简介
这些年一路经历了大大小小的项目蹂躏，这些项目绝大多数都在交付上存在问题，能高效交付的项目少之又少。圈子里的同学也是经常抱怨项目到多数很坑，于是我很好奇为什么普遍软件项目会这么难做？
我查看了大量的关于如何管理团队和问题项目产生原因的文章，希望能总结出一些造成问题项目的原因。通过阅读大量的文章，我发现总结项目失败的原因千篇一律的 “需求不明确”、“时间紧经费少”、“沟通不畅”、“人员变动”、“程序员技术能力差”、“设计没有通盘考虑”、“利益纷争”，我想从其它角度寻找下原因。
于是我根据自身的项目经历，深刻对比了成功和失败的项目之前差异，我总结得出软件项目的成败主要取决于“最高管理者的管理风格”，
导读
每个领导都有属于自己的风格，只不过员工不一定喜欢，有时候对公司的整个管理也未必有效。以下这六种领导风格，哪些是正能量满满、哪些又是不可取的？
基于由Daniel Goleman, Richard Boyatzis和Annie McKee编著的《Primal Leadership》一书的前提，智商和技巧都不是成为好领导的主要条件，高情商才是拥有杰出领导力的秘诀。
这本书讨论了六种领导风格——四种是和谐且积极的（愿景型、辅导型、亲和型、民主型），另外两种是消极且不和谐的（标杆式、命令型）。优秀的领导在不同场合需要转换不同的领导风格。下面就让我们一起看看这几种风格和它们是如何影响公司文化的。
1.愿景型
愿景型的领导会向团队成员去描述团队前往的方向，而且会告诉大家，我们前往的这个方向是多么激动人心和意义非凡。比如像马云或者史蒂夫乔布斯这样的领导者就是这样的风格。
优点和缺点
优点：适用于所有的商业环境，愿景型领导的好处在于可以让成员有方向、有憧憬，可以引导大家意识到整个团队中每个人的价值，这样员工自然而然也就拥有了责任心。六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用；通过让员工强烈感到是组织的一部分，从而激励员工；在企业失去发展方向时，能有效为公司描绘新的航向，给员工带来全新的长期愿景。
缺点：愿景型的领导方式，对于领导者的要求很高。作为愿景型领导也需要我们拿捏好尺度，我们的愿景不能是不切实际的，也不能纸上谈兵，让人们觉得无法实现。当面对一群经验更加丰富的专家和同事时，可能会被认为是自高自大，只会纸上谈兵。如果只有能力谈远景而没能力去往实现远景的方向执行，也只会纸上谈兵。作为领导者，首先要有一种讲故事的能力。自己要对愿景深信不疑，还要把这个种子植入到每一个人的心目当中，让大家觉得只要跟着你，就能够实现伟大的梦想。
总结
领导者在某个阶段必须扮演愿景型领导。如果领导者没有扮演过任何愿景型领导，企业很有可能是没有大方向的。但是领导者是绝对不可以长期只扮演愿景型领导。愿景型领导虽然能够给企业提供很好的发展方向，愿景还是需要落地的。
很多时候企业无法实现自己的愿景与愿景本身的好坏无关，反而是能不能有效落地执行决定了愿景的实践。
2.亲和型
亲和型领导风格，建立情感纽带，创造和谐关系。如果说专制型领导要求“照我说的做”，权威型领导鼓励大家“跟我来”，那么亲和型领导就会说“员工优先”。这种领导风格会对沟通产生非常积极的作用，因为大家朋友般地相处、彼此信任，这种氛围会鼓励员工不断创新和尝试冒险。亲和型领导在认可和奖励优秀的工作表现方面也是非常好的。同时，他们还擅长培养员工的归属感。
优点和缺点
优点：亲和型的领导风格的优势是有助于我们建立整个团队的协作，让我们整个团队之间的气氛融洽，帮助我们建立一种互相信任的关系。亲和型的领导不会对员工如何完成任务做出具体的指令，他们会给员工一些自由，让员工自己去创新，让员工自己去选择做事的方式，会给员工比较大的自由度。
缺点：一味进行表扬，会使糟糕的表现得不到改正，还可能会让员工们认为平庸是可以接受的。此外，亲和型领导者向下属提供指导可能会较少，员工必须自己去琢磨，这样可能会失去方向或降低工作效率。事实上，过分依赖这一领导风格会让组织招致失败。
总结
亲和型的领导力的风格在以下场景中是非常有效的：
培养良好的、亲密的团队之间的关系。很多公司的人力资源部管理者，往往倾向于采用亲和型的领导风格。
在创建团队和谐、提高员工士气、增强交流与沟通或者修复信任时，这种类型尤其能发挥作用。
亲和型的领导风格不适用于单独使用。需要领导者将亲和型与权威型紧密结合起来，他们描述组织愿景，制定标准，让员工明白自己的工作是如何推动团队目标的；同时，他们还关心员工的成长与培养。事实证明，这种恩威并重的领导方式非常有效。
3.辅导型
