敏捷团队如何实现高绩效 - 《团队协作的五大障碍》读后
很多敏捷指导的书籍都提到敏捷团队要自组织，参与式决策和高效协作。但是，这是很多敏捷团队的理想而不是实际。如何让敏捷团队达到自组织，自律与高效协作呢？ 高绩效团队的奥秘是什么？是个体的超强能力重要？还是团队的协作更重要？拥有一支全明星的豪华团队并不现实。况且，一只全明星的足球队也不是总能拿到冠军，拥有世界足球先生梅西的巴塞罗那足球俱乐部最近就不太走运。但是，如果全队上下能够同心协力，即使没有明星，也能够创造不错的成绩。
《团队协作的五大障碍》是一本破解团队协作奥秘的好书。本书深度剖析了影响团队协作的五大障碍和如何破除障碍的方法。相信一定会对你有所帮助！在文章的最后，我将结合本书谈谈敏捷团队如何实现高绩效。
障碍1：缺乏信任
信任是团队协作的基础。没有信任就不能称之为团队。在本书中，信任指：团队成员相信同事的言行是出于好意，在团队里不必过分小心或互相戒备，成员间放心地接受彼此的批评。互相信任意味着大家开诚布公，彼此真诚地沟通交流。你的团队成员之间能够做到互相信任吗？大家彼此间互相了解吗？大家可以在团队中放心地谈论自己的弱点吗？对于其他团队成员的困难，大家是积极伸手相助，献言献策，还是默不作声，漠然视之？
本书中提到的信任是一种以敢于暴露自己弱点的信任。高绩效团队，并不意味着我们每个人无所不能，而是我们每个人都不完美，但是我们不需要在团队中刻意隐藏。所以敢于暴露自己的弱点，承认自己的弱点，是建立信任的关键的一步。
如何能够建立信任呢？一个非常简单有效的方法是，大家互相分享一下个人的经历和背景。比如说你出生在哪里？那你的经历是什么，你有什么令人自豪的自己比较深刻的事情是什么，他曾经遇到过的最痛苦的一个挑战是什么等等几个简单的问题，就可以让大家互相有了更多的了解。从而产生信任。通过彼此分享自己生命中的一些重要事件和时刻，你会发现其他人和你并没有什么不一样，大家有同样的喜怒哀乐，通过这样的分享，大家的关系会变得更好。
还有一个方法是做性格测试。常见的有DISC性格测试。通过测试，你会发现每个人有不同的性格特点。了解自己的性格可以对自己有清晰的认识，帮助自己了解个人的特点，从而找到更恰当的定位。了解别人则可以更好地理解别人的行为模式，从而更好的和别人协作。
性格没有好坏之分。没有一种性格是“完美”的。领导型性格能够快速做决定，可能不善于与别人协作。一个健康的团队应该拥有不同性格的人组成。一个团队不能都想当将军指挥别人。
还有一个非常好的方式是户外团队建设。通过游戏的方式，建立一种非工作的联系。即使什么都不做，只是大家在一起吃吃饭，唱唱歌，聊聊孩子，电影，什么都可以。多搞几次这样的活动，你就会发现大家的关系变得更加紧密。
作为团队的领导，应该怎么做促进大家之间的信任呢？第一，创建适合的团建活动来促进大家增强信任，第二，创建安全和互相鼓励向上的团队环境。这样大家才放心地展示自己的弱点，愿意坦诚地进行讨论和争论。我曾经参加过一个很棒的俱乐部，里面的人都是积极向上，互相帮助，互相鼓励，氛围完全不一样，即使是刚加入的新人，也会受到这样感染，变得积极努力，这就是团队环境对个体的影响，个体会受到环境的感染。但是，当他回到日常生活中的时候，他又会变成原来的样子，这就是团队环境的作用。团队领导者的一大作用就是创建适合团队的环境。
团队的环境在很大程度上取决于团队是否有相同的价值观和做事原则。通俗讲是不是一路人。如果有，信任就比较容易建立起来。团队的协作也会比较容易。比如，我参加过的Toastmaster组织，几年下来，我发现所有能够坚持下来的小伙伴，都是认可头马价值观，并且践行价值观的一群人。
障碍2：害怕冲突
你有没有发现有些团队特别的安静，大家表面上客客气气，但是死气沉沉，缺乏活力。原因可能就是大家缺乏信任。所以大家害怕争论，带来的后果可能是没有人真正在乎这个团队的决策和结果。所以高绩效团队的第二个障碍就是团队害怕冲突和争论。
一位哲人说过：最大的问题就是没有问题。作为团队领导者，一定要有意识地创建或者激发大家的讨论，可以自己抛出问题，主动邀请别人参与发表意见。无论什么意见，首先要鼓励积极参与的态度，然后再讨论可行性。所以一定要保持安全的环境。注意让大家聚焦讨论主题，坚持对事不对人的原则。这样才能慢慢培养出积极参与争论的团队氛围。
