培训师的七种武器

        6月9日,完成了公司的公开课《教练技术在团队管理中的应用》,向培训师的目标又迈进了一步,周末重读《培训师》(作者:郭城),重温了书中培训师的套路,正好复盘一下,有什么得失点。


培训开场ABC法则:

A-Attention,启动注意;B-Benefit,明确利益;C-Connection,建立关系

A--Attention,启动注意

两种方式:一是理性启动,引发思考的开场,比如讲个故事,说个道理。

二是感性启动,就是激发状态的开场,比如做做活动。

建议准备三种开场方式,灵活应用。

B--Benefit,明确利益

告诉学员课程的收益,用结果去影响思维和行为的改变。

C--Connection,建立关系

1、建立讲师和学员的联系;

2、建立学员和学员的联系;

3、建立讲师和组织者的联系。


课程结束的技术:RET

R课程整体回顾,E期望和T感受。课程的整体回顾可以由培训师做,也可以鼓励学员来分享。表达期望一定是正向引导,由培训师给出,再次强调课程的实际收益,期望学员学以致用。让学员表达感受,是启动学员的右脑,注意感受与收获之间的区别,感受是情绪的表达。


复盘:

虽然没有刻意准备,开场的ABC法则还是运用的不错

A,开场运用了理性启动,通过学习的四种状态,引发学员的思考,引导员工真实的觉察自己的状态,以利于强调教练过程中,觉察的重要性,也引发员工快速进入学习状态。以后可以改进的点是,在小组讨论介绍后,可以再总结归纳一下,四种状态之间可以转换,既然到了这个教室,就不要浪费这样学习的机会,带一些东西回去。

B,通过五维教练课程的介绍,明确了教练技术的收益,促进个人改变,掌握亲子沟通,学习教练技术。

C,通过小组组建,自我介绍与学习状态的介绍建立学员之间的联系。初步建立场域轻松的氛围。同时感谢组织方提供的机会。

在培训结束,原计划是通过ORID结构化汇谈请学员谈收获和感受,以及行动计划的。因为时间关系匆忙结束,没有进行回顾,这是不可取的,会使学员感觉培训的东西比较散乱,没有适当总结,不利记忆。没有让学员谈感受,没有让个别学员明确行动计划,往往导致培训的成果没有转化,没有收益。


成人学习的特点:FARMER

Forgetful 健忘的,使用容易记忆的语言,归纳成口诀

Antagonism 容易对抗的,让学员自己思考,因为学员的嘴离他的耳朵最近

Result-based 目标导向,明确告知培训收益,并不断加强

Motivated 希望受到激励,多肯定学员,设一些激励的方法和小奖品

Empiricism 经验主义,多给一些参考案例,最好与学员身边的环境就地取材

Review 需要重复回顾,加强复习巩固,每节结束时和半天结束时都需要回顾内容,培训结束时可利用ORID结构性汇谈让学员自己谈谈感受和收获。


复盘:

五维课程内容原先设计较完善,基本只需考虑如何利用有限的时间安排授课内容即可,同时需要考虑的是内容之间的连接是否顺畅,逻辑性是否严密。

3F倾听,强有力提问相对都比较通俗易懂,九宫格谈话框架相对来说记忆有点困难,毕竟对于没有经验的学员来说,在短时间内掌握的点超过3个就有点困难,相比起来用ORID结构性汇谈的谈话框架可能更容易记忆,毕竟讲授的目的是为学员服务,主要是看学员学会了多少,而不是讲师讲了多少。

培训过程中,在前半段与学员互动较多,也通过一些小组讨论引导学员自己得出结论,尤其是3F倾听中关于要闭上嘴巴一段,引导较好,最终由学员给出答案,给人印象更深刻,因为是大家积极参与了思考,好奇心也更好被调动起来。后半程,因为要赶着结束前将内容都呈现出来,明显有点匆忙,互动少了,也没有时间观察学员的反馈。

目标导向上,通过小组讨论让学员自己提出在团队管理中的困惑,应该在给出一些积极肯定的引导,使学员对于课程抱有更多的收益期待,以后也可以引导学员自己来谈谈参加课程的期望是什么。如果能在课程结束时做一些回顾,再次针对团队管理中的困惑给出一些积极性的建议将更好。

在激励性上,成年人都喜欢游戏的性质,一幅扑克牌就较好调动了积极性,事先和组织者达成协议,对于优胜小组设置一些简单的奖品。对于学员的回答尽量以积极的态度进行肯定,即使错了也为其他人缩小了范围,也帮助大家有了更多的反思。只有回答得不好的问题,没有提的不好的问题。要多肯定学员,这是一个好问题,同样对场域的营造是有帮助的。

