欧阳泽林:D公司的招聘创新和雇主品牌传播问题研究

1字数 10836阅读 809

关于作者:欧阳泽林,对于个体我“不误正业”——助力个人品牌IPO;对于组织我“业涉撩人”——助力企业的雇主品牌和招聘创新,个人微信:zhaopiner1 欢迎批判性点赞和报复性打赏!


摘要

招聘从线下到线上,从报纸到互联网,再从互联网到社交招聘、移动招聘的发展,虽然我们招聘的目的没有发生变化,但招聘的理念、载体、互动形式等都随之发生了变化。这一变化是互联网发展趋势以及传播形式的影响。但是,更深层次的因素是受人群的特质、人群的习惯所决定的。这些变化改变和组织与人的沟通方式,产生了新的雇佣关系。

本文力求借助D公司作为背景,通过观察研究其实践操作,了解D公司从招聘渠道上方面如何运用传统招聘网站的同时如何整合应用各类社交化、移动化招聘渠道,总结D公司从招聘者个人和公司层面的个人品牌和雇主品牌分别对于吸引潜在候选人和传播雇主品牌的意义和价值。

本位作者核心观点是“招聘的发力点应该从招聘人才向吸引人才方式的转变”,通过了解D公司其其他行业的雇主如何应对社交网络对人才管理带来的机遇与挑战,整理分享了在社交网络时代人力资源管理的最佳实践和经验,并以此来呼应标题,回答如何最大化做好雇主的招聘创新已经雇主品牌传播。

关键词:招聘创新、雇主品牌、人才吸引、人才保留

Research for Company D’s Recruitment Innovation and Employer Branding

ABSTRACT

Employer recruiting talents From newspaper to internet, then we heard social recruiting and mobile recruiting becomes a hot topic. From online to offline, the object employer recruiting never change, but the method, the channel and the way had changed a lot. Communication module make these changes happed. And deeply it is about the audience habit changed. And these leads to a new communication and employer relationship between employee and employer.

The background is employer D, we research D’s recruiting strategy and practice, and learn how D Maximizing their Talent Acquisition Strategy with Social and mobile Network, and from the organization to recruiter personally how-to and the value which they done with the employer branding and recruitment marketing.

Our conclusion: the key point should be talent attraction instead of recruit talents, we answer and offer tips about employer branding and recruitment marketing for the audience in the end.

KEY WORDS:Recruitment Innovation \ Employer Branding \ Talent Attraction \ Talent Retention

