公司内部“私董会”准备流程和适用反思

为引导技术着迷。明天将在公司内部组织一场“私董会”,为12月训练营加入私董会的活动形式而测试,讨论议题可为生活问题,工作问题等,因第一次内测后我发现了许多需要改进的点第一次私董会组织,这次提前准备并记录,以期待有进一步的提高;

同时在准备过程中也逐渐更深刻认识到公司内部组织面对所有员工的私董会的局限性,以后会进一步的调整适用范围

一、准备资料(上午前需准备好)

1. 提示预备表

预备词(尤其在澄清和定性,以及解析的引导语上需要进一步打磨

各环节时间设定

2. 私董会小组全体成员保密协定(一张纸)

3. 私董会PPT,打印PPT和备注页

修改,适当再简化,词义表述更准确

4. 私董会手绘流程海报

5. 选题预备大纸

6. 阐述示范大纸

7. 建议预备大纸

8. 宣传:文案+图片形式

在生活和职场中的你,是否正遇到一些困惑?寻求专业一对一咨询,似乎费用太高?想自己琢磨,好像又搞不掂?没办法忍着憋着,蓝瘦,香菇……怎么办呢?来参加“私董会”活动吧~~

主题:私董会   时间:11月16日(周三) 下午14:00-16:00

地点:XXXX;主持人:XXXX

准备:需提前准备当前困扰自己生活或工作或感情的一个问题;参与人员需安排好工作,届时提前十分钟到场。全体员工皆可报名参加(限十人,额满截止)

报名接龙:

1、

2、

9.分工

各环节计时人员,

自己用番茄钟记时

板书记录人员

抓拍人员

自己将建议记录拍照发送到群里

10. 排练

提前放映一遍ppt来检查

11.制作电子反馈问卷


二、规则申明

活动介绍

1. 活动意义&他人实践效果

2. 活动目的

流程简介

两条线

一:介绍——提案——表决——讨论——反馈

20分钟——10分钟——10分钟——80分钟——(15分钟)


二:提出问题——阐述问题——澄清问题——定性问题——给予建议——个人总结——小组总结

             5分钟——20分钟——10分钟——15分钟——20分钟——(2+3)5分钟——10分钟

基本原则:

一、尊重

1. 严肃看待,手机静音;禁止随意走动;

2. 发言前举手;文明用语;严禁打断他人(主持人可以打断不适宜的提问和建议)

3. 鼓励大家认真记录,认真看待帮助小伙伴解决问题

二、多样性

三、限时

四、保密


三、提案要求

让每个会员提交一个“议案”:今天要讨论的话题是什么?

1)是当下的真实的困扰问题而非未来

2)自己的困扰而非他人的困扰

3)具体的自己的问题,而非一般性专业问题

应强调严肃看待问题,让大家写出真正困扰自己的最大问题

四、表决

由各位会员表决,选出大家都感兴趣的话题,通常以投票方式产生,以得票最多的为准。

1)得票数最高为第一个解决的问题

2)得票数第二最高为第二个解决的问题

因在公司举办,选取至少一个关于工作的问题

五、讨论

第一步:提出问题

由提出那个问题的会员作为“问题所有者”,向其他参与者详细阐述自己面对的具体问题。阐述问题都有标准的格式:“我有_____?这个问题是重要的,因为_____,到目前为止,为了解决这个问题,我已经做了_____,我希望小组能帮到我的是_____。”

这个标准句式的作用是为了让问题变得更加清晰,并且问及我为什么需要解决,我要什么(价值观)。


第二步:阐述问题

由其他人向“问题所有者”提问,帮助他明确真正的问题,在这个阶段其他参与者只能提问,“问题所有者”也只能就问题做出回答,不得做任意发挥。这个环节很有挑战性,也是最有价值的。

提问者要求:

1)小组成员第一轮提问按逆时针顺序提问

2)提问人需把问题表示清楚,且不用形容词描述

3)不提重复问题,力求多角度提问

4)至多提出三个问题,每环节发言在三次内;每次发言时间再90秒内

5)提问环节中禁止给建议

6)提问基于关心事情解决而非八卦心态

被提问者有权不回答,主持人有权打断不适当和不规范的问题

7)第二轮为自由提问,提问前需举手

8)抬头提问,眼神交流

主持人需要在提问环节注意把控成员的提问。提问需要与聚焦的问题密切相关,并且在问题没有被阐释清楚之前,不能随意给出解决方法。主持人需要在过程中进行适当的干预和调节。提问阶段通过不停的剖析,找出问题的痛点。

支持人会引导其他成员不断提问、层层剥开问题表象,抵达问题的本质,挖掘真问题,抛弃伪问题,并让“问题所有者”重新澄清问题。对问题的甄别和澄清往往是解决问题的重要一步,往往是思路清晰了,“问题所有者”已经基本找到了答案。

1))不说套话不答非所问

2)可以选择不回答问题

3)不用形容词作为关键答案

4)尽可能多的给出关键信息

第三步:定性问题

小组成员对于题主问题重新分析和描述,转化出的新问题写出来。

句式:“我认为你的问题不是....而是.....” “我认为你的问题是......”