经验主义,课程中通过团队管理中的困惑,引发大家思考,同时通过一些亲子教练的案例进行知识性的讲述,使大家更易于理解。邱书记关于50个电话的案例运用较好,因为就是发生在公司内,身边的故事,可能更让大家相信,更易信服。今后课程中,可以搜寻更多实际的教练案例,会使大家觉得课程更加接地气。也可以鼓励学员主动的分享一些案例,加以剖析。

重复回顾,这一块做得不够好,有时在一个知识点结束有回顾,有时又忘了。


培训场域的营造:十全大补丸

场域就是培训师、学员与周围环境等因素所形成的一种无形的感觉。这些因素经过各种方式的互动,形成一种独特的能量,而这种能量又以各种形式反过来影响我们,并呈现出一种此消彼长的态势,但总体能量是平衡的。所以培训师的控场,就是通过经验资历、自信心、感染力和舞台表现力来使这个气场维持一种动态的平衡。气场是可以掌控的,一般来说课程开始前由组织者掌控,开始后由培训师来掌控。学员往往在这个过程中处于被动的状态,他们没有协助建立气场的职责。

“组织者课前怎么掌控?”组织者征询大家对培训的期许、对大家进行报名筛选等,都是调动大家的积极性,这就是初期气场的建立;

培训气场的十全大补丸,培训师在课程中通过掌控气场,来调动学员参与的热情,以起到掌控气场的目的:主动提问、影片观摩、案例讨论、示范演练、音乐引导、幽默笑话、组织游戏、现场测试、图片展示和角色模拟。


复盘:

         场域和气场其实都说的一回事,在五维教练的课程上能明显感觉到场域的强大,温暖。的确整个场域,不仅仅依靠讲师一个人能营造好,但却肯定是由讲师进行引导。五维的场域营造主要在培训开始前就开始暖场,先是微信群的互动,学员的介绍,助教的抢夺,让大家对培训心怀期待,培训开场前通过新老学员,共同营造温暖的场域连接,整个培训过程各种活动、讨论、演练都有涉及,第一天培训结束时还为所有学员送上的礼物,烛火共同将场域推向了新的热点。整个2天一夜的培训,从状态激发,个人欣赏,拥抱感恩,使整个场域是流动的,所有学员一起参与,将场域能量逐渐的填满,的确是培训中对场域运用到极致。也导致了培训过程非常流畅,学员感受特别难忘,知识的吸收也更有效率。

      说回到自己的培训,场域的营造还在摸索之中,但也在培训过程中能感受到场域的变化,先说流程的运用,这个培训中有使用到主动提问、影片观摩、案例讨论、示范演练、幽默笑话、现场测试等环节,使整个培训过程不是很单调,互动更能调动学员的参与,也使学员觉得培训比较有趣,同时留下一些深刻的印象。相对培训师也可以得到一定时间的休息、调节,更容易掌握局面,也方便在间隙及时了解后续培训的要点。音乐引导、组织游戏、图片展示和角色模拟等环节没有涉及,今后可以改进的点,一是在小组讨论时播放舒缓的音乐,有利于使学员安静,集中精神。二是可以在下午上课前播放冥想引导音乐,以利大家回复精力。三是有时间的话,可以通过游戏进一步调节气氛。三是在工具的教授上,更多引入角色模拟,使学员有直观的感受。

        场域的确能起到互相反馈的作用,当场域更好的时候,培训师的状态就会更好,思路变得更灵活,场面反应更迅速,与学员的互动更加自然,这次作为培训师,对场域的的感觉特别明显。能感受到随着培训的推进,场域的流动变化。


培训师的三大任务CAT,即Check、Adjust和Technology of guidance

Check:按步骤分解课程,检查学员的理解;即由易到难把课程进行分解,以符合成年人学习心理。每天的课程要点建议不超过三个,所谓“事不过三”,超过三个就容易泛泛而谈,信息量过大。检查学员是否理解可以通过提问或案例来进行,如果学员没有很好地掌握,就需要再次重复解释这个要点。

Adjust:观察学员的反馈,以调节课程进度;他们的反馈可能来自于问题、表情或动作。比如学员表现出不耐烦的状态,那么老师就需要调整课程的进度和形式,以起到调整学员状态的目的。与其粉丝千万,不如真爱一个。与其忙着传递N个理念,不如让学员掌握一个真理。

Technology of guidance:应用引导的技术,让学员寻找答案。“因为我们的耳朵离嘴巴最近,自己说的话自己先听到,学员自己说出的答案,他们自己会先理解。借来的火,点不亮自己的灯。”