D公司的招聘创新和雇主品牌传播问题研究

目录

声明

摘要

ABSTRACT

1、招聘和雇主品牌的趋势以及D公司的现状

1.1.招聘模式的变化对于人才获取和保留产生的影响

1.2.人才招聘和雇主品牌的相互作用关系

1.3. D公司的招聘渠道建设情况

1.4. D公司的雇主品牌建设情况

1.5. D公司的同行竞争对手的人才招聘和雇主品牌现状

2、D公司在招聘创新和雇主品牌建设中遇到的挑战

2.1.招聘渠道拓展和内部推荐项目

2.2.招聘渠道整合和人才社区运营

2.3.招聘渠道和社交化移动化渠道的影响

2.4.招聘流程管理和招聘管理系统的建设

3、D公司在招聘创新和雇主品牌传播上的对策与实践总结

3.1.巩固雇主品牌的内部推广来保留内部员工

3.2.加强雇主品牌的外部推广来吸引外部人才

3.3.招聘结合技术的发展进行创新

3.4.产品化思维下的招聘创新

3.5.对新生代求职者求职习惯的研究

3.6.招聘团队的招聘技能培训

3.7.基于不同状态的候选人设计不同的招聘策略

结论

主动进行招聘创新和运营雇主人才社区

关注雇主品牌的社交影响力

参考文献

致谢

1、招聘和雇主品牌的趋势以及D公司的现状

雇主与雇主之间的竞争——人才大战从来没有停止过,要抓住优秀人才的眼球,从来也不是一件容易的事情。这里核心的问题在于公司A于公司B的招聘团队的整体作战能力,也就是招聘经理们的招聘技巧和技能,无论雇主品牌有多么强大,也无论招聘渠道有多么全面,如果招聘团队在与候选人取得联系,邀约面试到入职管理等人力资源流程里面没有细致入微的体验,候选人随时可能会流失。雇主品牌是需要长期建设的,招聘效果在很大程度上取决于这个招聘团队和雇主品牌,接下来才是内部、外部的招聘渠道。

1.1.招聘模式的变化对于人才获取和保留产生的影响

一方面,传统招聘网站的模式也在发生变革和创新,光是向雇主提供让人才招聘服务的供应商已经层出不穷并且极度细分,包括11个大类,分别是职业商务行业社交网络SNS、人力人才(招聘)管理软件供应商、招聘网站供应商、测评咨询软件供应商、雇主品牌营销服务供应商、招聘技能培训服务供应商、猎头外包服务供应商、背景调查服务供应商、学习培训E-LEARING服务供应商、薪酬调查顾问供应商以及人力资源媒体社区组织。以上各种乙方的人才服务供应商,在人力资源管理的不同阶段、不同流程里面对雇主提供不同的服务,让人才的获取和保留提供了更多保障,而作为拥有海量用户的社交网络,也隐藏着海量的适合雇主的潜在人才,有数据统计,目前在国内提供各种社交服务的社交网络,主流的用户数量分别如下:

图一:中国社交网络用户分布数据

纵观国内外,上万上亿的用户正在不断把现实生活中的人脉网络真实的还原到网络上,一个国际化的社交网络正在病毒式的疯狂转播,这也意味着一个社会化人才库正在逐步形成,像上文我们提及的:当求职者在社交媒体上搜索你的时候,你为什么不在社交媒体上搜索他呢?十五年前,当互联网刚刚兴起的时候,我们的重心从线下招聘转到线上招聘,到如今,招聘网站已经成为企业招聘策略中不可缺少的一环;未来十五年,随着社交网络、移动互联网的爆发,当雇主的员工们在大面积使用社交网络对内对外进行沟通交流的时候,雇主不得不以更加前瞻的理念和高度来思考更加合理的人才管理。

1.2.人才招聘和雇主品牌的相互作用关系

雇主品牌的建设有利于人才招聘和保留,雇主品牌也是人才招聘很重要的一个因素。究竟有多重要呢?其实无论雇主规模大小、成立时间长久,每家公司都有属于自己的雇主品牌,而且高层领导和普通员工对于公司当前的雇主品牌现状的理解不一样的。优秀的人才会被优秀的雇主吸引,这个背后就是这家雇主在雇主品牌方面有更多的人力、物力、财力方面的投入。毫无疑问雇主品牌的阶段意义就是为了提升招聘的效率,为了能够在更广范围内、更大程度上影响到候选人的入职决定。

1.3. D公司的招聘渠道建设情况

除了传统的招聘渠道以外,D公司在积极拓展和运营新的人才招聘渠道。D公司的招聘负责人认为,社交化移动化时代,当我们谈论招聘的时候,目标候选人就是我们的消费者,每个职位机会都是一个产品,基于社交化移动化盛行的年代,招聘团队需要对关系链(社交网络形成的基础)这个概念拥有足够多的理解,而且进一步是要基于内部员工、外部候选人等不同人群形成的看不见的关系链里面进行信任的建议和传播推广公司的雇主品牌。