障碍3：欠缺承诺
如果所有人都避免争论，事不关己，高高挂起。那么就会导致团队出现第三个障碍，欠缺承诺。大家要么不承诺，即使承诺了也不认可。
欠缺承诺的一个原因是大家没有参与决策和投入讨论。没有参与，自然对结果不认可。所有最好的方式是让大家积极参与到团队事务的讨论中，有两个简单有效的步骤，一，投入团队目标的讨论。搞清楚团队目标的意义，然后和大家一起达成共识。二，承诺为团队目标而努力。
在达成共识的过程中，要避免两种倾向。1，追求绝对的一致，要求所有人都能够完全达成一致，这是过于理想化的。在必要的时候团队要有妥协。2，希望有绝对的把握。没有一点冒险的目标不是有价值的目标。所以不要追求绝对的把握。
为了能够尽快达成一致，团队讨论和决策一定要限定时间，不能议而不决。如果实在是有些地方不能确定，我们也可以进行一些探索实验，在实践的基础上再做决策。一个优秀的团队领导要能够充分发挥民主集中的原则，既要有民主充分听取大家的意见，也要在适当的时候进行集中决策，同时有承担风险的勇气。
但是一旦做出决策，所有团队成员必须一起承诺执行。要统一口径，对外表达一致的信息。也要有一致的行动。就像英特尔公司提倡的，即使我不赞成，但是我会执行。
障碍4：逃避责任
逃避责任在涉及管理和工作质量时经常容易发生。毕竟甩锅是最容易的。在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益的时候，不能够及时给予提醒。大家都对房间里的大象视而不见。
如何才能保证大家不逃避责任呢？
公布明确的工作目标和标准。让大家有法可依。目标和职责模糊不清是责任的大敌。另外要严格执行。否则大家会认为你不过做做样子而已。
定期对成果进行回顾。对于工作目标的执行情况，可以定期进行公布。否则，完全依靠自觉的话，就会为逃避责任买下隐患。
团队奖励。对于执行好的同学可以奖励，以此来培养负责任的风气。我鼓励在我教练的一个scrum团队建立一个嘉奖区，专门表彰体现团队价值观的行为。慢慢地就可以带动整个团队的转变。
对于团队领导者来说，最好的方式就是以身作则。在团队出现问题的时候，勇于承担自己的责任，为大家做表率。另外，鼓励大家互相监督的文化。最后，要准备好在无人站出来的时候指出问题并解决问题。
障碍5：忽视结果
高绩效团队和一般团队的区别就在团队的产出结果。高绩效团队注重自己的结果，并不断努力以提高团队的成果。为了让团队达到成功，每一个人都应该全力达成团队目标，而不是只关注个人完成了自己的任务。
你知道你的团队目标吗？
Scrum团队每日站会有三个经典问题：昨天你做过什么？今天你准备做什么？你遇到了什么障碍？可是，这三个问题是不准确的。在Scrum指南里的版本是：
•昨天，我为帮助开发团队达成 Sprint 目标做了什么？
• 今天，我为帮助开发团队达成 Sprint 目标准备做什么？
• 是否有任何障碍在阻碍我或开发团队达成 Sprint 目标？
所以，真正的Scrum团队每天都在为达成Sprint（冲刺，Scrum团队的一个工作周期）目标而努力。追求确定性和灵活性的平衡。
三点收获
认识团队背后的秘密
吉姆史密斯在敏捷项目管理中说，领导团队胜过管理任务。但是领导团队远比管理任务复杂。学习本书让我认识到了团队的表面问题背后的原因。很多以前困惑的问题有了答案。比如，我曾经发现在站会上很多人都只讲两个问题，昨天我做了什么？今天我要做什么？很少有人讲第三个问题，我遇到了什么困难。开始我觉得大家不好意思，或者觉得问题不大。看过本书，我才意识到，真正的原因是团队缺乏信任，所以大家不敢暴露自己的弱点。现在我对于团队发生的事情开始理解了，团队的很多问题都可以在本书中找到答案。
团队健康医生
你知道如何评估你的团队吗？你的团队到底好还是不好？表现如何？即使是天天朝夕相处的团队领导也不一定能够准确评估，因为这些都是非常抽象的问题。敏捷项目经理或者Scrum master也不能想当然地假定你的团队可以团结一致，亲密无间。在团队遇到问题的时候，可以把本书提到的原则作为参考，像健康医生一样为团队做诊断。它提供了简明的团队表现调查问卷，帮助对团队进行评估。也根据团队的不同症状提供了相应的解决方案。有很强的指导意义。我曾经在一个敏捷团队中使用书中的测试表格进行评估，并依据评估结果开始了有针对性的改进工作。我们从建立团队信任开始，并帮助团队建立了统一的价值观，希望能够指导团队一步步走向成熟，关于这方面的情况以后再更新。
