执行力是个伪命题——《执行:如何完成工作的学问》

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目前对执行力认知最流行的说法,指的是做事的能力,把任务布置给你,不管怎么样你把它给办成了,这就是执行力强。这种能力的背后,体现的是员工的主动性、责任感、积极性,简单来说就是“做事的态度和动机”。但是每个人对于不同事物的态度和动机强弱是不一样的,影响这个的有内在因素(比如价值观,道德观等),也有在外因素(比如做事后的奖励刺激,风险程度等)。我们往往过于强调员工内在态度,觉得员工应该修正“自己的观念”,变得“更主动,更有责任感,更积极”,从而“执行力更强”。

这未免过于天真和不切实际。

单纯的强调员工个人的“内在修养”,布置任务,然后把任务能否完成寄托在员工本人的“做事品质”上,这本身就是一次冒险。想一想这样的场景:反正任务都“清晰”地下达了,下面就让我们祈祷员工有很强的“执行力”把它漂亮的完成吧!

而本书除了提供了可用性非常强的工具框架外,更大的意义在于,它第一次以系统化的眼光来看待执行(不只是执行力)的问题,认为执行不只是员工内在“做事品质”那么简单,而是需要领导者的亲力亲为,需要组织有执行的文化,需要考虑战略、运营、人员的配合(即执行的三个要素和三个核心流程),只有这样才是真正的执行,也才能真正把事情执行好。比如:

没有达到公司既定目标时,首先要看一下这个目标有没有问题:制定目标和战略时,有对市场、行业、经济政策等外部环境进行充分了解吗?有对竞争对手进行充分评估吗?有对顾客群体进行调研吗?(他们是谁?在哪里?为什么他们要买你的产品?)有对自身的能力进行客观的评估吗?(公司有多少资金,技术,产品的优势,市场表现怎么样,有没有合适的人才做这件事)目标有跟实际的执行者进行充分沟通并达成共识吗…

不是在充分考虑上面问题后制定出来的目标,没有达成一点都不奇怪。方向不对,努力白费,更不用说良好的执行了。

如果目标和战略已经合理的制定,那么有转成能执行的运营计划吗?为了保证目标达成需要什么资源?可能要付出的代价是什么?会不会遇到什么问题?如果遇到了怎么办?应急预案是什么?有合适的人才承担这个任务吗…

如果没有这样的运营计划,目标没有达成也一点都不奇怪。仓皇上马,丢盔弃甲,也不用说良好的执行了。

制定了详细合理的运营计划,领导者时刻关注任务的执行情况了吗?及时跟进、解决出现的问题了吗?如果没有这样的跟进,目标没有达成一点都不奇怪。不过这时候才好像跟执行力有点关系——如果按通常的“执行力”定义来看的话。看,这时才有了我们通常所说的那种“执行力”。但是没有问题,因为实际上到了这个阶段,只要及时跟进,目标达不成反而是奇怪的事了,因为目标够明确,前面的“功课”做的够足,准备工作做的够充分,员工们会非常有底气和自信,除了及时跟进落实之外,还有什么能阻挡所有的工作呢?而跟进还是领导者要做的事——你不能指望员工自己来监督自己的进度,尽管你可以有这样的期待。

这注定不是一本被领导者喜欢的书。因为它自始至终都在强调打造执行文化是领导者的事,战略、运营、人才选拔三者不管其中的哪个要素,都不能被别人代劳。而现实中的领导者则往往认为,他们只用做出“战略规划”就行了,不用做这么“具体执行”的事情;也因为它强调执行其实是战略的一部分,也是战略的基础,而很多管理者则认为执行只是战术问题;还因为它一直坚持“以客观事实为基础”的管理态度,无论是沟通、评价组织本身或外部环境,还是评价组织中的人。而现实中,很多领导者对自己的组织都没有实事求是的认知态度,他们往往对组织的“优势”过于自信,甚至到了毫无理由的自大的地步,却对组织的“问题”视而不见;更因为它把“执行”作为一个系统来考虑,从目标评估到制定计划到人才适配,而现实中太多的公司只强调“员工品质”却对其他方面置若罔闻。

执行力问题是个伪命题。谈执行力,其实要谈战略目标,谈运营计划,谈人才适配。而说到底,一个组织有没有执行力文化,还真得看领导者是不是这样的人,“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,组织执行力有问题这个锅,一定还是得领导者来背。

不止是执行,关于人才招聘、培养、战略评估、行业分析等,本书都有比较全面的涉及并提供了实用性的工具。关于组织的执行力问题,如果说一定要推荐一本书的话,毫无疑问就是这本。

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