D贵公司的招聘负责人认为,招聘就是在做加法和减法,针对招聘渠道这个话题而言,一开始可能是做加法,也就是不断的拓展更多的招聘渠道来满足人才数据库,然后是做减法,一方面是对于经过试用体验没有太多效果的招聘渠道进行降低职位发布数量甚至直接放弃,转而将招聘团队的火力集中在更加有效的招聘渠道上。最重要的是,不能看这个渠道上有多少海量的求职者、用户有多少,而是要看适合或者可能现在适合、未来可能适合我们这家雇主的潜在候选人有多少,因为其他的根本是无效的数据和简历。基于这些,在招聘渠道的建设上需要综合考虑这个渠道当前、未来以及对招聘结果、雇主品牌等等因素的长期影响来考虑和进行是否持续、加大投入的。也只有这样雇主才能在后续进行校招人群、社招人群细分上做到更加的细致,让雇主的招聘营销策略落地更加稳妥和有效。

1.4.D公司的雇主品牌建设情况

D公司的雇主品牌在其所在行业中,无论是知名度还是美誉度都是远远领先与其他竞争对手公司的,一方面D公司有全球化团队的各种有效支持,另外一方面在中国本土化的雇主品牌营销策略、招聘策略上也有很接地气的执行。因此D公司在人力资源管理方面才能取得不错的成就。D公司不断实施和完善尊重个性化和鼓励个人成长的人才管理和人才融动战略,来助力员工职业发展,根据我们的调查研究发现D公司在雇主品牌建设方面的经验非常值得学习(D公司雇主品牌推广的三个阶段模型如下图)。

图二:D公司雇主品牌推广的三个阶段模型

1.5. D公司的同行竞争对手的人才招聘和雇主品牌现状

经过观察,我们发现相对于D公司,其他同行竞争对手在人才招聘和雇主品牌建设方面的人力物力投入较少一些,通过观察D公司其他同行竞争对手在招聘渠道上的表现,就能得出其他竞争对手的雇主品牌现状在以下几个方面的投入比例较少:

1、雇主品牌的内部传播、外部传播

2、雇主品牌的概念创意、视觉创意

3、雇主品牌的定性调研、定量调研

这也从另外一个角度说明了为什么雇主品牌的长期建设与传播能够影响到雇主的人才吸引和保留问题。

2、D公司在招聘创新和雇主品牌建设中遇到的挑战

优秀的雇主吸引优秀的人才,无论规模大小的雇主都存在雇主品牌,雇主品牌是一个品牌体验的建设过程,D公司统一的进行招聘创新和雇主品牌建设的时候遇到不少的挑战。

2.1.招聘渠道拓展和内部推荐项目

在企业招聘中,基层员工内部推荐是常用的企业招聘方式之一,和其他公司一样,D公司在关于内部推荐渠道建设上同样面临着这几个核心问题:目的、适用范围、推荐原则、推荐流程、奖励标准及兑现方式等。来自员工反馈关于内部推荐的问题上,主要集中在内部推荐的激励体系不够完善,员工也建议不能只以成功推荐这一结果性的导向来衡量,这样会很大程度流失可能能够成功的内部推荐,导致降低员工参与内部推荐项目的积极性。这点上D公司由于员工规模众多,职能部门和招聘需求不一带来了众多的管理成本和时间成本,这个是D公司遇到的挑战之一。

2.2.招聘渠道整合和人才社区运营

D公司认为内部的员工、外部的员工,按照职能、按照地区等通过不同维度和角度,其实可以把公司拆解成一个一个的人才社区,这是D公司关于人才社区的最初理解,也就是大组织本身是建立在一个一个圈子社区基础上的。这点上D公司主要面临的挑战是建设以及运营好这个人才社区,包括建立人才社区的目的和目标、如何让高级管理者的参与、运营和发展人才社区的质量和规模。

“信息不对称理论”广泛应用于经济学和管理学,在人力资源管理中,信息不对称带来的逆向选择和道德风险广泛存在于招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源模块。招聘是人力资源管理的重要一环,信息不对称造成了招聘的高成本和低效率。而人才社区运营的本质或者说目标是要降低信息的不对称,让求职与招聘双向的互动交流更加公正和透明。

