硅谷之谜

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硅谷之谜》| 王海解读


关于作者

吴军,计算机专家,投资人,曾经是谷歌网络搜索反作弊领域的专家、中日韩搜索算法的主要设计者,2014年,在硅谷创办了丰元资本。现在,吴军还在“得到” App 开设了订阅专栏《吴军的谷歌方法论》。

关于本书

《硅谷之谜》是一本探讨硅谷成功秘密的书,是《浪潮之巅》的续集。与《浪潮之巅》相比,这本书从更宏观的层面讲述了硅谷普遍的价值观和公司文化,深入探讨了硅谷伟大背后的科学基础。

核心内容

一、硅谷的公司文化;二、硅谷普遍的价值观;三、硅谷背后的科学基础。


图片发自简书App

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一、硅谷的公司文化

1. 包容失败

包容失败,可以说是创新的基石。成功太难了,如果说以成败论英雄的话,那谁都不敢创新了,沿着被验证过的老路走最安全。正是因为硅谷对失败的包容,甚至鼓励快速试错,才让硅谷诞生了很多伟大的公司。

【案例】

硅谷著名企业家和天使投资人贝托谢姆说过:我们在创造新产品时,所做的一切都可能是错的,但是我们改正得很快。在他看来,一个初创公司必须是一个学习机器。

2. 不迷信权威

这一点在硅谷尤其难得,因为硅谷是一个权威遍地走的地方,这里有60多位诺贝尔奖获奖者,光是顶级科学家就有100多位。在硅谷,人们不论资排辈,不看重一个结论是谁给出来的,人们看重的是这个结论的论证过程是不是有理有据,如果是,那大家就相信他。硅谷有很多所谓的业余选手,有时候比专业选手干得都好。正是因为不迷信权威,人人都跨界,让硅谷诞生了很多优秀公司。

【案例】

埃隆·马斯克最早是学物理的,但他创办的公司 x.com,是一家在线支付公司,和他的专业并没关系。

3. 扁平化管理

扁平化管理的本质,不是单纯减少管理层级,而是契约精神。硅谷喜欢用“婚姻”来形容一个人加入一个公司,既然是婚姻,除了相互吸引和认可,更重要的是一种契约,也就是说,员工要履行他们对公司的责任和义务,公司则为他们的发展提供空间,员工是公司的一分子,他们对公司负责,而不是老板。

4. 改变世界的情怀

凯文·凯利曾经说过,硅谷有三类人:梦想家、企业家和投资人。梦想家就是那些拥有世界情怀的人,他们每天想着的就是改变世界。正是因为这些梦想家,硅谷才诞生了那么多改变世界的公司。

【案例】

谷歌公司的创始人之一布林,脑子里总是充满了稀奇古怪的想法,他做事往往不为挣钱,就为了改变世界,他推动的项目包括了谷歌的无人驾驶汽车、谷歌眼镜、谷歌 WiFi 气球等等。布林在决定什么事该做、什么事不该做的时候,通常只考虑两个因素,一个是能不能帮到全世界的人,另一个是这件事有没有革命性的突破。

二、硅谷地区的价值观

1. 叛逆

在硅谷,公司互相挖人、员工跳槽、自立门户的现象,可以说是非常普遍,甚至当地政府都鼓励人们跳槽,但在美国的其他地区,跳槽非常罕见。叛逆的文化基因加上当地政府的支持,让硅谷地区的人才流动极其顺畅,这就大大地提高了这里的创新效率。

【案例】

2011年,加州政府起诉了苹果、谷歌、英特尔和 Adobe 四家公司,理由是这四家公司不互相挖人,影响了员工的收入。任何人都知道,这几家公司给员工的薪酬和期权都是高得吓人的,所以绝对不可能是因为待遇问题,加州政府诉讼的根本原因,其实是希望这些公司能释放人才,让人才自由流动。政府的这种做法,让硅谷的公司更是不敢限制人才的流动了。

2. 多元文化

硅谷地区的人口,是经历了四次殖民和移民增长起来的,这里的人口结构和美国整体的人口结构完全不同。从某种意义上说,硅谷虽然是美国领土,但在经济和文化上,这里属于全世界。硅谷公司的全球化视角,就是多元文化影响下的产物。

