互联时代下人力资本管理

一、互联时代下人力资本管理的思考

    在每一次人力资源管理国际版权课程学习后,都会有更深层次的思考和感受,简单做个复盘和总结:

1、人力资源与人力资本的区别:

    自2004年毕业入职500强上市公司后,第一份工作从事的就是人力资源部专员。在记忆中清晰的记得人力资源管理的工作包括:人才招聘与选拔、薪酬职务分类、绩效管理、劳动关系、员工组织发展等内容。特别有幸的是在第一份工作中,自己接触了关于人才招聘选拔、薪酬职务分类、劳动关系和员工组织关系的相关工作,自己第一次深刻的体会和感受了这份与人息息相关的工作。

    后来工作的原因,轮岗到市场业务部门,做起了与市场营销的工作;再到后来的2014年,以公司市场总监的身份,再次面临人力资源的管理。

    在这十年的工作中,渐渐的对人力资源与人力资本的区别有了更深层的认知。

    1、概念的范围不同

       人力资源包括自然性人力资源资本性人力资源自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。

      人力资本是指所投入的物质资本投入到经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本以价值体现的形式,存在与管理资源管理中。

2、关注的焦点不同

    人力资源关注的是价值问题,而人力资本更关注的是收益问题

3、性质不同

    人力资源所反映的是存量问题,而人力资本反映的是流量和动态的变化

4、研究角度不同

    人力资源是将是从人的潜能与关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象,作为财富的一部分,是从投入与收益的关系来研究人的问题。

2、互联时代下的人力资本经营思考思路

    在当下互联时代下,随着外部面临的挑战下,人才经营已成为各家企业的核心战略资源,必须重新转化角色、转变思路、专注赋能,关注人力资本经营的可持续性。

     在最初的国际人力资源管理师IPMA的系统学习中,第一次学习了人力资源胜任力模型:

     让我深刻领会作为人力资源管理者除了在人力资源管理专家角色基础上, 还应具备业务合作伙伴、变革推动者和领导者三个角色。期初对这3个角色的理解,是完全停留在文字的翻译上,后来经过人民大学的专家和国际人力资源专家关于大量人力资源案例讨论后,才深深明白这三个角色的诠释:

    业务合作伙伴:Business  Partner 站在业务发展、业务推动和业务协助的作用下,以业务的动态发展及价值附加来进行人才的储备和培养,培养产生市场价值和自我价值的人才梯队。

    变革推动者:Change  Agent 并非是我们简单理解的“变革的、推动者”,而是我们我以变革的思路和心态来看待组织内部外部的变化与改变,具备推动的革新意识

    领导者:Leadership 并非我们简单理解的“领导他人、领导团队的管理者”,而是要成为“具有领导魅力的影响者”。

    这是自己第五次拿出此书,重新进行思考和梳理。其实,在实际的人本经营中,遇到的问题太多太多。但是,无论是专业的人力资源人士亦或是在市场业务中在当前互联时代下市场业务发展和人才储备的双重压力下,时刻以“业务合作伙伴”、“变革推动者”、“领导者”的职业意识来对企业核心战略进行培养和发展。自2014年到2017年的业务市场中心的人才队伍建立中,深刻体会了“复合型”人力资源专家的重要作用及对企业发展的重要推动作业。

    人才是企业的核心内生动力,人力资本经营在未来大数据分析的驱使下,将会进行更加精细的管理。   

推荐阅读更多精彩内容