2.3.招聘渠道和社交化移动化渠道的影响

社交网络的普及让企业员工发现和建立了很多内部、外部的社交网络圈子,对于公司招聘团队来讲,这些基于员工自助创建和运营,而且是不同兴趣、主题围绕形成的工作上的、生活上的社交网络圈子——这些对于雇主招聘信息的传播提供了良好的基础,尤其是又快又准的传播。同时移动化浪潮是伴随着手机、智能终端等产生而出现的新社会现象,如今移动终端的快速普及,手机成为人们接触外来信息的主流平台,但真实由于信息的生产和传播变得更加快捷,也让如何更好的管控这些传播成为了一个致命的问题,因为我们都知道好事不出门恶事行千里,很多可能是办公室里面的一些小误会和误解,就很有可能被放大和添油加醋变成了雇主的危机,再细化到招聘团队具体的招聘工作开展当中,如何帮助用人部门经理最大限度利用好碎片化时间,使其无论身处何地都能方便地参与到招聘活动中来,成为了D公司进一步提升招聘效率亟需解决的问题。

2.4.招聘流程管理和招聘管理系统的建设

从发布职位后一个空缺职位的项目正式启动,D公司会借助自己的招聘管理平台(Application tracking system)。来对申请人进行跟踪和管理系统, 关于这点D公司主要面临的挑战是如何借助招聘管理系统的建设来实现整合招聘渠道、招聘的流程有了管理的工具,全球化的人才简历信息也得以共享和分化,但是还是不可避免的带来了新的问题,一方面是全球话的招聘流程管理系统很难由于本地化的体验,导致中国的招聘团队的招聘效率产生了新的问题,另外一方面是软件系统的安全性,稳定性问题也会影响到招聘团队的工作开展。

3、D公司在招聘创新和雇主品牌传播上的对策与实践总结

通过对D公司在招聘创新和雇主品牌传播面临的挑战的调研分析过程中,我们研究总结了D公司招聘负责人分享的几个观点,包括雇主品牌的项目立项和建设的常见流程、雇主品牌项目切入和推动的7个维度、雇主品牌和EVP以及EVP Message的获取逻辑、雇主品牌调研的方法论和模型、雇主品牌的视觉创意和内容创意,下面我们来总结一下D公司在面临这些挑战时做出的具体对策和最佳实践。

3.1.巩固雇主品牌的内部推广来保留内部员工

在众多雇主品牌内部推广的方式方法中,D公司拥有一套极具体系的经验,其中一条就是“员工大使计划”。D公司认为内部员工是公司最佳的代言人。在过去,我们通过邮件将内部推荐职位信息发送给所有的员工,许多员工踊跃地将此邮件转发给他们正在找工作的朋友。现在,企业在建立账号的同时,也号召自己的员工加入到自己的社交网络中来。通过这种方式,员工在社交网络上成了公司的义务宣传员,员工带来的二度转发能否让企业的招聘信息以病毒式的速度扩散。在此基础上,HR能够给这些员工以特别的激励,促使他们可以更好地帮助公司的招聘工作。

雇主品牌从来都是由内至外的进行整体式的传播和推广的,雇主的内部员工在一定程度上对于公司的企业文化,组织价值观,个人职业发展环境是相对最了解和最清楚的,因此从内部员工着手找到不同职能的员工对于公司用人环境的共同点,把这些共同点梳理出来成为雇主在招聘时候的卖点是非常重要的一个环节,因此D公司发起了一系列的用于保留内部员工位目的的雇主品牌内部活动,例如“宝贝秀”、“员工家庭日”、“互助计划”等等,其目的在于让员工以及员工的家庭更好的了解员工所在公司的工作氛围和职业发展前景,通过持续的定期的活动让员工感受到工作和生活之间的平衡。

