有时候像本“词典”,能清晰地讲出大量的数据、人名、概念乃至定义,常使其他人感到吃惊。

而直觉型的更擅长解释事实,捕捉零星的信息,分析事情的发展趋向。其次,感觉型的人对待任务,习惯于按照规则、手册办事,比如照着手册使用家电,比如看着地图辨认交通路线,而直觉型的人,习惯尝试,跟着感觉走,他不习惯仔细地看完一大本说明书再动手,结果呢?

可能比感觉型的人更快地完成了任务,也可能因为失败而须重新开始。感觉型习惯于固守现实,享受现实,使用已有的技能,直觉型的人更习惯变化、突破现实。简言之,感觉型注意“是什么”,实际而仔细。直觉型则更关心“可能是什么”。

第三组:思考-情感

这是从作决策的方式来看。仅看这个维度的名称,也许你会觉得,思维型的人是理性的,而情感性的人是非理性的,事实上并非如此。

两类人都有理性思考的成分,但作决定或下结论的主要依据不一样。情感型的人常从自我的价值观念出发,变通地贯彻规章制度,做出一些自己认定是对的决策,比较关注决策可能给他人带来的情绪体验,人情味较浓。

思维型的人则比较注重依据客观事实的分析,一以贯之、一视同仁地贯彻规章制度,不太习惯根据人情因素变通,哪怕做出的决定并不令人舒服。

第四组:判断-感知

这是从喜好的生活方式来看。如果我们看看人们的办公桌上、包内或柜子里摆放的物品,可以发现,有些人经常是井然有序,而有些人就不那么习惯于保持整齐,前者是判断型具有的特征,后者是知觉型的人经常有的状态。

不仅如此,在处事方式上,判断型的人目的性较强,一板一眼,他们喜欢有计划、有条理的世界,更愿意以比较有序的方式生活。

知觉型的人好奇性、适宜性强,他们会不断关注新的信息,喜欢变化,也会考虑许多可能的变化因素,更愿意以比较灵活、随意、开放的方式生活。

在做决策时,判断型的人较为果断,而知觉型的人总希望获得更多信息后再决断。逛了两天商场,还决定不了买什么的人,多半是知觉型的。

如何使用MBTI量表:

一般情况下,MBTI的测试可以到专业的职业心理咨询机构去做测试,或者直接在网上做在线测试,直接就可以获得测验的报告。但是,由于MBTI是一个比较全面的人格测试,涉及到多因素分析,所以一般对于测试报告的解读需要受过专业训练的MBTI施测师来完成。

通常情况下,人的人格特质是比较复杂的,有多种特质因素交叉的问题存在。特别是在各组测试分数比较接近,具有非典型性的特点,这种情况说明被测的人格特征具有多样性的特征,各方面能力比较均衡,职业选择面较广,适合从事复杂难度较高,需要多方面综合性能力的职业岗位。

反之,如果各组分数差异性较大,则说明被测的人格特质具有典型的倾向性,这样职业定位相对就比较容易一些,职业选择也就适合朝专一化程度较高的方向发展。

MBTI的优点:

MBTI的优点在于利用四组不同的人格特质象限,分别组合成16种不同的人格类型,基本上囊括了绝大部分的人格特征,可以说是到目前为止比较完整、系统的人格测评工具。

而且,MBTI与国外其他心理测评工具相比较,在不同地区的文化差异环境下的测评信度和效度也是比较好的,题目经过中国常模的不断修订完善,其结果也是吻合中国人的习惯和思维方式的。

MBTI的不足:

MBTI只能分析判断出人格特质的倾向性,或者是均衡性特征,但无法判断出同一人格特征的人能力素质水平的高低。有时,被测受心理因素和周边环境的影响,不同时期所做的相同测验,在测验结果上可能会有出入,前后会显得不一致。

另外,测验结果如果是典型的人格特质倾向(分数差异性大),对人格的特征描述就比较清晰。但是如果是非典型的人格特质倾向(分数差异性小),往往描述就会有比较大的出入,甚至会有前后矛盾。

这种情况在测评的结果上就体现在如果同时有2-3组的人格特质得分比较接近,就会产生6-8种以上的人格类型描述,这样选择和确认起来会比较困难。

MBTI还存在的一个重大缺陷是无法对一个人的发展潜能做出有效的评估,对于复杂的人性特征还不能做出具有独特性和差异性的分析和判断。

相关阅读推荐:

1、《天资差异》伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯彼得·迈尔斯张荣健译

2、《赢在性格》奥拖·克劳格珍尼特·M·苏森希尔·路特莱奇王善平译

2、职业锚测试

简介:职业锚是指当一个人不得不做出选择时,无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如"职业锚"这一名词中"锚"的含义一样,职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。是企业和个人进行职业决策时的核心因素。在国际企业职业生涯规划实施中具有战略地位。

职业锚的概念是由美国E.H.施恩教授提出的。施恩说,这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组,是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。

1961年、1962年、1963年的斯隆学院44名毕业生,自愿形成了一个专门小组,愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查,并且在1973年返回麻省理工学院,就他们演变中的职业与生活接受面谈和调查。

施恩在对他们的跟踪调查和对许多公司、个人及团队的调查中,形成了自己的一些看法,并提出了职业锚的概念。施恩说:"设计这个概念是为了解释,当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时,我们的生命中成长的更加稳定的部分"。

职业锚按其功能区分,分为以下八大职能类型:

1、技术∕职能型(Technical Functional competence):技术/职能型的人,追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高,以及应用这种技术/职能的机会。

他们对自己的认可来自他们的专业水平,他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作,因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

2、管理型(General Managerial Competence):管理型的人追求并致力于工作晋升,倾心于全面管理,独自负责一个部分,可以跨部门整合其它人的努力成果,他们想去承担整个部分的责任,并将公司的成功与否看成自己的工作。

具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

3、自主∕独立型(AutonomyIndependence):自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。

追求能施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会,也不愿意放弃自由与独立。

4、安全∕稳定型(SecurityStability):安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全,例如:退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位,但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

5、创业型(Entrepreneurial Creativity):创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务),而且愿意去冒风险,并克服面临的障碍。

他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作,但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了,他们便会自己走出去创建自己的事业。

6、服务型(ServiceDedication to a Cause):服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值,例如:帮助他人,改善人们的安全,通过新的产品消除疾病。

他们一直追寻这种机会,即使这意味着即使变换公司,他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。

7、挑战型(Pure Challenge):挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手,克服无法克服的困难障碍等。

对他们而言,参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易,它马上变得非常令人厌烦。

8、生活型(Lifestyle):生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。

正因为如此,他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面,如:提升带来的职业转换,他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活,在那里居住,以及如何处理家庭事情,及在组织中的发展道路是与众不同的。

职业锚的优点:

职业锚测试在职业选择中更多的是注重测试个人的职业价值观的取向,在职业锚测试的结果分析中,我们可以初步了解个人在职业方向选择上的主观价值观认同,从而判断最终是哪一类的职业价值观和内心需求特点指导了自己的职业选择和工作心态。

职业锚的不足:

由于这种价值观判断主要还是出于自己主观上的认识,所以无法验证是否与自我潜在的价值观相统一。所以,这个结果只能作为前期判断的一个依据,最终还是要靠今后的职业实践过程中去不断地加以修正和完善。

3、霍兰德职业兴趣测试

简介:霍兰德职业兴趣测试由美国著名职业指导专家霍兰德编制,主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向,进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。

职业兴趣测验已在教育、培训、企业管理等领域有了越来越多的应用。企业招聘时,通过对应聘者职业兴趣的测试判定其属于哪种类型,由此决定录用职位。在企业的日常管理中,如果出现员工和职位不匹配的情况,可测试出员工的职业兴趣,再安排与其职业兴趣相匹配的岗位。

Holland的职业兴趣理论对于个人升学就业具有重要的指导作用,已成为众多职业咨询机构的重要工具。另外,Holland于1982年编撰完成的Holland 职业兴趣代码字典对美国职业大典中的每一个职业都给出了职业兴趣代码。这对职业兴趣量表可直接应用于职业辅导和咨询。

霍兰德提出的6种基本职业类型为:

1、社会型:(S)

共同特征:具有理想化的特点,热情乐于助人,喜欢与人交往,不断结交新的朋友、善言谈愿意教导别人。关心社会问题,渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德。致力于提高他人的生活质量,解释和修正人类行为。延迟强化,强调权威。

典型职业:喜欢要求与人打交道的工作,能够不断结交新的朋友,从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务,并具备相应能力。如:教育工作者(教师、教育行政人员),社会工作者(咨询人员、公关人员)。

2、企业型:(E)

共同特征:具有雄心和鼓动性,有说服他人的能力。追求权力、权威和物质财富,具有领导才能。喜欢竞争和有影响的活动,敢冒风险,有野心抱负,有实现组织或经济目的的强烈动机。需要管理行为,完成督察行角色,需要作言语反应。为人务实,习惯以利益得失看问题,喜欢用权利、地位、金钱等来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。

