21天学习之《多一个朋友,少一个敌人》--读后感

文/张帅1988

图片发自简书App

一、概念:离职面试

  所谓“买卖不成仁义在”,话说的容易,但有几个能真正做得到?

  有时候“人未走,茶都凉了”,更别提离开了!很多企业的领导者对待员工就是这样,:你在千好万好,你走不共戴天!!!

    作为管理者,你可以不念旧情,但你有没有想过其他员工是怎样看待你的?面对这样一个既现实又没有人情味的领导,你的其他下属是否会想:如果哪天我也想走了,他是不是也会这样对我??

    所以说,面对一个提出离职的员工,还是很有必要与他真诚的“面谈一下”,谈什么呢?挽回?估计不大可能,一个优秀的员工离职只有两个原因:要么是钱给的不够,要么是心委屈了!而心委屈的可能性会更大。而一个优秀的员工一般是心智比较成熟的,基本不会一时头脑发热而冲动性辞职,她们肯定是因为矛盾日益积累后经过深思熟虑而做出决定的。所以,一旦开口,基本没有挽回的余地。

  面对员工离职,不应愤怒,更不能斥责,事已至此,不能错上加错。毕竟相处了这么久,毕竟曾经并肩战斗过,“江湖虽然路远,难道真的不必再见?”

  二、运用:有效离职面试的三个建议

1、留不住人,就留住心

  每一个员工离职,作为管理者,你都要负上一定的责任,即使这个员工看上去是那么的“不堪和可恶”,你别忘了,他以前时可不是这样的!不然你会容忍他到现在?再者说,这么差劲的员工都不想跟着你混了,难道你不应该反省一下吗?

  就更别说那些要走的优秀员工了,还有最重要的一点:人家虽然走了,但是和那些还在职的员工还有联系啊!谁在公司里没有两个交好的朋友?如果你面对她的离职,不念旧情,立马变脸。你可别忘了,人家离职了就不用怕你了,到时候和还在职的同事聊起你时,你猜他会怎么评价你?“哎呦,我算是明白什么叫人走茶凉了,我这几年没少出力吧?整天给他鞍前马后的,现在到好,说翻脸就翻脸啊!呵呵,你们小心着点吧”

  既然做不成同事,朋友还是可以做的。一方面是为了显示你的气量,给现有员工看。另一方面也是防止不要出现像上述那种不应出现的麻烦。

    能留就留,不能留就好聚好散。能帮忙就帮忙,不能帮忙,吃顿散伙饭也是可以的,不为别的,哪怕让对方念你个好也足够了。

2、人之将走,其言也真

  一个人要走了,心里的顾及和负担也就没有了,脸上的假面具也可以摘下来了。这时候,作为管理者,其实是可以尝试在沟通中,来了解员工真实的离职原因的。但前提是不是因为你自己的原因,否则你不会听到真话的。因为人家没必要最后再得罪人,要换我的话,即使对你再不满,工资拿到手之前也犯不上得罪你,谁知道你会出什么幺蛾子?

  但如果是因为一些其他原因导致的离职,比如说:公司管理制度的问题、薪酬制度不完善、和管理层以外的其他同事有矛盾(中层直属领导),被排挤、被欺负等等。此时你获取到的信息才是最真实,最有价值的,对你接下来的工作会有很大的警示和帮助。

3、善于提问,乐于倾听

  如果你和这个要离职的员工关系还不是很到位的话,问起问题来就不要太直接,不然你是不会听到真话的。所以想听实话,提问的技巧很关键,要婉转,让对方放下戒备和心理负担。

  例如:小王,一起共事这么久,你的工作和为人大家是有目共睹的,你的离开,作为领导,我是要负一定责任的。无论是因为公司的哪些制度不合理也好,或者说有哪些人哪些事让你看不惯了,或者说是因为我得原因,今天,此时此刻,我希望你对我知无不言,言无不尽,把你的委屈和意见讲出来,不要有所顾忌,如果是我的原因,我给你道歉,如果是别人的原因,我给你做主,即使你最后依然坚持要走,这也算是我给你的一个交代了,老哥哥我,也算对得住你了。

  读后思考:一家公司,人来人去,是很正常的。但是作为管理者,要学会分辨员工的“好流失率和坏流失率”,一个老员工的离职,是你的损失,一个优秀的员工离职,就是你的失职了,一个优秀的老员工离职了并在外满世界的控诉对你的不满,这就不是简单的损失与失职了,这简直就是赤裸裸的渎职了。招、用、育、留,哪一门都是学问,需要我们管理者细细的品味,长久的思考。
 
 

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