一对一教练辅导技术:GROW

《解码私董会》作者兰刚是外滩私董会的创始人,他和领教工坊的创始人宋岩是最早在中国引入私董会概念的人,包括“私董会”这个词语也是他翻译过来的,英文原本是“peeradvisorygroup”,直译过来是“同僚咨询小组”。所以这本书非常具有权威性。

本书主要介绍了什么是私董会,它的组织形式和私董修炼心法等。私董会的组织形式值得很多社群组织学习;其中的私董心法,对象学习教练与引导技术的伙伴非常有帮助。

解码私董会

今天的拆解的片段就是一个一对一的教练引导技术。

R:阅读原文

《解码私董会》 P160

用GROW架构进行一对一教练辅导

在一对一辅导中,私董可以使用的工具,最常用的是GROW模型。驱动对话通常有两种方式:一种是目标驱动式对话;另一种是问题驱动式对话。GROW模型就属于目标驱动式对话。它是利用目标和现状之间的差距产生的张力来拉动对话,因此是往上走的。不知道要往哪里去,怎么去,这时用GROW模型来展开对话比较合适。

用GROW架构一对一教练,包括四个要素,其中的Goal(目标),R是Reality(现实),O是Option(选择),W是Will(意志与行动)。由此可见,用GROW架构一对一教练,实际上就是先明确目标,再看现状,再帮助对方看到从现状到目标的达成路径有哪些选择,最后帮助明确他应该有什么样的行动。

那么这四个要素在每一步的技术要点是什么呢?

第一,在G这个环节,私董要帮助小组成员明确的是你想达成的目标是什么,同时你希望这一次谈话如何能够帮到你达成目标,你觉得本次谈话得出什么样的成果是切实可行的。用教练的术语来讲,这是一个建立心理契约的过程。通过明确谈话的目的以清晰表达自己的期望。任何一次谈话都不可能一劳永逸地解决所有问题,因此在谈话开始的时候,既要理清大的目标,也要理清本次谈话可以达成的现实目标。

第二,在R这个环节,私董可以从各个角度出发去探究成员提出问题的背景,他已经做了些什么,这些做法收到了什么样的效果,遇到了什么问题,遇到了什么障碍,这些障碍产生的原因是什么。R其实就是七步法中的探究环节。通过这样的探究帮助私董更好地理解成员提出问题背后的动因,同时也帮助成员更好地看清自己在解决这个问题上目前所处的位置。

第三,在O这个环节,私董最需要做的就是帮助小组成员打开探索的空间,通过开放式提问、穿越式提问、反诘式提问等各种方法来帮助成员跳出原有的思维框架,看到新的可能性,打开探索的空间。这个环节非常考验私董的功力。好的私董应该是能够帮助成员看到更多新的可能性的,尤其是在尝试不同的路径方面如何跳出原有的条条框框,不断进行新的深入思考这是O这个环节私董要帮助成员达到的最重要的目的。

一对一辅导的根本目的一定是帮助成员面向未来的,而不是纠结于过去。不管过去如何,毕竟已经成为过过去,一切都无法改变。只有面向未来,尝试各种新的可能性,成员才有可能突破自己,把企业带到更高的境界。私董在这个环环节要特别注意不要和成员一起陷在过去中拔不出来,而是积极引导成员员思考未来,摆脱过去的纠缠。

第四,在W阶段,根据上一个环节得到的各种新的选项,私董要帮助小组成员明确未来3~6个月他可以采取的具体行动,越具体越好,是行动而非仅仅是想法。并且督促成员做出行动的承诺。光有想法是不够的,必须转化为可以以具体执行的行动,并且在下一次的一对一辅导中,与成员跟进他的行动,以帮助成员做出艰难且必要的变革。

I:拆书家讲解

这个拆页介绍了一个私董/教练使用的工具:GROW。这个工具是用来提炼目标和解决目标不明的问题的。文中也提到了另外一种解决具体问题的方法:外滩七问。我们今天聚焦解决的是第一类问题。

下面大家来看一下,我们一下几个问题,能不能用今天的方法来解决:

1、公司最近生产效率低下,不知道是什么原因。(×)

2、一直在很努力的经营公众号,粉丝量就是上不去。(×)

3、个人品牌的定位是什么?(√)

4、公司生产效率高,但是占用资源较多,影响了研发进度,这样的现象正常吗?(√)

5、2016年的计划是完成2015年未完成的2014年拖延的2013年答应自己的事情,但是至今依然没有动。(√)

6、今年要读100本书,但是读书速度慢,效率低,怎么办?(×)

通过以上题目,我们可以看到GROW法要解决的问题,那么我们来看一下GROW的具体操作步骤:

Goal(目标):明确两个目标(本次谈话及小组成员要达到的),建立相互信任的心理契约。

R是Reality(现实):通过提问的方式,探究问题的背景,现状,遇到的困难及困难原因分析。

O是Option(选择):帮助小组成员打开脑洞,看到新的可能性。

W是Will(意志与行动):确定具体的行动方案,具体到行动的细节,并要求成员做出承诺。

概括一下grow法就是先明确目标,再看现状,再帮助对方看到从现状到目标的达成路径有哪些选择,最后帮助明确他应该有什么样的行动。

A:激活经验+催化应用

现在我们每两个人为一小组,相互做自己小组成员的私董,去解决一个“目标式”问题,进行练习。提示:一般目标式的问题都和选择有关系,工作呢还是创业呢?离职还是继续工作呢?在你纠结的时候,一般都是目标出现了问题。

小组A:

参与者A:我现在就是有个困惑,我现在是不是要离职?

私董A:这个可能是一个比较大的问题,我们今天的时间有限,咱们本次对话可能要把这个问题细化。

参与者A:那么今天你可以帮我顺利一下我的思路,看看我现在面临的困境是不是还有其他可能性。

私董A:OK!现在可以给我讲讲你在工作中遇到了什么,让你有离职的念头?

参与者A:我觉得我的领导的领导力有问题。

私董A:比如说呢?发生了什么事情让你有这种感受呢?

参与者A:我们是培训部门,我们的工作可能涉及到支持其他部门,但是我领导认为这一部分工作不重要,如果我在这上面花费时间多,他就对我冷言相对。另外在分配工作的时候,也特别不公平,我的工作量非常大而且很难。

私董A:总结一下你遇到的问题是对自己的领导在一些意见上不太一致;另外对于他分配给你的工作不是很满意。那么你现在如果离职,有哪些方向可以选择呢?

参与者A:一种可能是转岗,调到其他事业部任职;另外就是直接离职。

私董A:如果离职,你有比较中意的企业或者工作机会嘛?

参与者A:如果离职,可能不会那么快开始工作,可能会想去做微商、淘宝等等。

私董A:OK,那么我们再回来,如果不离职,有没有一种可能性是和领导开诚布公的谈一谈呢?这样会不会有转机呢?

参与者A:这个呢,刚才的问题只是最近发生的,其实还是有很多问题存在的,不知该从何聊起......

私董A:比如把这些问题都写下来,归归类,然后和领导谈一谈,求同存异。

参与者A:这也是一种方法,但是说实话之前已经和领导聊过很多次了,有很多矛盾是不可调节的。

私董A:那么刚才这几项选择,你更倾向于哪一个呢?为什么呢?

参与者A:我更倾向于调事业部,因为这样成本更低,而且我对这份工作除了领导以外都比较满意。

私董A:那接下来,如何行动呢?为了调事业部

参与者A:首先我要去联系一下HR,目标事业部有没有空岗;其次是去联系一下事业部负责人,聊一下为什么会调岗,分成客观和主观,跟他相互了解,互相匹配一下。

私董A:其实你自己心里已经有个很好的规划了,那么我建议你在每个环节加上一个deadline,督促自己行动起来。

小组B:

参与者B:我现在有个困惑是不知道要不要继续工作,因为我现在的工作不是我喜欢的。

私董B:那么你喜欢什么呢?

参与者B:我不知道啊

私董B:啊,那你的专业是?

参与者B:专业是我调剂的不是我选择的,管理科学

私董B:现在从事的是什么工作呢?

参与者B:我在物流中心做项目管理,一块是房屋建设,一块是系统搭建;房屋建设已经基本完成,系统建设一期也已经完毕了。

私董B:你对现在的工作没有热情是吗?

参与者B:我现在就是想换行业。我想做心理学方面相关的。

私董B:心理学的面比较广,咨询啊,教育啊等等。你对心理学有深入研究吗?

参与者B:我现在在参加学习,我觉得人是非常复杂又神奇的生物,让我觉得很有意思。

私董B:建议你如果确定了这个目标的话,可以先进行学习,在学习过程中再去体会这到底是不是你想要的。你先停一停,不要急着做决定。功课做好了,再说。

拆书家:看到小组B的分享,我们有几个注意的点。

私董在不知道原因的情况下,尽量用开放式提问,让对方说出自己的想法,比如“你对现在的工作没有热情是吗?”可以改成“你对现在的工作有什么看法呢?”

两外,私董在第三步Option(选择)时,要尽量帮助成员开脑洞,而不是说服他来听自己的,在第四步Will(意志与行动)时,也要要成员做出自己的行动方法而不是替他规划。

以上这几点,小组A的分享的都很不错,大家可以参考。

总结:GROW的方法不仅可以运用在一对一的教练引导上,平时在生活中大家遇到了目标式问题,都可以自己做自己的私董,运用grow的方法进行思考。

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