3.2.加强雇主品牌的外部推广来吸引外部人才

而对于外部人才的吸引,D公司同样在制定了雇主品牌价值主张的前提下,建立了线上和线下、虚拟和现实、对人和对事等360度的品牌体验,从刺激外部候选人产生兴趣,到产生想要加盟的意愿到最后成功入职,通过独特的品牌体验来增强受众的感受。下表数据来自D公司雇主人力资源部门在进行了一次线上的雇主品牌和招聘营销活动之后,基于各个渠道引导到D公司自主招聘页面并且完成了应聘申请的数据进行统计分析得出的:

招聘渠道

从该渠道获得单位简历的成本

某传统招聘网站A(校招人群)

9.1元人民币

某传统招聘网站B(校招人群)

21.7元人民币

某传统招聘网站C(社招人群)

18.1元人民币

某社交网站(校招、社招人群)

4元人民币

表一:D公司各个招聘渠道和单位简历获取的成本

可以看出,雇主品牌的外部推广,尤其是当今社交网络、移动互联网盛行的时候,社交网站作为可以提供信息传播广度和深度的渠道之一,带给雇主的招聘产出也是非常有价值的。当然D公司目前还是坚持以传统招聘网站为主要的招聘渠道,原因在于传统招聘网站提供的信息——也就是“简历”是最有助于招聘经理们识别某一候选人是否能胜任某一岗位的重要信息,而来自社交网络上的用户信息,目前还不足以能够帮助招聘经理识别匹配程度,当时基于海量的用户在社交网络产生的海量的行为和数据,这其中本身也是值得深入挖掘的,社交网络由一个一个的用户相互链接组成,是用户的真实画像,而传统招聘网站不具备SNS的基因,简历上想写什么就写什么,没有社会大众和人脉网络的舆论监督,简历造假的成本相对较低,而社交网络上任何一个用户都拥有自己的人脉圈子,对于行为和信息的造假成本相对较高,因此在一定程度上讲,用户的社交网络信息的真实程度更高。

基于此,D公司全面在使用各个有潜在候选人覆盖的社交网络,建立自己的雇主品牌阵地,通过源源不断并且持续性的生产雇主的内容,如员工故事,如企业文化动态,公司所在行业行为来向潜在候选人发出信息,传播雇主的行业地位和领先优势,不断占据优质潜在候选人的心智资源。

3.3.招聘结合技术的发展进行创新

首先是用图片搜索图片来实现人才搜索。图片搜索引擎早在若干年前就已经有了,我们最常知道的百度也有,你有尝试过使用图片来搜索图片,然后找到联系某一优质候选人的可能吗?大家都知道现在在微博微信上,常常有人晒公司团队合影,这其实为招聘经理们搜集人才情报提供了绝好机会。通过一个目标公司团队的合影图片,我们可以逐个截屏并通过图片搜索引擎进行建档,了解其团队成员规模,有些图片甚至能够提供拍摄时间、拍摄设备信息、拍摄地点的经度纬度等等。通过为每个“人头”截屏建立档案,然后分别再通过图片搜索引擎进行技术上的识别,或者再通过微博/微信/QQ空间/百度空间 /领英等允许用户上传头像的社交网络和网站进行人工排查锁定目标(根据经验,一般职业人士在职业化的网站和社交网络用的基本上是同一张照片,在生活化的社交网络可能用的头像则不一样,这就要“人工”进行排查了)。当然,以上的技术图像识别和检索技术有待进一步提升,但是关键在于招聘经理如何巧妙的使用这些工具来达到自己的目标,比如只有图片的局部,想找到该图的完整版,或者图片中有包含重要的内容但是看不清楚需要找到一张像素更大的,以及你可能对某图片感兴趣,想知道它的来源和更多信息。

