34+岁,不必慌!

刚读了中国新闻周刊公众号发布的一篇文,题名“华为“34+裁员”真相”。本文作者针对最近网上热议的华为大量裁判年龄在34+岁员工的话题,采访华为几位在职人员,了解事件的真像,以及事件背后的解读。通读下来,个人觉得有众人所言的残酷,也有其残酷背后的有理有据。华为在国内身处高新技术领衔之位,其员工薪酬水平位居行业乃至国内前茅,科学管理才是企业长久良性发展的王道。这样一个强企,是难以抗拒严格的绩效考核和末位淘汰机制这个管理武器的,自然作为其中员工也难逃裁员或离职的命运。

我们来听听华为裁员模式残酷的“理”和“据”吧。

年龄并非唯一标准。华为每半年会结合各个岗位设定绩效考评体系对员工进行考核,根据考核的结果对评级靠后的员工进行淘汰。排名靠后的5%的普通员工和5%的管理层会被淘汰。而于此相对应的是,考核A的到年终可以加薪30%~50%,打B+的年终可以加薪20%。残酷之一,员工用实际工作业绩说话,奖罚分明,而无法顾及你正处青年还是中年。

干部层面5%的末位淘汰制度是硬性。华为总裁任正非曾经表示:“我们的干部不是终身制,高级干部也要能上能下。在任期届满,干部要通过自己的述职报告,以及下一阶段的任职申请,接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。普通员工尽量采取一些变通手段。末位淘汰对于普通员工执行得不是这么严格,往往会依然保留这部分人员,或者采取一些变通手段。如公司和主动离职的员工商议,让他们背5%的淘汰指标,以换取本在末位的员工更多的在职机会。”残酷之二 ,管理者“责、权、利“的统一是无可厚非的,在其位理应担其责任、作其贡献、取其业绩,而不是职务终身制、能上不能下。

学历+绩效+技术+年限”联动的职级制度。按学历定薪,按绩效考核和技术考试升级,一定工作年限则拉开差距。末位淘汰者,是在绩效和技术多重评估下不能跟随公司步伐者,同时杜绝员工靠学历和年限等“老本”混日子。残酷之三,人在职场,不进则退,职场和人生一样,有些痛,你只能咬牙而无语辩解。

量化业务目标下的人力资源战略调整。“华为很多人力资源措施需要在其业务的大背景下才能理解,如果仅仅把它和其他公司一样来考虑,就太过简单了。”华为开始将保持利润作为2017年工作的主要导向,而清理业务萎缩部门的员工也自然成为题中应有之义。在国际市场劳动力缺乏的情况下如何调配人力的矛盾也越来越突出;华为希望调整人力,将屯兵模式变为精兵模式,要调配人力,但是你又不服从调配,何去何从?残酷之四,在现代高科技快速发展的企业,中国人所倡导的“情义”变得没有立足之地的。

高薪与高风险并存。根据华为的2015年报,华为2015年花在员工上的钱达1377亿,17万员工,人均年收入超过80万。如此高薪,华为不会因为你奋斗多年就跟你讲人情。业务需要,你就留着,业务不需要,你就走。“要保持公司有利润的增长,有现金的利润;消费者业务要坚持以利润为中心;要优化人员结构,对外积极引进优秀人才,对内开展不合格调整。残酷之五,既喜欢公平、舒适,又喜欢多劳多得,现实可以成就理想,但终将打败理想化。

华为确实“残酷”,员工能不“慌”吗?

“我觉得34岁从华为离职也没那么可怕。华为薪水那么高,工作十来年积累几百万不会有问题,不会像国企一样下岗没着落,主要还是再择业的问题。但是在华为的管理体制下,大部分人即使技术上有所欠缺,但综合素养上还是能被认可的,不会像网上说的那么惨,只是拿不到在华为时那么多钱了。”李铭说。由此,34+风华正茂的年龄,有一定的经济基础,有一定的综合素养,中是欠缺华为需求的技术能力,真不会想像的那么惨,只是要适应“薪态”所影响的“心态”,还有经历残酷后,客观面对现实的力量。

而作为吃瓜群众,我们容易产生一种代入感和忧虑,往往把不可抗拒的年龄因素,归结为个人职场发展的门槛。而企业和现实再残酷,我们都改变不了,能改变的,仅自己。该好好想想,自我职场安身立命之本到底是什么?明白了,去做了,34+、40+、甚至50+,都不必慌了!

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