像一对一的谈话一样，辅导型领导关注在培训员工的技能上。这种领导风格唯一的关注点是辅导进行的如何。他更关注的是员工长期的目标和发展，更关注个体的职业成长或者职业规划，而不是短期的得失或成败。
优点和缺点
优点：辅导型领导者能够跟下属一起分析他工作上的能力的长处和短处，或者工作上的优势或不足，把员工的优势、劣势跟他的工作结合起来。辅导型的领导更愿意授权给员工，让员工尝试不同的，有挑战性的任务。虽然短期你在完成这些任务时会犯错，但这对于你长期的能力的培养是有帮助的。
缺点：辅导型领导的优点就是说以短期的失败，换取了长期的成绩。辅导型同样也有自己的不足的地方，就是它的使用对教练本人的要求是很强的，因为毕竟这种风格旨在长期的目标的实现，短期是看不出结果来的。所以对于教练需要能看得非常长远。如果你没有执行好这种方式，可能会功亏一篑。它对下属的要求很高，需要下属有比较好的潜质，会更多的成长。
总结
辅导型领导会经常使用一些语言来鼓励员工尝试，如“不妨试试看”。在使用辅导型领导风格时，我们要注意：我们只有对需要重点培养的员工，才应该使用辅导型的方式。辅导型风格不可能对每一个团队成员使用，只可能针对具体的员工来去采用这种风格。
另外许多领导容易犯的错误是他们关注在提高员工短板上，其实更重要的是提高员工的强项而不是弱项。
4.民主型
民主型领导风格，通过鼓励下属的参与来达成共识。民主式领导者以理服人，以身作则，拟议中的行动或决策同下属磋商，鼓励下属参与。
特点是：所有政策是领导和下属共同讨论决定的，是领导者与下级共同智慧的结晶。分配工作尽量考虑个人能力、兴趣和爱好。民主型的领导很愿意花时间与团队的成员以民主的方式建立信任，更加在乎员工的参与感，更加在乎员工的建议和他们在决策中扮演的角色。
优点和缺点
优点：民主型领导的显着特征就是通过参与来达成共识。采用这一风格的领导者确信员工有能力为自己和组织找到合适的发展方向；能让员工参与其对工作有影响的决定；经常召集会议听取员工意见；对积极的绩效进行奖励，很少给予消极反馈或惩罚。采用这种领导风格能够让领导者赢的他人的信任，尊重与支援。提高员工对工作目标的认可程度。
缺点：民主型领导也有其不足之处，最让人头疼的是无休无止的会议，一遍又一遍的交换看法但是达成共识却遥遥无期。唯一看得到的成果是更多会议的时间表。更有甚者，这些民主型领导会藉口大家意见不统一而拖延决策。结果是，员工感到迷惑不解，像无头的苍蝇不知飞向哪，民型领导风格甚至会加剧矛盾与冲突。研究表明，该领导风格可能会导致决策效率低下，可能使员工感到迷惑不解，并失去方向。如果没有运用和控制好，还可能导致矛盾与冲突的增加。
总结
民主型的领导力的风格在以下场景中是非常有效的：
当需要增强下属的灵活性和责任感，让员工对工作目标和评估标准的制订具有话语权，可以增强灵活性和责任感。
需要得到下属的信任、尊重与支持，民主型的领导力的风格往往通过花时间了解员工的想法，并达成一致，领导者就会赢得他人的信任、尊重与支持。
当领导者自己无法确定最佳方向，需要优秀员工出谋划策的时候，这种风格非常有效。由于具有对目标和标准制订的话语权，员工会从自己的能力出发提出切合实际的意见。
新上任的领导者主要依靠权威型领导风格，偶尔采取民主型和亲和型的领导方式，尤其是在最初的几个月也是非常必要的。
需要注意的是，民主型风格需要下属能力较强 ，并且需要及时分享信息给下属，避免下属因为信息不足，无法提供好的建议，那么民主型风格就没有多少意义。
5.标杆型
顾名思义以领导者作为完成任务的标杆。领导者会设定一个非常高的绩效的标准，然后亲自示范，并要求员工依照此种方式来操作。在一些项目制的情境中，我们会比较多地使用标杆型领导风格。
优点和缺点
优点: 标杆型的领导者一定是有超强的自身能力，他一定是要求他的团队的成员以他为参照的标准。标杆型的领导的风格的优点是可以达成极高的效率，短时期就可以大幅度提升业绩，因为我们会有很好的工作方法和目标。如果团队的成员的能力又很出众的话，那我们整个团队的绩效就会成长得非常快，因为大家目标清晰，而且还有比较好的操作方式，所以效率高是意料之中的。
缺点：标杆型的风格的缺点在于，因为标杆型的领导的要求是非常高的，所以员工的行为一旦达不到领导者的要求，那他们就很难得到领导的认可。因此，一方面员工的压力会非常大，员工经常会士气下降，另一方面标杆型的领导者并不信任员工。工作就变得非常的任务导向，领导以高目标和高标准来监督执行的过程。它跟亲和型风格是完全不同的。此种风格，是不关注人的，只关注事情的完成的结果，而亲和型更多的是关注人的发展，这就是二者的区别。还有一个缺点是领导在的时候，大家都很有方向，但是一旦领导不在，员工就没有了方向感，他们会缺乏目标，整个的团队会停滞不前。标杆型风格适合的使用场景要求员工都有比较强的自主工作的能力，他们都有自发工作的能力，而且他们的个人的能力也都很强，不需要很多的指导与协调，只要领导定好标准和大概的目标，就可以自己做好这件事情。
