重新定义公司 人才

确定了公司的战略后最重要的工作就是选人了,不论是初期的合伙人,中期的管理层,还是业务骨干,你总是需要人才来一起走向成功。这肯定是没有错的,不过目前的工作可能还不完全是创业期,在人才方面的实践并不多,所以简略讲讲体会。

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最近有一点倦怠,烦心的事情比较多,也就没能延续之前的写读书笔记的效率,从写下开头那一段到现在接上,过去了十几天,实际上违反了本章要写的一个重要原则。好在有压力的逼迫,不至于半途而废,不过写起来要慢一些。

人才,传统的培训上一般讲的是找,育,用,留。找到合适的人,培养他,使用他,留住他,显然这章也基本上是这个套路。但他的侧重十分明显,百分之七十以上的篇幅讲的是招聘,剩下百分之三十讲讲用和留,育几乎没有讲,他的逻辑是找到最好的人是关键,然后这些人自然就会自我激励去提升,剩下要做的无非是给人才创造一个发挥的空间。我觉得他想表达的意思也和篇幅一样,花最大的力气找到最好的人才(本来我想写合适的人才,但是为了尊重这本书,改成了最好的人才,这是顶尖公司的专利)然后创造好环境,然后就OK了。

有一点笼统,说几条他所谓的洞见,先说两个看上去有些矛盾的洞见:

加大光圈:所谓“光圈,”就是相机上一个允许光线进入内感光面以捕捉画面的装置。一般招聘主管的“光圈”非常小,他们只会考虑那些在某些领域拥有一定头衔的人,也就是那些无疑能够出色完成当前工作的人。然而,有洞见的管理者会把光圈调大,将那些被一般标准排除在外的人也纳入考虑范围。
宁缺毋滥:招聘中有一条黄金法则是不可违背的,那就是:宁缺毋滥。如果质量和速度不可兼得,那质量一定要放在首位。

加大光圈说的是挑选的范围要更加广泛,而不是那学历或者证书来设定各种门槛,当然,创业看中的是能力。宁缺毋滥说的是找不到合适的不要将就。乍一看有点矛盾,其实仔细想想就是看更多的人,用更严格的招聘程序,也就是有更高的淘汰率,这似乎又是谷歌专用,有足够多的人可供挑选,同时又有足够的资源放在招聘上。

然后再简单讲几个我觉得这章中我能记住的点:

激情的定义:有激情的人不会用激情到处招摇,激情在他们的心中,在他们的行动中。坚持、刚毅、认真以及专注,激情的这些特点绝不是简历上的辞藻堆砌出来的。激情也不总是与成功挂钩,如果某人对一件事充满激情,那么即便刚开始没有获得成功,他们也会长时间地坚持下去。
学习型动物:我们理想的应聘者,都是那些勇于乘坐过山车且学习不辍的人。这些“学习型动物”不仅有处变不惊的智慧,也有乐于享受变化的心态。

最后提两点书中提到的可操作的点:

1. 一次面试时间不超过30分钟,最多面试人员不超过5人;

2. 面试官应当天给出反馈意见,且不应该打三分,即模棱两可,这就是浪费时间。

所以写读书笔记也要读完了当天写,拖得时间长了,之前就等于白读,说多了都是泪啊...

配完了两张图,忽然想到一个问题,第一张狗狗图(原书配图)和这章有啥关系呢?

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