老员工准备辞职了，老板不知道如何“加薪”挽留？

文：潘老师有趣、有料、有态度，

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加薪是时代发展的必然趋势，但是加薪是一门技术活，很多老板最大的问题不是不愿意加薪，而是不懂何加薪。

案例

我曾经到过一家生产企业做辅导，他们的老板认为自己很有格局，很愿意和员工分享，但现实是，他们的员工已经好几年没有加薪了。这批老员工、高管已经准备辞职了。

老板说，我可以给员工加薪，但是，我不知道怎么加。

第一、加了工资，员工没过几个月，还是这个工作状态，有什么意思？

第二、加了工资，企业利润就下滑了，今年加了，明年怎么办？

其实一切问题的根源，在于薪酬模式的陈旧与落后！

分析：传统工资，存在的弊端

缺乏激励作用，无法真正调动劳动者的积极性，消极怠工。就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。对平庸的员工来说，工资提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。

固定加薪是满足员工的权宜之计，但无法满足员工长久，一些员工照样是会选择离职的。员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快。

马云的薪酬考核思维

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。

2.、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力。

3、三个人干五个人的活，拿四个人的工资。

分享KSF薪酬设计实操案例

行业差异自己变通参考对照调整，用于企业高管、部门经理、技术员工、销售员等核心岗位，直接影响着企业的发展。

所以为了避免高层占着位子不干活又拿高薪，我们必须摒弃传统的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。

KSF薪酬模式的激励性体现在：

员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大，只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪。员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司！

案例

一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

详细步骤：

第一步，找出生产经理这个岗位与公司利益密切相关的6-8个指标

比如毛利润、公司总报废率、部门费用率等等。

第二步，根据历史数据，确定生产经理各个指标的平衡点

比如毛利润平衡点是100000元，那超过100000元，员工就可以获得加薪。

所以平衡点的设置一定要满足两个要素：

1. 员工较容易达到，这样员工才会认可；

2. 超过平衡点就意味着比过去创造更高的效益，这样公司才不会增加成本，老板才会同意。

第三步，根据历史数据，确定奖励刻度

比如，生产经理这个月没有人员流失，平衡点是1，那生产经理这个月可获得多少加薪呢？

这个是要根据企业数据进行核算的，加的少了员工不满意，加的多了会损害公司的利益。

企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩。

KSF薪酬绩效落地应用3个月的显著变化

1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。

2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。

3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。

4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。

5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。