这是一篇写给新晋领导、强势型领导的小文。
有人说，每位领导都有一个英雄梦。他希望自己像超级英雄一样，在团队成员的心目中无所不知、无所不晓，希望可以给下属们指引方向，带着大家在困境中杀出重围。所以在管理过程中，他坚持一个人说了算，大家只要跟着他的指令走就好了。时间长了，他会误以为自己是整个屋子里最聪明的人，也开始变得更难接纳别人的想法。
可是领导也是普通人，他也无法成为超级英雄。这就意味着，每位领导总有需要和团队成员一起讨论交流的时候。可是又由于长时间的“地位”悬殊，真正在收集大家想法的时候，员工的表现却是“没有想法”，或者“领导说得都对”。
如果面对这些员工的领导是你，你会用什么法子，让员工开口说话，集合团队众智解决问题呢？
在《终身学习：领导力篇》这本书中，作者托德·亨利就提到，身为领导，我们不要做超级英雄，而要适度示弱。适度示弱，对团队和事业都有好处。
咱们来看看书中怎么说。
“示弱”是为了让人们看到，你对自己的优势和不足有着清晰的认知，注重自我察觉。选择适度示弱，让团队成员参与决策过程，比假装什么都懂更有利于你拓宽视角。卓越的领导者会坦陈自己如何权衡（“这个方案有助于解决X方面的问题，那个方案能很好地处理Y方面的问题，你们认为哪个方面更重要？”），会适时和团队成员讨论决策可能带来的影响（“在新方向上我担心这个，你有什么想法？”）。对所有可能的结果持开放态度，能显示出你和团队在同一个战壕里。
为什么要示弱？想必你读完会有这样的疑惑。是啊，我作为领导，为什么要向下属示弱？这样对我有什么好处？万一因此打破了我在部门的权威，岂不是得不偿失？
别怕，适度示弱并非全都听下属的，或者自己的想法和意见就不作数。而是我们需要靠适度示弱，拉近与员工的距离，收集大家真实的创意，并且你可以靠着这些，逐步打造众智团队，让自己的领导班子往上再走一步。
那么如何示弱呢？就像书中提到的，我们可以从3个方面来说明。
首先，你要牢记示弱的前提，也就是你要知道自己的优势和不足都是什么，常做自我察觉。一个擅长沟通的领导，想让下属做一件事情，如果拿自己沟通不好示弱，怕是任谁都觉得好笑。通过不断发现自己的优势和不足，你会知道面临哪类问题是我不擅长的，可以借助团队智慧去处理的。
然后说下示弱的具体方式。用一句话总结，就是“敞开个小口子，让大家有机会说。”比如想要让大家讨论明年的部门目标，不能在没有任何想法的情况下，直接安排大家进行发言。而需要自己在心里设置一个业绩指标，基于这条线，让员工有所讨论和延展。同时在说的时候，也要放低姿态，比如“咱们部门今年的全年业绩是……明年的业绩我在想定XXX合不合适？参考的依据是……大家比我更接近客户，经验也丰富，所以咱们一起来讨论一下。”
说到这里，可能会有领导想，部门业绩目标不就应该是领导自己一个人定的吗？为什么我还要和员工讨论？关于这一点做个简单说明，在心理学上有个说法，相比于直接下达目标，人们更愿意去坚守那些自己参与设定的目标。本着对此负责的心态，大家对于自己定下的业绩会更愿意奋力拼搏。
所以，前面提到的“敞开个小口子”，指的就是作为领导，你要给员工讨论的方向和基准，让大家有话可聊。
最后也要牢记，在收听大家意见的过程中，你务必要保持开放心态，积极迎接员工的观点和想法，不要轻易否定，这样才能激发更多优质的讨论。
做个总结，领导示弱，不是啥事都和下属说“我不行”，而是在自己的引领中，适当放低姿态，给员工透露这一块我可能不太擅长，大家经验更丰富，给我点主意。慢慢地，你会发现团队成员爱说话也有想法了，到那时候，每个成员都是活泼向上的，大家也会更愿意跟着你走，不断向前。