【案例】

WhatsApp 创业初期一共就有十几个工程师,很多基础功能都没优化好,就开始做支持20种语言的工作。这种做事方法在硅谷非常典型,公司都有着非常强烈的国际化意识,这很大程度上是因为硅谷的多元文化。在硅谷很容易就能找到各个国家的人,这些人每天聚在一起,对世界各地的文化自然都会有一些了解,所以一开始就做好了全球化的准备。

3. 拒绝平庸

在硅谷,拒绝平庸从某种意义上来说是一个自发的结果。硅谷地区的办公和生活成本都很高,不仅逼走了平庸的人,还逼走了平庸的公司。

硅谷地区的房子大概在200到300万美元之间,但这里家庭收入的中位数只有17万美元,也就是说,一般的工程师根本不可能在硅谷买得起房。这么高的生活成本,三流人才在硅谷根本生存不下去,所以时间长了,硅谷就只剩下一流人才了。

三、硅谷背后的科学基础

工业时代的科学观念,是牛顿的机械思维,在这样背景下诞生的管理理论自然也是机械式的。在大多数产品都是标准工业品的工业时代,机械式的管理思维当然非常好用,但在当下显然是不适用了,因为现在大多数的工作都是脑力活。硅谷的一切都是建立在三个全新的理论基础上的:控制论、信息论和系统论。

1. 控制论

控制论认为,任何系统在外界环境的刺激下必然会做出反应,这个反应会反过来影响系统本身,而为了维持一个系统的稳定,就要把系统对刺激的反应反馈到系统里,让系统产生一个自我调节的机制。

控制论,是硅谷“包容失败”这个价值观的根基。人们认识到,能从失败中吸取教训的失败者,反而比没有尝试过失败的人更容易成功,一个人能不能创业成功,不在于他之前设定的计划,而在于在实现目标的过程中不断地适应和调整。风险投资人根据不完全统计得出,创业成功率最高的是第三次创业的人。也就是说,硅谷的人们能够包容失败,不是因为大度,而是因为失败过的人更容易成功。

2. 信息论

在香农之前,人们以为信息传递中有噪音,是因为频率调得不够精确,但实际上,噪音是因为带宽不够用了。这个认识,对公司管理大有用处。

吴军认为,扁平化管理的科学基础就是信息论。一个公司的组织结构,决定了这个组织结构中沟通的带宽:在传统管理的树状结构里,信息是一层层下达的,每个信息都要经过关键节点,也就是层层的领导,这样会让信号越来越弱,噪音越来越大,而扁平化管理把树状结构变成了网状结构,在这种结构下,公司不同组织之间就会有很多的信息传输通道,带宽增加了,信息的传输自然也就流畅了。

3. 系统论

系统论认为,一个有生命的系统必须是一个开放系统,需要和外界进行物质交换,相反,一个封闭系统,肯定是朝着熵增的方向变化的,就是说会变得越来越混乱。同样的,一家公司必须是一个开放系统,和周围的资源进行信息交换,这样才能保持稳定。吴军认为,硅谷多元文化和叛逆文化背后的科学基础,其实是系统论。

金句

1. 在硅谷,人们不论资排辈,不看重一个结论是谁给出来的,人们看重的是这个结论的论证过程是不是有理有据,如果是,那大家就相信他。

2. 硅谷喜欢用“婚姻”来形容一个人加入一个公司,既然是婚姻,除了相互吸引和认可,更重要的是一种契约,也就是说,员工要履行他们对公司的责任和义务,公司则为他们的发展提供空间,员工是公司的一分子,他们对公司负责,而不是老板。

3. 根据不完全统计,创业成功率最高的是第三次创业的人。也就是说,硅谷的人们包容失败的本质,不是因为大度,而是因为失败过的人更容易成功。

4. 如果我们把一家公司或者一个组织看成一个系统,它就必须是开放的,要不然会越来越混乱,越来越糟糕。

撰稿:王海

脑图:摩西

转述:宝木

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