总结
标杆型领导风格为整个团队设立工作节奏，他设立目标并期望团队无论如何都要达到目标。对团队索取过多毫无疑问会引发低质量的工作表现，他并不提供任何指导却希望团队明白他的意思。
标杆型风格适合的使用场景要求员工都有比较强的自主工作的能力，他们都有自发工作的能力，而且他们的个人的能力也都很强，不需要很多的指导与协调，只要领导定好标准和大概的目标，就可以自己做好这件事情。还有的条件就是要求团队的士气高昂，他们渴望快速地去取得成果。鉴于标杆型风格有着前面所讲的一些缺点，所以他不能单独地使用。否则会导致整个的团队缺乏亲和力和凝聚力。员工的士气慢慢会下降，大家只关注于事情本身，没有一些人情的东西，那这个团队的凝聚力也会下降。这种风格在短期对实现某些目标任务是有帮助的，但长期来说，对于团队的持久运营是有影响的。在一些项目制的情境中，我们会比较多地使用标杆型领导风格。因为项目制的场景，有很清晰的目标，有严格的时间的界限，项目成员都是精挑细选的最优秀的成员，大家会合作得非常好，每个人的能力都很强悍。所以在这种方式中，我们使用标杆型的领导方式就可以让一个项目执行得非常优秀。
6.命令型
标杆型和命令型无疑是消极的两种领导风格，这种风格具有很大的负面影响，这种领导风格经常与让员工超负荷工作结合起来，这很令人崩溃。也许能够帮助达到短期目标，但长期来看，这种风格非常有损士气。
这个风格的管理者主要的特点是：
说一不二，领导以力服人，即靠权力和强制命令让人服从。其特点是发号施令，要求他人依从，为人教条且独断，主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚，偶尔也有奖励。
还有一个非常典型的特点是，在命令型领导风格的团队里，大多数信息只掌握在领导层团队，并不会分享给执行者。
命令型领导很适合出现在一些比较简单明了的工作场景，如标准化操作的工厂、军队、体育比赛等领域。
优点和缺点
优点：命令型风格对于高效执行任务非常有益。命令型领导能够很快做出决定并通过严格管理予以实施能够达到既定的任务目标。
缺点：专制可能会带来反叛，专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但他们对团对的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存在戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。团队的目标和工作方针都由领导者自行制定，具体的工作安排和人员调配也由领导者个人决定。团队成员对团队工作的意见不受领导者欢迎，也很少会被采纳。
总结
命令型风格并不适用于从0到1的软件研发类项目，特别是刚刚组建的项目团队原因有以下几点：
软件工程师和需求分析师是很需要员工自主思考能力的岗位，并不是流水线生产。特别是金融类系统落地需要正确解读各种行业规范、业务标准、监管要求，当实施0到1的金融项目时必需经过充分明主的讨论总结，才能避免设计和需求上的大方向性问题。
刚刚组建的项目团队事实上相互之间并不是知根知底，在任命leader的时候极有可能任命能力不足的人，很有可能会导致方向性的需求和设计混乱，软件项目产生方向性问题，底层执行人员朝着错误的方向卖力痛苦不堪，常见的现象有：“996”、“系统架构混乱”、“头脑风暴伪功能”、“真实需求混乱或遗漏”。
命令型风格容易形成官僚主义文化，个别职场老手通晓职场规则，例如"刻意隐瞒项目真实情况"、“排挤有能力的手下”，东窗事发前快速晋升到有利位置，高层管理往往会逐渐对项目真实情况失去把控，项目突然间进入泥潭。
在软件开发项目中，命令型领导一但自身软件研发经验不足往往会主观产生一些实际上并没有什么作用的任务，这些任务并不能正真解决问题，反而会加重工作量从而影响团队人员的心态和工作状态。
当然话也不能说的绝对，如果是磨合的比较好的稳定团队，所有leader和成员都达到能力要求时命令型风格是一个非常高效的风格。
当项目出现延期、人员离职率高的时候，公司高层应该及时了解情况是否是命令型风格领导导致的，及时对leader进行领导力培训，避免项目继续往坏的方向发展。
最后
根据团队的具体情况来选择不同的领导风格，多种领导风格融合使用，这样可以激励整个团队取得长久的胜利。此外根据本人的职场经历发现领导力风格还包括装逼型、腹黑型、自利型、故弄玄虚型等等，这些我不建议使用，就不做介绍了。