典型职业:喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能,以实现机构、政治、社会及经济目标的工作,并具备相应的能力。如项目经理、销售人员,营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

3、常规型:(C)

共同特点:具有规则、有效率、尽职的、坚持的、有系统的倾向。尊重权威和规章制度,喜欢按计划办事,执行已经界定好的口头和数字任务,坚持按照程序和步骤从事活动,要求系统的常规行为。做事细心、有条理,习惯接受他人的指挥和领导,自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况,通常较为谨慎和保守,缺乏创造性,人际技能要求低,不喜欢冒险和竞争,富有自我牺牲精神。

典型职业:喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理,具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业,并具备相应能力。如:秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

4、实际型:(R)

共同特点:具有运动或机械活动倾向,愿意使用工具从事操作性工作,动手能力强,做事手脚灵活,动作协调。偏好于明确具体的体力或操作任务,需要立即行动或获得强化,不善言辞,人际关系要求较低,做事保守,较为谦虚。缺乏社交能力,通常喜欢独立做事,喜欢户外运动。

典型职业:喜欢使用工具、机器,需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣,并具备相应能力。如:技术性职业(计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工),技能性职业(木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动)。

5、研究型:( I )

共同特点:具有技术倾向,是思想家而非实干家,抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,具有思考和创造的能力,不擅长动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博,有学识才能,社交要求不高,不善于领导他人。考虑问题理性,做事喜欢精确,喜欢逻辑分析和推理,不断探讨未知的领域。

典型职业:喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务,要求具备智力或分析才能,并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作,并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

6、艺术型:(A)

共同特点:具有敏感化、情感化、直觉想象得倾向。注重美感,倾向于通过语言、动作、色彩和形体表达审美原则,具有一定的艺术才能和个性。思维有创造力,乐于创造新颖、与众不同的成果,具有持续创造的动机,能长时间的埋头苦干。渴望表现自己的个性,喜欢通过各种媒介来表达自我,实现自身的价值。做事理想化,追求完美,不重实际。善于表达、怀旧、心态较为复杂,喜欢单独工作,对友谊有特殊的标准。

典型职业:喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉,并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受,具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面(演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人),音乐方面(歌唱家、作曲家、乐队指挥),文学方面(小说家、诗人、剧作家)。

如何使用霍兰德职业兴趣量表:

霍兰德职业兴趣量表应该是目前最为普及的职业测评量表,一般都可以在网络上找到相关的测试内容,有兴趣的朋友可以自己去做一下自测并统计算分以了解自己的职业兴趣取向。需要注意的是,对于这种自评量表最终统计出来的分数需要我们留意分析。

霍兰德职业兴趣测试分六个基本类型,以笔者的经验一般情况下,每个类型的得分如果低于15分的,则为兴趣较低。如果得分在15-25分之间的,则为兴趣一般。如果得分在25-35之间,则为兴趣较高。得分在35分以上的,则为兴趣很高。得分在40分以上的,则为典型兴趣导向。

测验的结果取前三位得分最高的模块,组成一个职业兴趣组合类型,可以结合每个类型的职业兴趣导向综合分析评估适合自己的职业定位。同时要关注到最后倒数三个类型的得分情况,以确认是否是自己不太感兴趣的职业发展方向。

如果遇到六个类型中,有四到五个模块的得分都比较接近,分数越高越说明被测的兴趣爱好比较广泛,适合从事不同类型的职业,复合性程度比较高的岗位,有较大的职业发展潜力。

霍兰德职业问卷的优点:

霍兰德职业兴趣测试与职业锚测试的不同在于,它是一个有关职业兴趣度的测试,而非职业价值观的测试。个人的职业发展的持久性,取决于他对这份职业本身的兴趣爱好程度上的不同。

霍兰德职业兴趣测试可以在这方面做出一个重点的区分,测试的结果可以帮助我们了解自己比较喜欢或者感兴趣从事哪种性质类型的工作,不喜欢甚至讨厌从事哪种类型的工作。

霍兰德职业问卷的不足:

霍兰德职业兴趣测试的不足在于对测试分数差异性较大的类型,比较容易做出职业选择上兴趣取向的区分,但对于测试分数差异不明显或者比较平均的类型,做出区分的难度就比较大。

原因一方面有的是被测对题型的理解认知有偏差,或者有向好的选择倾向,以至于出现结果性的误差。另一方面,也确实有一部份人好奇心和学习精神比较强,对很多领域都有兴趣去了解和学习,这在一定程度上就很难判断其朝哪个方向选择,更加有利于自身能力和潜力的发展。

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