“以培训师为中心是指课程主题和内容上的,而以学员为中心是传递过程和形式上的。”既然让某个培训师来分享一个主题,一定是他有独特的见解和优势,所以他应该坚持自己的专业判断,而授课的过程要以学员能接受的形式来传递。


复盘:

在分解课程的过程中,开始想塞到培训中的东西很多,理法,功法,心法,技法,因为内容多,所以讲不细讲不透,也没有时间做培训的活动,必然没法使培训成功,也因为短时间内讲的东西太多,学员没法记忆,结果什么也没学到。

后来在磨课的过程中,大家提出了建议,精简为2个模块,每个模块3个知识点,相对比较合理,但在实际讲授过程中,因前期导入时花的时间比较长,导致整个培训过程前松后紧,在讲解工具的过程中没有时间检查学员的理解。

对学员的反馈,整个培训过程中,还是可以做到掌控的,开始小组讨论环节,大家没有完全进入状态,有的小组讨论比较热烈,有的小组比较快速结束,自己能灵活掌握时间,并关注到已经结束的小组,给予一些互动。手辟铅笔的环节,根据场上学员的反应,自己能及时调整安排,感知到女学员自信不足,通过2位男学员的演示,增强她的信心。原打算是由一位学员通过教练劈断铅笔的,最终是由3位学员劈断了铅笔,教练演示的过程讲解也及时做了调整,和进一步的说明,取得了学员的认可。也是从劈断铅笔开始,让大家从感性上认同了教练技术,场域能量明显得到了增强,后续课程也使自己更在状态了。

学员寻找答案的过程,也是学员加深理解,加深记忆的过程,而且经过思考得到的答案,肯定比轻易由培训师嘴里听到的内容更加容易记忆,所以说得太多的培训师,肯定不是一个好的培训师。


培训师现场呈现的七种兵器

长生剑、离别钩、碧玉刀、霸王枪、孔雀翎、多情环,还有最后一个没有武器。

眼法、手法、音法、身法、步法、外表、说话特点。

眼法:第一种武器的形式是长生剑,本为一把平平无奇的宝剑,却因为使用者白玉京无比超凡的剑法而进发出无尽光辉,成为武林中人见人畏的稀世神器。培训师的长生剑就是眼法,眼神的交流不仅能擦出火花,还能激发思考。”可以虚盯,也就是盯学员所在的桌子或者背后,但如果是全场盯,大家可以盯四个角,最左边、最右边、最左后方和最右后方,而且眼睛要交叉盯。

手法:第二种武器是碧玉刀,此刀为无价美玉打磨而成,通体晶莹、光华流转,不含一丝杂质。对培训师而言就是手法,应该干净利索,不拖泥带水。而手法又分成了四类,分别是情意手势、指示手势、象形手势和象征手势。”

情意手势,用来表达说话者的情感,比如握拳和把手置于胸口。

指示手势,指明要说的人、事物和方向等,一般是用整个手掌来指示,不用食指点来点去,如果有这个习惯章平建议把食指和拇指捏一起,这样可以显示出演讲者的自信和权威。

象形手势用来模拟形状等,比如做出圆、方等形状来配合语言。

象征手势用来表达抽象概念,比如拒绝学员就手掌向下压,邀请学员则手掌往上抬。

音法:第三种武器是多情环。它看上去温柔得就像情人多情的臂弯。对培训师而言就是音法,利用你的声音起伏来提高学员对课程的关注度,利用声音的节奏变化来营造各种情绪。”

身法:第四种武器是霸王枪,在静止时,它威力不显,被舞动起来之后,则枪身的每一寸都蕴含着恐怖的杀伤力。对培训师而言就是身法,静止时上挺下压,给人一种挺拔感,永远都正面朝人,这样才能震得住场面。”

步法:走动的时候要结合第五种武器,叫离别钩。这是一件可怕的兵器,一旦与它接触你便无法分离,对培训师而言就是步法,培训师倒不用做到别人无法跟你分离,但是步法的目的是吸引学员的注意力。掌握‘三不’原则,不快速走动显得不稳,不突然走动让学员紧张,不频繁走动气场容易散。”

外表:“孔雀翎,如果光看它不起眼的外表,你绝对想不到这黑色的圆筒中隐藏着武林中最可怕的暗器。只对培训师而言,虽然脑袋里藏的学识是最重要的武器,但是外表也要注意。只要恰当就可以,尽量跟环境浑然一体,跟学员浑然一体,跟课程浑然一体,跟个性浑然一体。比如大热天就没必要穿西装,学员都穿着随便你也可以牛仔裤,讲技术不必拘泥于衣服,穿什么让自己感觉最好,就穿什么。