其次是简历搜索时关键词的配置。不同的网站支持搜索关键词公式不一样,在我们搜索候选人简历的 时候,除了关键词以及各个搜索筛选条件的设置非常重要,事实上在“关键词”这些唯一可以自由输入的地方却大有文章,如果我们更懂一些高级公式,能在很大程度上节约时间,尤其是浪费在翻页、查看、去重和去除无效简历的时候,下面我们以下面的表格,来重点说明空格、加号、减号、引号、括号等符号在我们设置不同关键词进行简历筛选时候、对于搜索结果输出的对比:

输入

结果

产品 经理

产品或者经理

+产品 +经理

产品和经理

+产品 -经理

产品排除经理

“产品经理”

确切的‘产品经理’

+“高级软件工程师” + java - php

‘高级软件工程师’和java排除php

+nike +“产品经理” - adidas

nike和‘产品经理’ 排除 adidas

分析员 {不选 曾经任职过}

目前职位分析员排除曾经任职过分析员

表二:D公司招聘团队总结关于简历搜索的关键词组合

3.4.产品化思维下的招聘创新

招聘创新的产品化,强调的是招聘渠道的“产品化”,例如一个内部推荐项目,应该是有英文名字、有LOGO、SLOGAN、网址、甚至有卡通人物或真实的代言人。产品化思维的招聘创新还体现在各大主流社交网络的招聘账号、招聘主页Career-Site(有自主域名或ATS支持)、Mini-Site\Page,这些“产品”的创作除了 人力资源团队部门,一定还有市场与传播部门、IT技术部门、法务合规部门的各种资源支持。 “产品”思维、“用户”思维并不是虚假的伪命题,招聘者从来就是一个要面对很多各种层次(校园的、有经验的)、各类水平(高端的、通用的)、各种状态(主动的、被动的)“用户”的“产品”经理,我们也看到了很多优秀的雇主优秀的“产品经理(招聘经理)”。

产品化的思维其中一条,就是将所有的招聘渠道“产品化”。招到人、招好人都依赖雇主招聘渠道上向潜在候选人提供的“服务”,所以关键是要候选人维系、管理的机制建立好。所以先要从宣传平台的定位,转向“服务平台”的定位,并且要有足够的资源投入和科学合理的目标期待为前提,当然最终的包括两个方面:一是追求粉丝质量:优质粉丝数量>粉丝总量,毕竟80%的人是“看客”,80%的用户在消费20%的用户生产出来的内容。既不能盲目追求粉丝数量,也不能忽视最为核心最为关键最具社交网络影响力的“优质粉丝数量”。二是重视内容质量:内容是做好社交网络的前提,有优质的内容才有更广更深的覆盖面和影响力,尤其是要通过优质的体验、优质的内容实现粉丝、非粉丝、行业草稿大V的“自发性”转发,提高内容质量可以从内容来源规划、内容类型主线定位上着手和努力。轻量级的朴实的内容更有利于传播,沟通的本质就是信息的传递,而技巧就是对源以及传输过程进行控制。

3.5.对新生代求职者求职习惯的研究

D公司的招聘负责人坦言90后以及新生代的一类人,在“找工作”这件事情的习惯和方法上已经有了很大的变化,他们的主要观点包括:

01、他认为还在点击“应聘职位”的按钮来找工作就过时了;

02、他会在社交网络里拓展我的“职位机会供应商”;

03、他使用社交网络“调查”他未来直接领导和公司的背景;

04、他会找到他要应聘该职位的前5任候选人在职时的薪资平均水平

05、如果有可能我还会约出这些人来和咖啡了解更多的雇主内部情况

06、他会在面试发生之前全面掌握面试官的信息,是否是老乡?是否是校友?下载雇主的年度报告,社会责任报告...

07、他会找到这家公司有无他可能认识的员工;

08、当然如果这个职位经过以上重重研究分析,了解到这是一个从企业文化、职业发展都很好的职位机会的话他不会爽约不去面试;

所以,我们如何找到我们这家雇主在招聘时候独一无二的卖点,如何在这些85、90后新生代求职者“应聘技巧”日益提高的情况下,在信息不对称而产生的“优势”渐失的情况下,我们打算如何被这些求职者“找到”,做点什么?

