《赢在上班时》丨NOTES

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本书讲了什么

在《赢在上班时》中,日本超人气职业规划师、咨询师高城幸司提供了27条顶层逻辑,帮助读者认识到职商才是赢在上班时的关键,并帮助读者通过有效方法提升职商。


作者什么来头

高城幸司,Celebrain公司董事长。毕业于同志社大学文学部。在Recruit公司任职期间,连续六年荣获信息通信、网络以及广告相关商品销售业绩冠军。


前言

环顾四周,有能力的中层管理者总是懂得掌控下属,获取上司和高层的信任,织就一张公司内部的人际关系网。并且,他们会巧妙地调整公司内部的利害关系,达到令“大家都觉得他是对的”的目的。


公司内部经常有对立的利害关系。经营团队希望实现利益最大化;一般职员则追求工作价值;开发部希望有充足的预算来提高产品品质;财务部则盘算如何削减开支;自己部门的员工则是在有限的预算、人力资源和新颖的企划案中,进行拉锯式对抗。所谓“职商”,就是在巧妙协调这些复杂的利害关系的同时,提高自己部门的业绩,赢得表现的机会。


Chapter 1 上班时,职商是一种“影响力游戏”

培养职商是现实

公司,是人的集合体。不同的人聚集起来,必然会产生人际关系。人际关系本身,既非善,也非恶,它可以通过情商来改善。培养高职商,是人们在集体生活中必然会遭遇的一种现实。人际关系中产生的问题,大多数都没有明确的答案。


举个常见的例子,比如午餐吃什么。假如是跟同事两个人一起去吃午餐。你想去吃意大利面,而对方想去吃咖喱饭,到底去哪家店呢?这里,就没有逻辑性答案,而是职商问题。对于双方利害不一致的问题,就必须看各方表态了。这种情况下,决定事件走向的往往是“力量关系”。如果对方是前辈,拥有较强的发言权,你一定会做出让步。如果言行中忽视了这种力量关系,则必然会产生摩擦。不过,前辈也并不一定会更有发言权。假如你的业绩格外突出,前辈比较有威胁感的话,也许是你更有发言权。发言权并不是一成不变的,它会根据具体状况在双方之间游走。


总而言之,这种情况下,以双方的力量关系为核心来决定事物。这就是所谓的“职商”。一顿午餐都尚且如此,可以说,在上班时我们每时每刻都在过着这种“几乎每个场面,都存在着双方力量关系的拉锯式抗衡”的集体生活。培养高职商是集体生活中无法逃避的现实,是一种日常。对于无法逃避的现实,只能接受,有所准备,推敲对策,并付诸实施,除此以外毫无办法。


对于主管而言,高职商是最重要的一项技能

很多主管不得不兼顾实务工作。但是,这不是主管工作的本质。主管的工作,是分配工作。必须通过安排下属工作、请求上司支持、调动组织,以促进整个部门取得工作成果。


然而,每个人的价值观不同,利害关系也不尽相同。比如,高层为了实现业绩希望下属们全身心投入到业务中。但是,下属们则更加重视家庭生活和工作的意义。与其他部门的关系也同样。公司内的各个部门,或多或少都会有一些利益冲突。公司中经常会存在诸如此类的利害关系,各自的诉求,在各自的立场上也大多是“正确的意见”。因此,很难去协调这种利害关系。仅从道理上去说服,几乎不可能。解决这种难题,正是主管的职责所在。经理揣度双方之间的力量关系,在讨价还价的同时驱动对方,就是“职商”。经理必须具备这种高职商技能。


职商是“影响力游戏”

影响力是让别人说“是”的能力,是一种有意识地让对方往自己希望的方向行动的引导能力。影响力产生于多种因素:重要的是信赖关系,任何人都不可能听信不值得信赖的人并按他说的去做。讨对方喜欢也会产生影响力。实际业绩也很重要,得卓越业绩的人和业绩平平的人,发言权当然会有差别。稀缺性专业知识也同样有力,组织中重视你的存在的力量无疑也会起作用。影响力具有自我繁殖性。一个影响力形成之后,它会帮助强化其他影响力。提到职商,很多人都会抱有诸如“阴谋诡计”和“内幕交易”等负面印象,事实并非如此。你要做的是,利用一切可以利用的机会去打造自己的影响力,并且打造出影响力不断增强的良性循环。


