点击链接加入QQ群229390571（免费公开课、视频应有尽有）：https://jq.qq.com/?_wv=1027&k=5rbudQa

    如果团队只有三五个人，没必要规定的很严格，大家朝夕相处，做什么都一目了然，谁也不好意思犯错误。

    如果团队有十几号人，简单的约定一下，作为内容约定即可。

    如果团队有百多号人，那么就有可能建立一套手册，大家入职后就先学习学习。

    如果团队有千号人，那么就要建立严谨的岗位、制度、流程规范，甚至还要岗前考核。

    如果团队有几千上万号人，那么就干脆搞个大学吧。

    "【哈佛案例：从打卡看公司竞争力】教授让学员评估3公司前景：A、8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年公司1-4次旅游和比赛。B、9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发游泳。C、想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。90%的学员选A。结果：A为倒闭的金正，B为微软C为谷歌"

    笔者对这句话不以为然。如果说管理是360度全方位管理，那么这句话仅仅是从某一个角度看到的结果，甚至还不是理论或过程方法。

    管理是平衡的艺术，你的管理尺度，取决于你团队成员的个人素质，团队的文化氛围，团队人数，甚至团队存在时间等等因素。

    1、团队成员个人素质：

    如果大家都是成功导向的话，对工作和结果有比较高的使命感认同感，那么就没必要特别严格，充分调动大家的积极性即可。同样，如果大家都是职业素养较高的人，对自己在业内的口碑、形象较为看重，相对来说，也会爱惜自己的羽毛，不会做一些自损形象的事儿。

举例：一个公司基层员工，可能会在出差的时候，想办法利用报销制度的缺漏处多报销一些经费，作为个人的额外收入；但是一个刚毕业高素质人才，比如博士，或重点高校的优秀毕业生，或者挖过来的公司高管，出差时，肯定是实报实销，甚至一些比较小的花费，就自己掏腰包得了，还省的走报销流程麻烦。这就是对个人的定位、自己期许、素养、或仅仅是爱惜羽毛的差异性。

    如果团队存在惰性比较重，比较懒散，甚至需要你给他具体的工作目标和工作方法的人，那么就要相对严格一些，否则他会找出N多的理由去拖延工作。此外，可能团队做的任何善意的建议，都会被当做不干活的正大光明的理由。

举例：公司买了咖啡机，温和体贴的行为：大家累了乏了就去喝杯咖啡，休息休息。然后部分人就当成正大光明的休息理由，每天简直是例行的，一到下午就去泡杯咖啡，在休息室侃上大半个小时大山等等。

    针对这点，曾经也举过这个例子：如果我们放开，不考勤打卡，那么估计很多的人都会10点之后到——有多少人是真的因为有事才10点到，又有几个人能保证10点到，工作不耽误。所以只能考勤。但是，如果是google研发中心，大家都是高素质的人，反而可以推行不考勤，大家随心所欲挑选办公环境。

   2、团队的文化氛围：

    一个团队做事情的方法理念，对结果和过程的态度是不是高度一致，团队在团结紧张严肃活泼的尺度理解执行是不是一致。

    每个人都向往一个让自己感到宽松舒适的工作氛围。一边轻松的聊着天一边就把工作做完了，即开心又高效。在现实中，很多不成熟的团队往往会做的两极分化：

    第一种：团队氛围做的非常好，大家都很有向心力，但是工作效率很慢。大家在一起经常是开心的聊，相对来说，就忘了工作。或者因为大家聊得比较投机，管理者也不好意思拉下脸来去要求大家怎么怎么做，做到什么什么效果。宽松的氛围影响到了工作任务的严肃性。

    第二种：团队氛围很紧张。管理者板着脸，对工作纪律和任务高标准严要求，甚至会定下去厕所不得超过多少分钟，上班不能交头接耳的规律。可能短时间这种团队的成果不错，但是中长期，肯定团队会士气萎靡，员工离职率很高，团队甚至不复存在等。

好消息！咨询QQ：2083503238，咨询微信：qiangfans

自动化测试开发班6月30号开课，5月20号之前报名优惠500

今年仅开一期，错过要等明年

课程大纲与介绍点击文末【阅读原文】

所有学员享受免费、不限次数、无限重学的权利直到学会为止，拒绝限制次数、缴纳重学费的恶心规矩。

公众号内回复6获取详情(不是本文回复)。

3、团队人数：

    数变导致质变。

    曾经说过类似的观点：

 关于日志：

    如果你管理三五个人的小团队，没有必要要求大家写日志，每天大家做的事情你都一目了然，能做到随时纠偏。

    如果你管理十几号人，就要开始要求写日志，这样才能对大家的执行有较为全面的了解。

    如果你管理百多号人，甚至要搭建一套IT系统来支撑过程管理包括日志。

    如果你管理上千号人，那就上一套系统吧，因为很多考核数据会来自日志。

    同样的观点：

    如果团队只有三五个人，没必要规定的很严格，大家朝夕相处，做什么都一目了然，谁也不好意思犯错误。

    如果团队有十几号人，简单的约定一下，作为内容约定即可。

    如果团队有百多号人，那么就有可能建立一套手册，大家入职后就先学习学习。

    如果团队有千号人，那么就要建立严谨的岗位、制度、流程规范，甚至还好岗前考核。

    如果团队有几千上万号人，那么就干脆搞个大学吧。

    林子大了什么鸟都有，人多了，自然会有一些浑水之鱼——可能是天生的，可能是内部逐步演进的（小环境、机会、内部斗争、工作年限、第二春等等理由）。根据破窗理论，当有人开始打擦边球后，慢慢的会影响到其他人，导致全团队风气的改变。所以人多了，很多事情就要丑话说到前头，这是自然的事情。

    4、团队存在的时间：

    顾名思义，一个刚成立不久的团队，大家彼此不太熟悉，和一个运作好几年的团队，在沟通理解和执行层面肯定是有差异性的。

    好吧，回归一下这贴的缘由：

    日前我在内部通信工具中，小范围推荐了马克西姆的《克罗地亚狂想曲》，然后有人说：公司不是不让听歌么。

    对这个说法，感到诧异，公司从来没有这种规定，这么细节的规定也不像一个创新的研发体系能干出来的。一番了解才知道缘由：

    原来某次招过一个人，天天上班就听歌，摇头晃脑，美其名曰寻找灵感。结果一段时间下来，工作效率很差，工作成果很烂。更不幸的是，破窗效应的蔓延，很多人逐渐的在上班的时候为了休闲而休闲，而不是为了提高工作效率而适当的放松。所以部分管理者，只能杜撰一条，公司不允许上班听歌，来杜绝这个现象——实际上这是管理者的失职，管理者的这个举措犯了很多错误，比如未能理解公司制度；把自己管理的压力随意的卸掉，不负责任；治表不治里，盲目的堵漏而不是疏导等等。

    所以借此为由，和大家分享一下管理的尺度和团队成熟度、个人职业成熟度的关系。祝愿我们的团队，早日达到“团结紧张，严肃活泼”的境界。