3.6.招聘团队的招聘技能培训

为了更好的进行雇主品牌传播和招聘的创新,D公司还经常性对招聘团队进行招聘技能方面的培训,以下是部分非常实用的日常技能,包括:

善用浏览器:浏览器无疑是招聘经理们每天工作必须要用的一个工具,甚至已经有专门的人力资源服务商开发集简历搜索、职位发布、LIST上传下载和网页浏览等等为一体的“招聘专用”浏览器。对于没有太多预算在招聘工具优化(如上一套高大上的招聘管理系统)方面的公司来讲,浏览器的收藏夹功能可谓是能够发挥重要作用,我们都知道今天做好搜索器来等待明天的候选人出现在搜索结果列表里面——当你在各个招聘渠道尝试过各种关键词排列组合都暂时找不到合适候选人的时候,可能需要做一步很重要也很具备效率的工作就是“将次页添加为书签”(火狐浏览器的叫法),再通过整理书签成为不同的文件夹,例如“8月份网页美工-51job简历”这样在9月份点击打开改书签的时候你就能够更快的找到9月份新注册或者有简历更新的候选人简历,而不是再次淹没在各种关键词的排列搜索组合里面浪费时间了;

猜邮箱:猜邮箱也是D公司招聘团队经常性使用到的一种招聘方法。现在联系方式的越来越多样化,其中邮箱作为工作上主流的一种联系方式,而且比较手机、短信、微信等,邮件还是相对更加正式一些的沟通方 式。以自己公司邮箱命名规则为出发点,你会发现,邮箱地址是有规律的:常见的公司邮箱命名规则一般情况下都无法是这样:英文名@公司官网域名,名+姓@公司官网域名,英文名+姓@公司官网域名,当然也有些特殊情况,例如不同级别人员可能不一样,管理层是英文名+邮箱后缀,或者公司总部的是XXX@ABC- Inc.com而非公司总部的可能只是XXX@ABC.com。如果知道了某目标公司的候选人名字却无奈没有任何可以联系上对方的联系方式,D公司的招聘团队会尝试猜个邮箱写个邮件试一下(可以以对方公司域名如@abc.com作为关键词在网页上,在自己的人才简历数据库里面进行搜索,了解其邮箱命名规则后再“猜”)。

D公司在招聘团队的技能培训方面有很多的投入,这取决于D公司高层对于人才和人才获取、保留方面的足够重视。招聘经理作为和不同类型的潜在候选人建立联系、经营维护联系的关键人,时时刻刻都在对外传递着雇主的品牌和价值主张,有意无意或者说有形无形的随时都在发生,尽管招聘经理们没有主动的意识到这一点,但是在潜在候选人的碎片化时间里面,每家雇主都在潜在候选人心目中已经有了一个最为基础的品牌体验和印象,因此对于招聘团队的技能培训也是非常重要的一个环节。

3.7.基于不同状态的候选人设计不同的招聘策略

有研究数据统计,在任何一个相对的时间段内的任何一个空缺职位,符合该职位要求的合格候选人80%都没有在积极寻找工作,这80%的合格候选人我们定义为“被动求职者”。相对80%的“被动求职者”,我们称余下的20%为“主动求职者”,需要澄清的是这20%我们也定义其为合格候选人,但是相对被动求职者来讲,这批主动求职者的匹配程度较比被动求职者来讲会更低一些。主动求职者是在相对的时间段内,有旺盛的求职需求,因此各个方面的行为会相对主动。以下是我们根据D公司的招聘创新实践和策略,制定出的基于不同状态的候选人设计不同的招聘策略表格:

