刚读了中国新闻周刊公众号发布的一篇文，题名“华为“34+裁员”真相”。本文作者针对最近网上热议的华为大量裁判年龄在34+岁员工的话题，采访华为几位在职人员，了解事件的真像，以及事件背后的解读。通读下来，个人觉得有众人所言的残酷，也有其残酷背后的有理有据。华为在国内身处高新技术领衔之位，其员工薪酬水平位居行业乃至国内前茅，科学管理才是企业长久良性发展的王道。这样一个强企，是难以抗拒严格的绩效考核和末位淘汰机制这个管理武器的，自然作为其中员工也难逃裁员或离职的命运。
我们来听听华为裁员模式残酷的“理”和“据”吧。
年龄并非唯一标准。华为每半年会结合各个岗位设定绩效考评体系对员工进行考核，根据考核的结果对评级靠后的员工进行淘汰。排名靠后的5％的普通员工和5%的管理层会被淘汰。而于此相对应的是，考核A的到年终可以加薪30％~50％，打B+的年终可以加薪20％。残酷之一，员工用实际工作业绩说话，奖罚分明，而无法顾及你正处青年还是中年。
干部层面5％的末位淘汰制度是硬性。华为总裁任正非曾经表示：“我们的干部不是终身制，高级干部也要能上能下。在任期届满，干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请，接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。普通员工尽量采取一些变通手段。末位淘汰对于普通员工执行得不是这么严格，往往会依然保留这部分人员，或者采取一些变通手段。如公司和主动离职的员工商议，让他们背5％的淘汰指标，以换取本在末位的员工更多的在职机会。”残酷之二 ，管理者“责、权、利“的统一是无可厚非的，在其位理应担其责任、作其贡献、取其业绩，而不是职务终身制、能上不能下。
“学历+绩效+技术+年限”联动的职级制度。按学历定薪，按绩效考核和技术考试升级，一定工作年限则拉开差距。末位淘汰者，是在绩效和技术多重评估下不能跟随公司步伐者，同时杜绝员工靠学历和年限等“老本”混日子。残酷之三，人在职场，不进则退，职场和人生一样，有些痛，你只能咬牙而无语辩解。
量化业务目标下的人力资源战略调整。“华为很多人力资源措施需要在其业务的大背景下才能理解，如果仅仅把它和其他公司一样来考虑，就太过简单了。”华为开始将保持利润作为2017年工作的主要导向，而清理业务萎缩部门的员工也自然成为题中应有之义。在国际市场劳动力缺乏的情况下如何调配人力的矛盾也越来越突出；华为希望调整人力，将屯兵模式变为精兵模式，要调配人力，但是你又不服从调配，何去何从？残酷之四，在现代高科技快速发展的企业，中国人所倡导的“情义”变得没有立足之地的。
高薪与高风险并存。根据华为的2015年报，华为2015年花在员工上的钱达1377亿，17万员工，人均年收入超过80万。如此高薪，华为不会因为你奋斗多年就跟你讲人情。业务需要，你就留着，业务不需要，你就走。“要保持公司有利润的增长，有现金的利润；消费者业务要坚持以利润为中心；要优化人员结构，对外积极引进优秀人才，对内开展不合格调整。残酷之五，既喜欢公平、舒适，又喜欢多劳多得，现实可以成就理想，但终将打败理想化。
华为确实“残酷”，员工能不“慌”吗？
“我觉得34岁从华为离职也没那么可怕。华为薪水那么高，工作十来年积累几百万不会有问题，不会像国企一样下岗没着落，主要还是再择业的问题。但是在华为的管理体制下，大部分人即使技术上有所欠缺，但综合素养上还是能被认可的，不会像网上说的那么惨，只是拿不到在华为时那么多钱了。”李铭说。由此，34+风华正茂的年龄，有一定的经济基础，有一定的综合素养，中是欠缺华为需求的技术能力，真不会想像的那么惨，只是要适应“薪态”所影响的“心态”，还有经历残酷后，客观面对现实的力量。
而作为吃瓜群众，我们容易产生一种代入感和忧虑，往往把不可抗拒的年龄因素，归结为个人职场发展的门槛。而企业和现实再残酷，我们都改变不了，能改变的，仅自己。该好好想想，自我职场安身立命之本到底是什么？明白了，去做了，34+、40+、甚至50+，都不必慌了！
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