入秋后的气温宜人，晚霞挂在天空也渐渐拉长，又是一年开学季，我背上行囊，在不远的异乡，继续求学流浪。
那是大一的夏天晚上，我在东校的东操场陪跑，也是那晚HR一词出现在我的词典里，在此之前它是陌生的存在。
高考填报志愿时，因英语考的一塌糊涂，重点大学是没戏，但一本院校还是妥妥的没问题，只是分数着实高低不就，择校择专业都是抓瞎，好好的理工男，就是凭着一腔热血，为服务祖国广大人民群众，于是义不容辞地选择了工商管理专业，潜意识里工商局是一个不错的去处，而长大后才发现，工商局里的人，并非都是学工商管理专业的，更多的是学金融相关的专业，可见当时的我有多么地无知。
虽说人力专业是被他人误导而选择，但始终我都对这个专业抱有崇高的敬意；只是专业之外的得失有些许遗憾。学生时代，我便暗自下定决心，将此生托付于此，在这个行业里终老，为之奋斗乃至疯狂。套用柯景腾的台词，我的梦想是：让国内的人力资源，因为我的存在，而又那么一点点的不同。多么俗套的台词，我却深信不疑。
那么改变这个世界，应该是从一点点开始，正如秋天的到来，尽管有些仓促，但还是有一夜入秋的时间，待人类去适应，去调整，去加衣。至于，因我而产生不同，就留给时间去解答吧！
当然，大学里，我也曾较为系统地学习过人力资源管理，只是专业知识着实一般，实操技术也一般，主要是因为学生时代，我除了忙社团组织及班级活动外，时常跟好友们厮混，到处品尝美食，因而总会有一些取舍，大多选择的是及时行乐。还好私下与老师们交流的较多，有时探讨人力行业的发展时，我总有独特的视角与之呼应，因而不论逃课多少，老师总会选择原谅我，并支持我多多实践，毕竟实践是检验真理的唯一标准。也正是因老师们的包容和鼓励，使得我天马行空的思想肆意生长，到最后，专业知识即停留在自我的认知世界里，有些纸上谈兵，在此，并非有意怪罪我的师长，只是简述那段放荡不羁的回忆，是我辜负了他们的成全。
岁月无情，苍天有道，怎么轻易放过任何一个好孩子，出来混总是要还的，当我坚定地要从事这一行业时，我便将那些遗落在角落的专业书找出来，拭去厚厚的灰尘，翻开几乎崭新的课本，一字一句地重新认识，从规划到招聘培训，以及绩效薪酬等，六个模块的知识既是分离又是整体，阅读起来倒也不费劲，就是一些专业术语以及操作工具，着实长得太大众，一眼望去全是一个模子。
其实，以上仅为前言，我是一个很怀旧的人，我觉得来龙去脉是比结局更有意义，至于为何选择人力这个专业，还有现如今坚持从事这一块，应该交代的清楚些。很显然，在我正式成为HR之前，我干净地等同一张白纸，而且还是被他人引入歧途，并且在一条路上打算死磕到底，仔细想想，还挺悲壮，至于能不能够成为英雄，这事还真的不好说呢！
切入正题，自成为一名真正的HR，大抵是一年前，先后负责招聘两个月，从事绩效管理近一年。尽管我在专业知识上有所匮乏，但我的思想并不匮乏，我内心始终坚信，在21世纪的人才竞争市场中，倘若行业拥有良好的薪酬体系，将会凝聚大量的人才，同理在同行业下，企业之间的薪酬水平也决定着企业间人才聚集的差距，故而在未来，薪酬管理会愈发的重要，也就是说，人才的竞争转变成薪酬体系的竞争。当然，企业能够生存的唯一法则是：利益最大化。财务报表上利润的增长比一切更具有说服力，而我所说的行业与企业是不再求生，而是考虑深层次的发展，调整薪酬体系进而导致人力成本增加，但可以聚集很多的人才，从而创造更多的价值与利润，通过一系列的评估最终可知，长期的人才投资可以换来更多的收益，不过首先是建立好一个模型。因此，我深信，一个能够看懂财务（损益）报表的HR，才算得上是一名优秀的HR，且将其运用薪酬体系上。这是我大学时代的认知，并且坚信不移。
所以，科长在得知我的意向与抱负时，果断地把我定岗在绩效模块。然而，我对绩效管理了解甚少，在我的认知里它貌似四被边缘化的，概念也比较薄弱，几乎从未想过会从事这个模块，因为不知，起初我便心生厌恶。
但古人的先慧，是吾辈需要继承弘扬的，譬如日久生情这词，只是发生到自己身上，才会深刻领会它的真谛。对于绩效，起初我并不中意，只是日子久了，就像两个人在一起沟通多了，了解更多以后，便心生欢喜，这大抵不过是一春秋。