敏捷团队领导者的领导指南
本书前半部分的故事虽然是一个虚构的故事，塑造了一个强有力的变革领导者-凯瑟琳。她经验丰富，行动果敢，带领一个互相倾轧，濒临崩溃的公司管理团队一步步摆脱困境，最终竟能力挽狂澜，带领大家冲破障碍，走出迷雾，迈向成功。她的一系列策略，行动，面对有问题的团队（在现实中是一定的）时，展现出来的沟通技巧，领导能力，如何引发团队变革，如何处理不合格的队员，如何赢得支持，等等做法，对领导团队都有很强的指导意义。
对于敏捷团队来说，目前市面上的敏捷方法，工具多如牛毛，眼花缭乱，但一般都建立在“完美敏捷团队”的假设之上，对于如何在现实的不完美的团队中实施很少涉及。作为敏捷团队领导者不能想当然认为自己只要掌握了一些敏捷的方法就可以顺利在团队进行实施了。否则会遇到很多意想不到的困难。只有充分分析你的团队现状，找出团队协作的障碍，学习凯瑟琳的领导艺术，加上合适的敏捷实践，推进敏捷才有可能成功。
敏捷团队如何实现高绩效？
对于大多数现实中的敏捷团队来说，这5大障碍也都或多或少存在，作为敏捷团队领导，如何才能实现高绩效呢？下面是我的一点实践，和大家探讨。
1，建立团队共同价值观。
信任是团队协作的基础。敏捷团队也不例外。敏捷团队提倡共享办公空间，每日站会，加强人员间的交流，这些都可以帮助建立信任。但是还不够。除了书中提到的，多组织团建活动之外，我建议敏捷团队还可以及早建立团队共同价值观。
为什么敏捷提出4个价值观和13个原则？只有认可这些价值观和原则，才能按照这些价值观行事，推进敏捷的实施。
同样，对于团队也是如此，不同的团队队员背景，性格各不相同，只有建立团队共同的价值观，成为大家日常行事的统一准则。大家才能作为一个整体协调行动。我曾经带领一个敏捷团队花了一个下午探讨他们每个人的价值观，并把多数人认可的价值观写在团队的主页上，作为团队的价值观。
另外，价值观不能只在纸面上，而要化为日常的行动。所以，作为团队领导，或者团队教练，也要在日常活动中，不断提醒大家遵循价值观，鼓励体现价值观的行为，纠正不符合价值观的行为，这样通过不断地强化，才能真正变成团队的基因，变成团队成员的内心准则。
2，建立安全欣赏的环境。
敏捷团队提倡参与式决策。但是如果团队成员缺乏信任，害怕冲突，害怕别人的打击报复，那么参与式决策就会沦为形式和空话。团队领导有责任建立一个安全信任的环境，让大家敢于说话，不怕说错话，鼓励有益的争论，而不是一团和气，这样才能真正的产生创新想法，而不是表面的参与。
一个比较好的方法是多采用头脑风暴的方法。鼓励大家多提想法，对于所有想法都采取欣赏的态度，最后由大家讨论，投票产生决策。久而久之，大家就会越来越乐意提出自己的意见了。
3，强调团队总目标
敏捷团队强调共同负责。但是共同负责如何避免沦为无人负责，这就需要领导者对于每项工作的完成有非常清晰的标准（或者叫DoD，Definition of Done)。强化团队的目标意识，不能认为自己的部分完成就万事大吉了。比如在每日站会上，要强调团队的总目标，而不是个人目标。在回顾会上，要站在团队的高度上评估团队目标是否达成？引导大家反思应该怎么办？对于个别队员绩效不佳，可以加强教练和指导。
4，以结果作为检验自己和团队的工具
敏捷团队强调适应性。但是不要把适应性变成团队不断拖延或者达不成目标的借口。团队领导者必须以结果来衡量自己的领导能力。团队也是一样。让团队逐步拥有这样的意识。如果在执行中，确实情况发生了变化，导致目标发生变化（一般我们也不推荐在sprint中间变更目标），那么另当别论。如果没有变化，那么最好在回顾会上，对照sprint目标进行反思。可以通过分析团队的速率变化，分析Burndown图来评估团队的绩效。然后使用5WHY工作法进行根本原因的分析，在以后的sprint中加以改进，只有这样，才能不断提高。
人无完人，团队也是一样。成为一支高绩效的团队需要长时间的磨合，不是一朝一夕可以建立起来的。只要我们大家秉承同样的价值观，互相信任，积极争论，全力投入，注重团队结果，就一定可以取得成功！