积攒了足够信赖的人,才能长期立于有利地位

有礼有节,谦虚,不说谎话,遵守约定和规则,对任何人都一视同仁,态度不因人而异,认真地听人讲话,犯了错误敢于承担并道歉……只有忠实地遵守基本要求,才能逐步建立起自己作为职场人的信赖关系。只能通过平时的一点一滴,在所有场合保持自己的诚实性,才能积攒起周围人们对自己的信赖。信赖的储蓄量,正是你职商基础的牢固度。任何人在工作中都可能出现失误。失误一次,信赖就减少一分。这时,保护你的就是“储蓄的信赖”了。诚实地做事,可能会从两面三刀的人身上吃些苦头。但是,时间会证明一个人的真正价值。只有为职商打好坚实基础的人,才能永远立于不败之地。


给予对方真正需要的东西,是发动别人的唯一方法

人类性格中最强烈的,是渴望得到别人认同的心情。能够正确满足他人这种心灵饥渴的人,才能笼络住人心。很多人愿意为了取得好的结果而拼命努力时,只为要得到别人的认可。并且,把认可自己的人当成“自己人”。因此,要向每一个人传达“你,对我来说很重要”的信号。这是增加同盟的最佳方法,也是高职商的根源。


抓住一切机会,告诉对方“你很重要”

打招呼,是传达“我认识你”的暗号。它是向对方传达“你很重要”的第一小步。不打招呼,其实相当于向对方传达了“你对我来说不重要”的暗号。叫得出对方的名字也很重要。无论是谁都不会刻意去记自己毫不关心的人的名字。


倾听对方,等于表达敬意。要有认真倾听的姿态。一定要采取与对方面对面的姿势,或者告诉对方“我现在正忙,待会儿再去找你”。要真诚地倾听,努力理解对方的真实想法。商量、征求意见也比较有效。人们总是对认可自己重要的人产生好感。因为很容易结成同盟。


比夸奖更重要的

夸奖对方,也是告诉对方“你很重要”的一个妙招。但是,如果夸得不恰当,反而会产生负面效果。关键是要具体。“你真能干”“你好努力”等这种抽象的夸奖,无法打动对方的内心。高明的人,夸奖对方时则一定会穿插一些具体的场景。例如,“昨天你在指导A时,那么真诚。能够自然而然地做到这一点,其实非常难得呀”。在本质上满足重要感的并不是夸奖。重点不在于夸奖还是责备,而是是否认真关注了。


建立互助关系网的方法

报答性原理,是通过提供对对方而言有某种价值的东西,让对方觉得有强烈必要对自己有所报答。这是影响力的源泉。职商的高低,与让多少人感受到报答性直接相关。因此,从一开始,你有必要向尽可能多的人提供有某种价值的东西。上班时,这种机会成千上万,只需最大限度地加以利用即可。先从提供微小价值的事情开始,并逐渐加大彼此提供的价值。对报答性不能抱太大期望。当有事需要请别人帮忙时,必然让对方觉得有利可图。人都是无利不起早。


不要做老好人,一定要检验对方的言行

要经常检验对方的言行。为了让“报答性原理”奏效,需要经常检验对方的言行,看对方是否只是在利用你的善意。并且,假如对方是纯粹的利己主义者,最好跟这样的人保持适当的距离。但是没必要指出对方的缺点,刻意树立一个敌人。


Chapter 2 话多的人不可能赢在上班时

尽量避免争论

想要推进工作,少不了让对方认可自己的想法。争论是一场必然会产生胜负的游戏。并且,在胜负之中,必然会附带负面情绪。要避免这种情况发生,最好的办法就是避免争论。但不是逃避争论,也不是刻意扼杀自己的想法去迎合对方。而是在避免容易引发与对方对立关系的争论的同时,想办法让对方接受自己的意见。


利用对方的欲求,向自己想要的方向引导

每个人都有炫耀自己学识和见解的欲望。巧妙地利用这样的欲望,不仅能在谈判中占据有利局面,甚至还能获得对方的好感。尽量避免讲道理,而是用请教、装傻等方式,类似的方法还有很多。总之,让对方心情愉悦很关键。在此基础上,再做好充分准备,就能把对方引导到自己希望的方向。


