如何面试员工，能够最大限度的过滤掉不满足用人要求的应聘者，挑选出最适合的员工来，一直是一个老大难的问题。各个公司为了应对人员流动问题，每年也是投入大量的人力物力。

通常情况下，企业的面试程序是这样的：

1、人力资源部门的初步面试：主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求，包括专业出身，就职经历，应聘者的要求等等；

2、相关部门的专业面试：主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求，我们称之为技术面试；

3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由更高层领导面试。

4、项目人力管理者进行的综合面试：主要是把握应聘者的稳定性及薪资诉求是否能够满足。

近几年，由于技术团队的发展变化较快，进行了大量的面试。在这里就针对关键岗位，如何做面试，谈一些我自己的体会和经验。我的经验总结起来也就是：一聊，二讲，三问答，四规划。

一聊：由谁聊？聊什么？聊多久？

谁聊？面试官为主讲人。

聊什么？聊与招聘岗位相关的内容。

聊多久？3分钟足矣。

面试官面对应聘者时，首先应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

总之，在对关键岗位的面试，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，不用发问，应聘者也会产生共鸣，大体能了解到项目的真实用人需求。并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，既节省面试时间，又给应聘者最大限度的信息。

总结下来就是一个套路：公司目前的状况，目前招人这个项目主要是做什么的，目前项目状况是什么样的，主要需要什么技能。

以前见得比较多情况，面试官上来就问，有时问的问题很大，问的应聘者经常不知道如何回答，只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果东拉西扯的讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，既浪费双方的时间，又达不到目的。

聊天式的面试，着重于聊。就像是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流。现在的求职也是一个双向选择的过程，企业在挑选员工，员工也在挑选企业，大家就像是平常的聊天谈心，自然而愉快，应聘者身心也能够放松，易于发挥出真实水平。过于一本正经，会让应聘者感觉不舒服，认为你特别装，官僚，甚至反感。

二讲：谁讲？讲什么？讲多久？

谁讲：主要是应聘者讲。

讲什么？讲自己与所应聘职位有关的内容。

讲多久？3分钟足矣。

尽管在面试过程中，面试官什么要求也没提，什么问题也没问，应聘者听完面试官的简短的聊天式介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。有时候，我们也会提一句，让面试者把自认为难度较大收获较大的项目经历稍微详细的讲一讲。

应聘者和面试官的心理状态、心理位置的不对等以及信息不对称，决定了应聘者是以讲述的形式，而不是聊或者其它方式来表述。这也是由于应聘者是个人，而面试者代表公司，体量上处于强势一方，面试者出于表现自己的心理状态，会存在一定的心理压力。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质较好。

应聘者的这段自我讲解是应聘过程中最关键的部分，因为面试官可以据此看出应聘者的基本内涵、从业经验、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力等等，

而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个比较清晰判断。这也是传统而简单机械的一问一答式面试，很难会有上述的面试效果。

当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，电话面试的话，要不时给以回应，不要轻易地打断应聘者的陈述。

三问答：谁问？问什么？怎么问？

谁问：面试官发问。

问什么？问关键的工作内容、技术难点和相互矛盾的地方。

怎么问？刚柔相济、旁敲侧击地问。

谁答？答什么？怎么答

谁答：应聘者。

答什么？答面试官提出的问题。

怎么答？提供面试官想要了解的信息和内容。

面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以技巧性的善意提醒应聘者尽快结束陈述。

应聘者陈述结束后，面试官要主动发问，问什么呢？我觉得可以从以下三个方面入手：

1、问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；（基本信息不明确的、工作经历断层的、工作内容不明确的……）

2、问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方（写的从事C语言开发，实际是个PC端应用软件）；

3、问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。

总之一句话，就是探听清楚面试者技术实力究竟如何。

如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不能攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。

我常用的几个问题就是：听你刚刚说到做过X个月XX项目，主要做什么？这个使用了XX技术，这个技术能给我介绍一下吗？还有一点就是，初级的应聘者，我们问具体知识点偏多，比如C++的虚函数 多态等等；但工作经验丰富的，尽量从具体的工作项目入手，比如在以往的这个项目里用了什么设计模式，为什么用他，有什么优势等等

应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮部分。应聘者处理矛盾的水平高低和有无才能、魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问。

面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4-10分钟之内。

四规划：谁规划？规划什么？怎么规划？

谁规划：应聘者规划

规划什么：自己的工作诉求是什么、有没有特殊的要求、有想进一步了解的信息

时间长度：3分钟左右

进入到这一阶段，技术面试主体其实已经结束。这一阶段的沟通，主要是确认一下应聘者的职业诉求，比如说对加班的态度，未来的职业规划是否和当前项目匹配。或者是解答应聘者对项目及公司的。

面试官一定实事求是的回复，人员招聘绝不是把人招进来就完事了，一个人认可你的公司，认可你的团队和做事风格，才能在这里尽心尽力的投入，否则，进来呆上一个月，各种不满怒而离职，对各方来说都是损失，就没有必要了。

行家一伸手，就知有没有。通过上面的流程，面试一位应聘者的总计时间是10-20分钟。时间太少，面试不出效果；时间太长，增加面试成本，降低面试效果。对面试过程中发现明显不适宜的应聘者，应该尽快结束面试，但要客气礼貌。