股权激励,就是使员工通过获得公司股权的形式,享有一定的经济权利能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
将公司股份或者与股份有关的争夺权,以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干,使他们能够分享因企业成长而带来好处的制度安排”,这是西方社会30年前对股权激励的定义。股权激励授予的标的是公司股份或者与股份有关的争夺权;激励的群体,是高层管理人员和技术骨干。
中国模式下的股权激励
随着中国企业的不断发展与蜕变,结合西方对股权激励的探索和中国企业的现状,我们对股权激励有了新的定义
第一,股权激励是实现企业家创业梦想的终极王牌。
第二,股权激励是让员工发自内心地忠诚奉献、主动承担责任的真正动力源头。
第三,股权激励是用社会的财富、未来的财富及企业上下游的财富,在企业内部建立一套让所有利益相关者共赢的机制。
这是一种授予标的更多、激励群体更广的供应机制。从授予标的来讲,股权激励用的是社会的财富、未来的财富和员工自身的财富,甚至包括企业上下游的财富,而不仅仅是企业股权或与股权有关的争夺权;从激励群体来讲股权激励的对象不再局限于企业的高层管理人员和技术骨干,而是所有的利益相关者。
纵观世界经济发展,无论是国家、社会组织,还是企业,变革实质上都是机制引发的问题。即:我们到底是为谁而干?干完了以后所得如何分配?对企业来讲,如果机制没有改变,导入任何管理模式都发挥不了太大的成效。股权激励是一种全新的机制,是一种企业家治理企业的智慧,是令企业基业长青的艺术。作为企业家,只有抱着“己欲立而立人,已欲达而达人”的理念,从经营员工的需求出发,帮助员工达成目标,企业的发展才能顺利实现
股权激励≠股权奖励
股权激励本质上是企业所有者对经营者的一项长期激励制度。在这种制度安排下,企业所有者让渡部分股权,利用股权的长期潜在收益激励经营者,促使其与所有者的利益保持最大限度的一致,以保证企业财富的持续增长。
股权激励重在“激励”两个字,这种机制的主要评判标准是基于对未来的创造,而不是根据经营者对过去的贡献。如果是基于对过去的贡献,则叫作“奖励”,切不可将“激励”与“奖励”的概念混淆。
很多企业老板都希望在自己的企业内部导入股权激励机制,但是错把激励变成了奖励,公司把股份分出去,不但没有收到预期的效果,反而比过去更差,致使股权激励趋于失败。
什么人在什么岗位上工作了多少年，应该获得多少股份。结果呢？股份分下去以后却适得其反,因为这种股份分配的方法会让所有人都觉得不公平。这种分配方式是基于每个人过去对企业的贡献而作出的安排,每个人都会认为,他对企业的贡献最大,他应该多拿一点股份。销售部经理马八心里会想:“我在公司待了5年了,创造了无数的业绩,为公司的营销立下汗马功劳,你陈七才来公司2年,凭什么股份比我多?难道就因为你是个副总经理吗?”而副总经理王五心里也可能会嘀咕:“我只不过是比李四晚一年来公司,平时的贡献也不比他少,凭什么他就比我多拿一倍的股份?”
我们都知道,“民不患贫而患不均”,穷点没关系,只要大家都是相同的。现在公司股份分得不公平,员工怎么会有积极性呢?如果是论功行赏,那么每个人都会觉得自己的功劳最大。更重要的是,既然是论功行赏,一定是基于自己过去的贡献,既然是过去的贡献所换来的东西,那公司应该早就分给他们。换句话说,这些激励对象会认为,这些股份本来就是他们应该得的,现在给他们也是理所当然。所以,这样做股权激励,不但起不到激励的效果,反倒会引起内部的矛盾,实在是得不偿失。对老板来说,就这样稀里糊涂地把股份分出去了,以后想要索回就很难了,这无形中也增加了企业的风险。
因此,激励不等于奖励。奖励是基于过去的贡献,而激励是基于未来的创造。