最后一个没有武器是什么意思?说话的方法,这个没有标准可言,只要发挥出自己的优势就可以了,比如说话严谨那就走理性风格,如果说话幽默就走活泼风格。”



课程开发的七步成诗法

第一步,目前最需要解决的问题是什么?先解决思维,再解决行动。因为思维不改变,行动也就没有效果。先理顺上面,再改善下面。先解决整体问题,再解决局部问题。如果有冲突优先级依次排列。

第二步,哪些行为或因素导致了这个结果?工具是鱼骨图。管理能力缺原因有角色模糊、职责不清、业绩导向、沟通不良、管理方法缺乏等。

第三步,哪些行为或因素是可以通过培训解决的?职责不清需要岗位说明书来支持,业绩导向需要在绩效考核上改善,这两个问题无法通过培决。而角色模糊、沟通不良和管理方法缺乏是可以通过培训解决的。

第四步,哪些学习要点应该包含在培训中?角色转换,工作告知,授权辅导,团队管理,激励方法,绩效考核,向下沟通。

第五步,如果只培训其中三个要点,我该选择哪几个?这个要点应以培训更加集中为原则,我选择角色转换,向下沟通和授权辅导。

第六步,当学员出现哪些行为时,代表培训有效果了?我认为当学员把三分之一的时间用在辅导上,并且采用多种行为与员工沟通,培训有效了。

第七步,除了培训以外,还有哪些方法可以改善这个问题?分发一些经理的书籍给大家自学,或者引入360度评估来督促经理们改进。


培训这两年五个趋势

分别是:大师一名师一导师;笑果一效果一成果;外训一内训一自训;课程一过程一流程;拉动一推动一主动。”

公司以前公司以前都是请大牌培训师,好像不请顶尖的就对不起公司的品牌,后来大师的光环逐渐褪去,原因就是讲的共性问题太多,无法给予企业针对性的建议。再后来请名师,来企业定制课程,但总觉得隔靴搔痒。那么将来的趋势一定是以内部导师为主,知识的落地才是重点。

十年前国内讲课的时候,大家都要问课程好不好玩,也就是强调“笑果”,我们非常理解这个诉求,因为学员不开心就无法开窍。再后来企业强调效果,开始重视课程后的收获,并为此制作了详细的评估问卷。现在企业重视的是成果,如何监督执行,并改善绩效。

有一段时间企业比较喜欢参加公开课,或办各种学习卡,貌似为企业节省了成本,但是那些课程之间没有逻辑性,亦无针对性,往往只听个热闹:后来企业把培训师请进企业,小班授课辅导。将来员工自我培训,或相互培训,这个比例会增加。

公司培训往往关注课程主题,哪个概念新鲜听哪个,后来组织内训师来落地,开发自己的案例,最重要的是为了促进公司流程的改善或管理的提升。

有些公司起步做培训是因为领导参加了一些EMBA班,觉得收获不错,就开始在公司里拉动培训,而后交给人力资源部推动,最终学员在培训氛的熏陶下主动要求学习,这是一个巨大的转变,也是培训的未来。

真正的培训需要由企业自身去完成,很多企业在这方面已经做得不错,有完整的课程体系,完善的制度体系和优秀的讲师体系。各位现在就要去思考,如何把自己的工作经验和心得,这种所谓的隐性能力,变成显性的知识传递给更多的人?”



培训师的三心二力:三心是爱心、好奇心、专注心,二力是学习力和身体力。”

培训师为什么会紧张:一是怕犯错,二是怕失败,三是怕痛,四是怕被拒绝。

怕犯错的,理是“我应该永远都正确”。章平解释说世界上没有哪一个道理是绝对正确的,任何的定律必须有假设的前提,条件改变结论就改变。所以为了摆脱这个心理障碍,要善于把压力转移给学员,比如多提问、讨论,而自己总结提高

怕失败的人心理是“我应该都总是成功的人”。章平说:“这条要克服必须要准备,准备再准备,如果还是失败了,也要总结这次失败对我有什么好处,凡事思考事后的价值,而不要被失败困住。”

怕痛的人心理是“大家都应该听我的”。章平说:“你讲得再好,有些学员可能也不接受,佛法无边,只度有缘人。”

怕被拒绝的人心理是“大家都该喜欢我”。章平说:“其实大家喜欢不喜欢培训师并不重要,重要的对所学到的知识喜欢就可以了,所以把重心放在传递知识上,而不是赢得别人的好感上。”



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