第四步:澄清问题

澄清。经过上一轮的问答之后,“问题所有者”重新修正自己面临的问题,这个时候问题往往比以前更加清晰、聚焦。

第五步:给予建议

分享和建议。由其他成员向“问题所有者”给出具体可操作的建议,最好是自己曾经亲历的经验和心得。通过自身的现身说法,给“问题所有者”提供一些切实可行的建议,会帮助他们开阔思路,寻找到新的解决方案。通过这种推心置腹的讨论,还能建立信任和友情。同样,主持人在此时应该帮助成员梳理、总结落地方案。

1)过程中不做对人的评论

2)目光无需直视题主,不针对不评判

3)可以借由自身经验或者他人故事和经验提出建议

4)问题题主需记录大家的给自己启发大的建议,期间不打断

第六步:个人总结

个人总结。1分钟准备时间,由“问题所有者”对今天的讨论总结陈词:

(1)感谢

(2)表达自己今天最大的收获是什么

(3)自己未来的行动计划A2

第七步:小组总结

小组成员举手总结和自己的收获和启示

主持人总结:1.感悟;2.好的提问比答案更重要;3. 感谢

第八步:反馈

下一次私董会时,“问题所有者”会向小组会员汇报他在过去一段时间的实施进展,

并征求下一步的建议。

大合照

发照片至群里


主持人注意事项


各环节时间

1. 给大家时间琢磨建议,给题主3分钟进行写字总结;

2. 超时现象及时打断;

3. 合理调动:根据当时的时间紧张,可以将三个提问问题删减为两个或者一个;

4. 一个人说完,一个人轮着接着说,收获环节,不用特意举手去点人,轮到某人十秒未发言,直接切换下一个

礼貌

1. 认真听,认真记录,提问时没有问完三个问题,

2. 在打断之前也需要说“不要意思我打断一下”

3. 感谢小伙伴协同组织,感谢提出隐私问题,感谢小伙伴积极讨论

发言引导

1. 从右手边开始轮流来说,每个环节每个人都需要发言

2. 照顾到常未发言的小伙伴,给他们话语权;

3. 对于建议给出积极的评价,其他环节也多做鼓励,赞美;很好的建议可以带领大家一起为他鼓掌

4. 很好,太棒了,还有吗?

反思

1. 对于主持人引导技术的要求

1)很多私董会知道文章写出了对于主持人/教练的引导技术要求,可能在真正的团长培训中,教练应该让总经理和总监来担当,因此明天应尽量让总经理和总监围观参与

2)虽然暂时自己的能力还不足以引导一场高质量的专业私董会,不过都是经验的累积,我会进一步提高教练技术,引导技术,提问技术的修炼,加油吧~

2. 适用范围

1)公司此次私董会全员皆可报名参与,而私董会要求参与者为“同类人”,拥有同类人的视角,我需要进一步考量,甚至以后只举办主管级别私董会

2) 以后在公司举办私董会应该更多考虑其效益问题,毕竟占用的是工作时间,下次私董会应针对于工作问题展开


很多组织强调私董会主持的主持人和引导师角色。不过,主持和引导应该不限于流程和方法。流程和形式可以让入门级主持容易进入状态,确保他完成任务。优秀主持完全不会拘泥于此,能利用各种方法营造生发智慧的“对话场”。——《私人董事会读书笔记》



延伸阅读:私董会上的讲话实录私董会的价值你了解吗?如何主持私董会

录:管理大师德鲁克说过:“最重要、最艰难的工作从来不是找到对的答案,而是提出正确的问题。因为世上最无用,甚至最危险的情况,就是虽然答对了,但是一开始问错了。”

私董会最有价值的环节是提问而不是建议。提问的本质是界定真实的问题,让人对问题有更清晰的思考,作用比建议更大。好的提问应该像利斧,劈开脑海冰封已久的成见,让我们看到其他可能性、不一样的视角。每个参与者提供一种视角,或许就有十几种看问题的视角、十几种可能性。

心理学中有一个概念叫“约哈里之窗”,把人的认知划分为四个象限:1.自己知道,别人也知道的;2.自己知道,但别人不知道的;3.自己不知道,但别人知道的;4.自己不知道,别人也不知道的。私董会的提问和对话,其实意在拓展人的认知边界,发现各种新的可能性。

不过,提出好问题并不容易。很多人太喜欢给建议,哪怕在提问环节也是把建议伪装成了提问。提问高手苏格拉底常说:“其实我一无所知。”这种“有意识的无知”,让他对可能性保持开放的状态,从“无知”向“有知”转化。

私人董事会读书笔记

摘录:著名心理咨询大师萨提亚曾经说过,很多时候解决问题不是对话的目的,目的是改变我们与问题的关系。这句话有深刻的哲理。问题永远都会存在,一旦我们对待问题的态度发生了改变,我们就能从问题之中看到截然不同的世界。

好的问题还要能让回答问题者产生能量。所谓“欣赏式探询”,就是多从正向引导发问,激发回答人的正能量;而非从负向责备式发问,消解回答人的自尊和自信。比如,与其问你为什么干不好,不如问你如何可以干得更好;与其问这个问题我们为什么无法解决,不如问我们需要获得哪些资源就能解决这个问题。正向发问赋予回答人积极思考和行动的意愿,而非一味求全责备。负向发问不仅输出负能量,还会导致回答人忙于寻找借口为自己辩护,甚至不再讲真话,从而造成领导者更难洞悉问题的真相。

好的问题要能够引发探讨,开辟许多可能性。在私董会议中,企业家们在发问时最常见的问题就是貌似在提问,其实在给建议,即伪装成问题的建议,比如你能不能这样,你要不要那样等这类二选一或者三选一的问题,技术上我们称之为典型的封闭式问题。这种提问方式看上去在提问,实则心中已经有了判断,开始给解决方案了。但在我们还没有明确真问题之前,任何凭过去经验给出的解决方案很可能就是在误导别人。因此我们在探究阶段,要尽量避免提封闭式问题,多提开放式问题,即以为什么、如何、怎么样开头的,能帮助当事人打开思路,跳出原有思维框架,看到多种新的可能性的问题。在教练技术中,这也是最重要的一个技术要点。一个教练的功力如何,就看他能通过提问把当事人的探索空间撑得多大。


月底帮总监开一次私董会

12月底开主管私董会

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