如何摧毁一个团队的活力

引子

国庆期间,到处people mountain people sea,懒得出去,因为或多或少参与组织一些盈利或非盈利性质的团队,有幸参加一个管理话题沙龙。
所在场所的容积率,那可比旅游景区低多了~~~

主题:如何摧毁一个团队的活力

这次沙龙的主题有些黑暗料理的意思,主持人的原话是,说到如何提升一个团队的活力,大家照本宣科的资料大把,但是如何摧毁一个团队的活力?这个是不是更有意思?
“噫~~~~”台下参与者有些小兴奋。
经过近俩小时热火朝天的讨论,讨论结果大致成形了,趁着热乎劲没过,赶紧小结一下。

城府足够深

首先管理者自身修养要整起来。
城府深的那个劲要特别足,平时何止是沉默是金,简直就是一言不发。
公开场合从来不说话,千万不要让别人知道你工作之外的任何事情。
微信群,不到万不得已转发组织相关的公告,绝对不要在里面聊天。
组织内与“平民”的人际关系:除了直接向你汇报的人之外,其余闲杂人等,平时见面最多点个头,甚至不需要正眼看他们。
不仅要让别人感觉面前有一堵厚墙,更要别人感觉有代沟,即使同龄也无所谓,反正要有那种不是一个时代的那股劲。
这样说吧,即使一起共事很多年,组织内一般成员对管理者的兴趣爱好什么的,必须一无所知。
一般成员对管理者的感觉应该只有敬畏。

人事任命

以下步骤是循序渐进的

1. 任人唯亲

这种事情越早做越好。
首先进入组织之前,就要考虑带一批信得过的人。之后有大用。
进入组织之后,各个核心领域,尽快把亲信安插进去。
亲信亲信,就是与管理者亲近之人,能力什么的不在考虑范围内,甚至能力越差越容易把控。
新组织内,观察哪些人习惯甩锅挖坑,或者团队聚餐,喜欢劝酒,但永远是劝四杯喝一杯,甚至不喝。
这种人要重用,习惯损人不利己,荣誉心一般,但对权力的渴望非常强的,但凡给一点甜头,就会死心塌地。
这些是之后的亲信

2. 成立非正式特务组织

虽然平时自己绝对不公开发表什么意见,但一定要私下安插亲信收集组织内成员在说什么,在做什么。
尽量做到组织内每位成员在公开场合说的话,自己都能掌握。
定期与安插的这些人碰头,了解组织内有哪些不和谐的声音,主要是哪些人发起,牢牢记住,但不要用小本本记下来。
威慑非亲信的组织内成员:只要在私密一对一对话的机会,提示“我知道你在哪天哪地说了什么做了什么”即可起到极其震撼的威慑作用。

3. 铲除异己

在组织内日子有段时日之后,尽可能把组织内原班人马的强劲人物给干掉。也是越快也好。
一是立威,二是避免夜长梦多,三是给亲信们挪位。
如期望之后在组织内一家独大,首要任务就是把组织内的鲶鱼给清掉。
但不能一根筋硬来。
需要事先收集足够的证据:
能力不强的最好办,收集大家对其不利的意见,尤其是工作方面的疏忽,上下游沟通的不足等等。之后与上级会谈告知舆论,并表达自己的想法,万事俱备之后,找个面谈机会时告知其职务变动即可。
能力强的比较麻烦,工作方面找不到疏漏,但是能力强的往往个性也很强。平时得罪个把人不在话下。
观察那些与其共事,并且能力平庸的同事,平时出现因工作能力不足被强人diss的情况,绝对是大概率事件。找个时间与这些同事面谈,此时尽可能平易近人,拉拉家常什么的,时机成熟了再一起吃顿饭,此时就可以用关怀的语气问了“听说最近谁谁谁对你嚷嚷了?这个不应该啊,怎么能做这种影响团结的事情呢。没事,跟我说说细节,我给你做主”
之后,亲信一定会多很多暂且不表,更重要的是,起码掌握了可以“因言获罪”的证据。
一旦掌握了民心所向,再收集更多的那些刺头言语证据,就可以公开处刑了。
最佳时机,是找个项目总结会,等待刺头们公开提出项目中不太对的地方,这是他们得罪人的最好时机。而这种场合,安抚被diss的群体,一再强调:“团结与稳定是最重要的,其他都可以再议”
掌握了团队的人心所向,之后一切水到渠成。

4. 落井下石

处理完刺头之后,第一件事情,是通过亲信散布对其处刑的充分证据。
之后可以把玩的手段有很多:

废止

将这些刺头之前完成的各种项目,尽可能安排平庸之人接手。
如果他们搞不明白,就通过他们之口,表达项目难以维护,以及一堆问题,彻底废除这些项目的成果,甚至不惜另起炉灶,再上一帮人马捣鼓。

安排最重最难的活

这个很简单的,其相关领域哪些活最难,哪些活最难短时见效,就安排给刺头。绝对不要给其安排援手。
短时很难见效,这个最重要。因为可以随时随地公布:谁谁谁,做了某个项目这么久,还是不出活,让我很焦虑啊。

圈禁

尽可能将刺头封印起来,其做的事情,串不起一套体系,就不担心其能多蹦跶。再能再强,所做的事情,就那一小块领域,不足以成气候。

绩效考核

扶持提拔听话的,工龄足够,即使能力平庸,也一定要升职,这些人是群众基础,他们的稳定非常重要,可以说是中坚力量。
刺头们很好办,已经公开处刑过了,告知其只要管理者还在这个组织,他们就永世不得翻身;
至于薪资方面,因为刺头之前能力强,薪资一般高于平均值,直接告诉他们:你们的薪资相比你们目前的能力而言,已经到头了,别指望了,能接受就接受,不能接受我也不介意。

构建组织文化

此时,亲信已扶持,异己已铲除。
鲶鱼全清,只留草鱼。
将厚黑的中庸管理之道直接套用。
是时候把完整的官僚体制套路耍起来了:
此时很多所谓原创大型项目,应该已经陷入泥潭,但是没关系,这些成本反正不是自己的,只要所有人都听话,工期一延再延,用户如若有些意见又有什么关系呢?反正大家也只能指望目前的管理者与干活的人。
更完美的是,目前所有小团队负责人,都是深谙官僚之道,甩锅挖坑样样精通,还有什么需要操心的呢?

编者按:何为组织的活力?

上文戏谑但又沉重的书写了“如何摧毁一个团队的活力”,看着很热闹,但笔墨确实过于黑暗。
一个很有活力的组织,究竟应该是怎样的呢?
一个很有活力的组织,意味着真正的扁平化,思维高度年轻化,发散化,几乎人人可以知无不言言无不尽,大家关心的都是:
当前任务的难点在哪?我们应该如何解决?
最近出现哪些新奇的技术?应用到真实情景中的效应?
每天进度与指标提升了多少?彼此间学到了多少?付出了多少?
在这个组织可以有脸红耳赤但合理有度的争论,更有一起解决一个又一个难关的酣畅淋漓,甚至会有岂曰无衣与子同袍的那种豪迈。
一个有活力的组织,必然是一个学习型组织,什么类型的组织吸引什么类型的人。
技术官僚也好,传统官僚也罢,在这种组织里,是没有存活的前提的。
在拥有极高活力的组织里,其实是没有所谓管理者的,有的只有极富同理心,以服务每一位成员为己任的组织者,该组织者天然是服务类型的角色。