组建项目团时怎样挑选人才呢?

人才,不止是要找到你.png

众所周知,软件行业竞争十分剧烈,由于我国的软件企业大多属于集成商,它们的生存靠的是一个个集成项目。
因此,邻国印度同行们的成功经验被我国软件企业普遍效仿,很多企业都梦想着能够成为巨大的软件承包商,尤其是能够成为国外厂商的承包商。

有位经理分享了他的一个经历,
说,有一次,美国一家中介公司到国内来寻找一个合适的软件承包商。
在经过拉网式筛选后,该公司决定从两家国内重点软件企业中选择一家作为最后的赢家。
他本人以其中一家企业的人力资源部经理的身份参加了角逐并最终赢得了胜利。
但是,在商务谈判过程中,外方一句简单的问话使他这个已在该企业做了6年项目管理顾问的人吓出一身冷汗:“贵公司的系统分析员一小时的报酬是多少钱?”。
当然,他们有系统分析员一个月的工资水准数据,如果将其除以一个月的工作时间即可得到所要的答案。
但遗憾的是,我们并不知道一个系统分析员一个月究竟干了多长时间系统分析员该干的工作,甚至我们也不知道他/她一个月究竟工作了多长时间!
我们平时关心的只是岗位,只是岗位薪酬,我们没有足够的信息知道企业的每一位员工的具体工作信息。

岗位是属于某个部门的,而项目则需要跨部门、基于流程和活动进行工作分工,这种分工是通过角色而不是岗位形成的。
有效的项目人力资源管理本质上是一种基于项目角色的管理。
一个岗位的行动要根据其上级的指令进行,而一个角色则是根据它的服务对象(客户)的需求进行。

为实现基于角色的项目人力资源管理,企业需要建立人力资源管理信息系统。

  • “基本信息”,表示该员工的年龄、性别、政治面貌、籍贯等。
  • 这些信息几乎所有的企业都会记载,可惜它们与工作的关系并不大。
  • “成功的项目经历”,是指该员工曾经做成过哪些、哪种项目,在这些项目中承担过何种责任、扮演过何种角色。
  • “工作状态”,则是指该员工目前的工作负荷和在项目等工作中承担的角色与责任。
  • “价值取向”,表示该员工在目前阶段最看重的、最需要的激励方式。
  • “人气性格取向”,表明该员工的性格特征。
  • “团队角色取向”,是指该员工在项目团队中更倾向于扮演何种团队角色。
  • “技能知识等级”,表示该员工拥有的技能知识种类及其程度,以及这些技能/知识等级能够胜任哪些项目角色。

基于这样的人力资源信息,我们就可以按照以下的方式来组建项目团队了:

第一步,进行项目工作分析。
该项工作可以通过WBS分解及其工作说明(Statement of Work)得到。由于企业很多项目都是基本相同的,因此,企业有必要建立各类项目的标准WBS和相应的工作说明(可称为WBS词典),这样,在执行具体项目时只要对标准WBS进行裁减即可,而具体项目的工作说明可以从WBS词典中得到。

第二步,在工作分析的基础上,了解和定义完成项目各项工作都需要何种角色,这些角色都需要具备哪些技能、何时需要这些角色。

第三步,从人力资源信息系统中了解企业有哪些人具备担任这些角色所必需的技能,有哪些人有过类似的经验,有哪些人有合适的时间能够担任这些角色。
在此基础上,预选项目组成员。
角色需要的能力可以通过员工所拥有的基础素质(包含基本技能、知识等)、经验、构件和态度而得到。
按照国际项目管理协会(IPMA)的定义,能力是知识、经验和态度的集合,但是,用构件来代替个人的经验可能是更有效的。
构件是企业利用其他项目中积累的经验提炼而成的技术化产品。
有了构件,可以缩短员工为积累个人经验而需要的时间,也比个人经验具有更高的可靠性。

第四步,对这些预选出的成员进行人气/性格、团队角色和谐性分析。
团队成员之间性格和角色分配上的和谐性能够弥补许多激励方面的不足。
如果有人明显与其角色分工不和谐或在性格/人气方面与其他团队成员有冲突,则需要重新选择。

第五步,进行角色分工,初步确定项目团队成员。

第六步,判断团队与项目客户及其他利益相关方的性格/人气和谐性。
因为项目很少能由项目团队单独完成,它的成功一般需要利益相关方之间的配合,而这种配合很少能够通过合同等商业协议达到。
因此,项目团队与客户等利益相关方之间和谐的人际关系是十分重要的。
当然,这种人际关系的不足也可以通过团队成员高超的技术能力等来弥补,但对于很多企业来说,这样做的代价会很大。

第七步,如果初步确定的项目团队成员能够与客户及其他利益相关方在性格/人气方面具有较高的和谐性,或他们拥有的技能能够弥补那些性格/人气方面的不足,那么就可以将其确定为项目团队成员了。
否则,就需要返回第三步进行重新选择。

项目执行效率的重要性不言而喻。
要提高项目的执行效率,一种常用的办法是雇用有能力的复合型人才。
事实上,没有比这种做法更迷惑人了。
过度的对复合型人才的依赖会使企业忽视积累属于企业的知识/技能,这样做的结果又会使企业更加依赖复合型人才。
当企业没有属于自己的知识/技能时,“缺乏高素质的人才”就成了我们最好的、也是最没用的借口。

复合型人才具有广泛的市场需求,因此,高素质的复合型人才常常会“跳槽”或被别的企业挖走。
由于培育这些人需要较长的时间,这些人员日益紧俏,他们越发不愿意将个人的知识/技能贡献出来以形成企业的知识/技能。
这种情况将使企业更加依赖这些“人才”,从而使企业陷入恶性循环。

尽管商业环境的变化速度越来越快,但我们在很多方面却依然受到思维惯性的影响。
“岗位”这个词尽管对一个企业来说依然重要,但对于一个面向临时性任务的动态组织(项目组)来说,“角色”这个词比“岗位”更值得我们关注。
一个角色需要的能力是相对单纯的,在构件的帮助下,这种能力很容易形成。
因此,我们应该通过角色划分和整合来降低对稀缺的复合型人才的依赖、缩短新人到位的时间。

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