绩效一听便知道，并非是中国本土的词汇，而是从西方引进国内的，英文是Preformance Managemant。其实换一个说法如“激励”，可能会更好理解。父辈们自我们打小起，便给我们设定了一个个目标：好好读书，将来上大学，然后找一份好工作，然后等等。这些都是标准简单粗暴的目标管理，于是将目标进行分解，念小学、中学乃至大学，每当我们完成阶段性的目标时，父辈都会奖励些什么，当然倘若失败，也会遭遇铺天盖地的指责批评，各种负激励。于是，我认为，每个有清晰规划的职业人，都是一个高绩效的优秀员工；当然绩效并非仅限于此，现如今阶段，大多数的企业，在这一模块鲜有突破，不是把绩效考评当成了绩效管理，就是将绩效当作摆设，绩效结果大多都是一言堂。
那么，绩效的存在一定有意义吗？既然是从西方引进而来的，在西方资本主义社会里，资源并非共享，而是经过一系列的掠夺，通过资本的堆积创造出更多的财富，因此，在西方的职场中也会进行优胜劣汰的角逐，既是绩效区分优劣员工，这符合她们的制度跟社会价值。那社会主义需要吗？应该是需要的，不过达到共产主义便不再需要，毕竟那时人们的追求，终将是自我价值的实现，绩效是以辅助人们将实现自我增值的最大化，故而，当大同社会里，绩效便不需要。可现如今，当前的社会情况下，它似乎还很重要，于是，坊间便开始流传：企业搞绩效找死，不搞绩效呢？那就是等死。
可为什么会有这种现象呢？鄙人愚见，便妄自菲薄一番，斗言企业搞绩效是死于绩效考核，尺度把握不当；而放弃绩效管理，企业将会失去活力，犹如一潭死水，鱼儿只能在变质的水里等死。怎样去驾驭绩效管理呢？这仿佛是一个难题！
百度百科中，是这样描述的：绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。简单而言，绩效是一个动态的过程，又可以定期输出结果，在企业中，它可以很好地量化员工创造的价值，是一个十分可靠的工具。个人绩效是用来帮助员工进行PDCA的提升，而组织绩效则是有助于企业良好地发展。但这一切的美好，是建立在理论基础上，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有尔虞我诈。绩效也将带上面纱，失去它原本的意义。
其实，绩效考核仅是绩效管理的一部分，当人们过于看重绩效考核的工具时，无限地想去创造出一个完美的工具，以便企业可以更加全面合理地去评估员工，只不过，量化出来的东西都是既成事实，能够做的就是接受并想办法改进不足。于是，绩效辅导与改进，以及绩效结果的运用，才是绩效的重心，重在解决问题，而不是出现问题然后考核，而如今大家有些忽视这一块，只是因为，在绩效评估与绩效辅导上，并未在意，只是糊弄好工作，提交材料，至于绩效的改进，与绩效结果的运用就更加无效，所以正如，世纪初KPI被各个企业风靡推崇，同一个工具却在不同的公司带来不同的影响，在当时国内很多公司及专家都奉为真理，然而曾经叱咤风云的索尼公司，却因KPI而死，引起社会哗然。于是，近年来，又有一些专家开始呼吁去KPI，前后腾讯、小米纷纷响应，推出去KPI的绩效管理。我也不知这世界怎么了，认可的话是他们说的，反对的话也是他们说的，总会让人产生一种错觉，为何总是后知后觉。
扯了半天，我并没有说明白，绩效它存在的意义到底是什么？怎样才算是好与不好？鲜少有人能够说的清楚，例如，六月去上海的那次，与天平在上海某家餐厅，曾经聊过关于绩效的理论知识，一个学习金融专业的哥们，在考ACCA的课程中，竟然也有一门考试是关于绩效管理，全英文版的，十分地高大上，因此，这些方面，我们俩深究了一番，最终得出结论，绩效也被本土化了，明明是一个人情复杂的社会，却想尽一切办法将事物关系数字化，看着是挺直观，可是水面平静下的暗潮汹涌，谁人知晓？
绩效如果可以因地制宜，适应企业的发展，那将会给企业注入一剂强心针，会让企业充满活力，员工充满斗志，只是，稍有不当，量化的指标掺入感情色彩，将会被诟病陷入恶性竞争。
那么，如何趋利避害呢？答案则是，学而思进，思则变通。
作为一名刚入行业的菜鸟HR，说了这么多的观点，着实有些不恰当，言语颇有不当，可年轻的心，要敢于发声，敢于思考，在这个行业里，谁不是摸着石头过河，有些人选择沿着前辈走过的路走，有些人则不然，另辟蹊径可能会失足落水，但只要不是旱鸭子，早晚会游到岸边，也是时间长久，身体健康的问题。
其实，我真的很怀旧，怀念那个夏天，奔跑在操场上的少年，不问世事，不懂选择，只是不停的奔跑，一直奔跑。