图三:D公司基于不同状态候选人设计的不同招聘策略

从上图我们可以看到,D公司在招聘创新方面是有非常多的实践和经验的,首先D公司认为求职者可以分为两种状态,即主动求职者和被动求职者,D公司侧重于哪些被动求职者,因为D公司经过调查统计分析发现,优秀的潜在候选人往往因为在目前的公司和岗位上拥有优秀的绩效和表现,很难有时间精力去关注外部的职业机会,而绩效表现较好的员工的敬业度、忠诚度都相对较高,因此外部的职位机会和信息很难通过传统的方式方法影响到他们,首先信息的传递和到达可能也存在较大问题。因此在这个问题上,D公司采取了叫“做减法”的行为。也就是D公司的招聘团队们主动出击、有针对性的寻找到该候选人所在的人脉圈子获得其姓名作为第一要务,接下来是进行雇主的卖点营销,通过长期的人才关系管理,让雇主现有的内部员工来对职业机会等信息作为传递者并逐步扩散到目标被动候选人。通过专业有效的手段,结合更加人性化和品牌化的互动方式,和优秀的被动求职者建立连接的路径,促成相互的连接建立,再持续的长期跟进。

结论

主动进行招聘创新和运营雇主人才社区

雇主品牌是全员出品,做好招聘意味着全员社交,和优质的目标候选人社交,社交的前提是建立起足够多的连接,沉淀出有价值的信任关系(简历可以付费购买,基于社交网络的信任建立可不是花钱就可以买来的),雇主需要制定科学合理的企业社交政策,鼓励而不是限制员工使用社交网络,雇主还需要让员工人人了解公司的内部推荐制度、流程,借力全体员工的社交影响力,更广更深的覆盖目标候选人。

人才短缺的时代,HR的招聘工作越来越重要,战略地位也不断提升。这也就要求HR从业者具有市场营销人员一样主动出击的精神,积极主动地发现人才,建立联系,并且向他们推销雇主、职位、福利待遇以及最重要的个人发展空间。往往我们所急需的人才都是被动求职者,他们在现有的岗位上得心应手,也颇受重视,很少主动找工作,更不可能上招聘网站上去更新自己的简历。要挖得这些被动求职者,必须首先发现他们、与他们建立长久的联系、有针对性的向他们推送最新的职位、让他们有意求职的时候能够第一时间想到你的企业。

关注雇主品牌的社交影响力

在对现有招聘渠道的依赖和习惯上,一线的招聘经理们从意识到行为上转移和投入更多时间的社交化的招聘上来,还有很长的一段路,雇主需要从长期的雇主品牌建设角度出发进行招聘的创新,招聘创新的本质是向内部、外部的人才提供更多更好的体验。

我们可以看到以上雇主所在的人力资源部门面对移动化、社交化的趋势已经开始积极寻求改进,以便能更有效地提供业务发展所需的战略性洞察。总结D公司和其他市场雇主们在最大化使用各个社交网络来为招聘和雇主品牌所用方面进行的前瞻的探索,从平台对接技术、内容生产机制、传播沟通策略等方面还需要更多深入的调查研究。但是有一点值得肯定的是,一定要最大化使用好各类有候选人覆盖的社交网络,而这也就意味着除了微信之外,理论上应该是有目标候选人在的社交网络,我们就应该上去建立雇主的阵地和人才社区。

参考文献

1、与才策:由招聘者微信好友数统计调查而产生的扩大化思考 http://www.yucaice.com/?p=3725

2、CRF:中国杰出雇主http://www.top-employers.com

3、遇见招聘官:2014校园招聘新策略http://www.zhaopiner.com/?p=1942

4、《北森idea+》第9期 招聘专刊http://www.beisen.com/resource/mag/

5、HROOT:用社交媒体可增强竞争力http://www.hroot.com/contents/5/309388.html

6、遇见招聘官:招聘!下一个互联网颠覆的行业 ? http://www.zhaopiner.com/?p=1115

7、与才策:TA何时进化成Talent Hacker-人才获取经理乱想 http://www.yucaice.com/?p=2409

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