第二讲：薪酬策略制定
1.1. 设计薪酬之前考虑的问题：考虑最长3年的薪酬；希望通过薪酬解决哪些问题？哪些职位是目前重点激励的对象？目前的重点是吸引、保留还是激励人才？
1.2. 薪酬策略制定
1.2.1. 三策略
领先策略-75/90分位
垄断国企/央企/（外企/大型企业-90分位）
居中策略-50分位
落后策略-10/25分位
1.2.2. 两原则
内部公平性
外部公平性
1.2.3. 国企问题（不用考虑薪酬策略，国资委控制）
人工总成本
工资总额（一般利润增长15%，工资总额就可以增长10%）
1.2.4. 总体思路
为岗位定薪
为能力定薪
为业绩定薪
为市场定薪
1.3. 薪酬策略误区
1.3.1. 举例：国企不同子公司薪资总额占收入比例&占利润比例不同
同一行业薪酬策略不一定一样
薪酬不跟利润挂钩
薪酬与企业承受能力有关系（人工成本占营业收入）
10分位：人工成本/营业收入≈6.2%
25分位：人工成本/营业收入≈11.8%
50分位：人工成本/营业收入≈17.5%
75分位：人工成本/营业收入≈25.6%
90分位：人工成本/营业收入≈43.5%
1.4. 薪酬策略制定考虑因素
1.4.1. 发展阶段
创业阶段
较低或者中下水平
当期+预期
土豪随意
成长阶段
提高绩效薪酬（现金流不是同比例增长，可能是负的）
当期+更好的越测（股权激励）
有钱也不能任性-留出过冬的粮食
成熟阶段
中规中矩
社会主流
职业生涯（留人的技巧）
1.4.2. 行业地位
行业龙头企业（第一第二）
中等水平
团队意识
全面薪酬（现金收入+福利补贴+荣誉+晋升机会+发展+企业品牌）
追赶型企业（第三第四）
较高
挖人
竞争力
小型企业(三流企业）
平均或较低
企业文化
适合
1.4.3. 人均收入
人均工资=工资总额/总人数
如何提高人均收入
减员增效（三四五原则）
三个人干五个人的活拿四个人的工资（效率低的企业比较适用）-华为高工资加班加出来的996
持续增长（销售收入/净利润）
工作外包（提高效率）
劳务外包（规避政策）
1.5. 常见问题
1.5.1. 1. 做薪酬调研有哪些好的渠道？
买数据
面试时收集薪酬数据
网站（参考）
1.5.2. 2.如果企业因业务原因，在人员上无法删减，必须按合同要求提供足够的人员，是不是在策略上就不要345原则了？（是）
1.5.3. 3.基层员工又是技术型员工，目前采取靠近50分位的薪酬策略，员工离职率也特别高，如果薪酬定位更低，招聘难度更大，怎么办？
分析离职原因（涨公司）
拓展招聘渠道
1.5.4. 4.初创型的生产企业，且由于当地行业资源有限，从业人员资源有限，都得从外地引进，这样的情况怎么定薪？工资定太高，当地普通工人，意见很大？
同工同酬
薪资结构
1.5.5. 5.如果现在要重新设计薪酬，对于原本工资偏高的员工或部门，应该怎样沟通？或者有什么更好的方案？
岗位价值评估
老板出面沟通
沟通技巧：倾听他的看法，告诉其为什么降，给他一个希望
1.5.6. 6.混合薪酬策略的意思是针对不同岗位的员工用不同策略吗？同一部门也能用吗？（是）
1.5.7. 7.从哪几方面分析判断一个公司要采取什么样的薪酬策略？比如行业，人才储备，技术优势，品牌等？
看公司战略
产品/技术领先-领先策略
成本领先-低一点
差异化
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