左右争论结果的,不是道理,而是感情

总是有人立刻开始争辩,“可是……”,会产生负面效果。拼命想要在争论中抓住主导权,是最不高明的策略。先让对方说。担任倾听者的角色,尽量引导对方多说。通过听对方说话,可以削减对方的抵抗情绪。此外还有衍生效果。看到这种一味坚持自我主张的人,周围人对他的印象会变差,同时,很有可能会对你产生同情。这样一来,你就更能在谈判中占据优势地位了。


让对方说话,由此掌握谈判的材料

让对方说话,还能借此机会搜集谈判的材料。真实想法摸清后,也就能找到对策了。争论,并非是应该以“10对0”获胜的东西。即使搜集了能百分之百驳倒对方的材料,也要表现出一定的让步,追求以“7对3”“6对4”获胜的做法比较明智。不是非要当场争出胜负。首先,应将精力集中在搜集有利于谈判的必要信息上。然后,再采取行动。


坚决不参与公司小道消息的传播,也是一种姿态

无论哪家公司,都或多或少会有一些小道消息。有一些不同程度掺杂了恶意的小道消息。其中,也不乏有人出于诋毁别人的意图,而故意传播小道消息。坚决不参与公司小道消息的传播,也是一种姿态。


灵活运用公司内小道消息,深化对人际关系的洞察

完全不关心公司内小道消息也并非上策。小道消息运用得当的话,也能派上用场。首先,可以避免踩到公司内人际关系的“雷区”。比如,很多人在一起喝酒时,爱传小道消息的人开始说某一个人的闲话。这时,可以通过在场人们的反应,窥探到他们对闲话主人公的看法。在这基础上,通过观察公司内的动向,能够深化对职场人际关系的洞察。


确保公司内小道消息的获取渠道

深化对人际关系的洞察,也是提高职商极其重要的一点。因此,最好在某种程度上拥有能够获取公司内小道消息的环境。没有必要对公司内小道消息太热衷。因为会拉低你的品格,只需不动声色地适当附和一下就够了。


Chapter 3 只有现实主义者才能制胜

驱动组织的是力量

以权力为背景决定所有事物,以权力为背景强迫组织成员去执行任务。无所谓好与坏,这就是组织的统治原则。主管只是位于这个权力构造末端的职务。在把握公司整体组织构成的基础上,要把握这种力量平衡。组织架构图上,会显示每个部门的预算和人员数量,以及该部门的经理。通过观察这些来推测力量平衡,是能看出一些端倪的。研发部门、销售部、制造部门、总务部门……在众多部门中,哪个部门的预算和人员数量最多?此外,这个部门的领导者是谁?这样追溯组织架构图的话,也就能隐约看到管理层级别的力量平衡了。


找到力量所在的方法

最容易观察的莫过于人事变动。新上任的董事来自哪个部门,部门领导是谁(老板是谁)?谁拿到了总经理大力支持的新业务?被调往子公司的是哪个部门的人?升为总监人数最多的是哪个部门?从这些人事动向,可以推测到管理层之间的力量关系。


知晓公司的历史,才能了解力量平衡的秘密

最好稍微浏览一下公司历史。因为目前的力量与平衡,必然背负着过去的历史。按照时代顺序向前追溯,搞清楚哪个部门如何扩张了势力,或者怎么衰落下来。在有小团体对立的公司里面,可以看出双方势力曾有过怎样的推移。如果能了解不同时期不同部门的领导是谁,就能更加准确地把握上层之间的力量平衡状况和力量推移。于是,就能深入洞察到如今是怎样一个时期。


抛弃一切“应该论”,将现实主义贯彻到底

驱动组织的是力量。在毫无对策的情况下反抗力量只会被打击得落花流水。应该认真思考一下,如何做才能驱动力量。首先必须正确把握力量所在。谁拥有力量?力量的序列是什么样的?这才是无论走到哪里,都要现实地追求的东西。


自己的“标签”是什么

把自己当成一件货物,要清楚自己身上贴着什么样的标签。学历、专业知识、资历、业绩、曾待过的部门、支持者……不妨把这些全部写下来看一看。需要注意的是,只写出你身上得到大家广泛认可的特征。以周围的人们给你贴了什么样的标签为视点来思考。由此可以看清自己在公司所处的位置。


资历和专业知识很有力。

如果你能成为别人在某方面的依赖,大家都说“这方面的问题,问他就好了”,就会比较容易在上班时发挥影响力。尤其是,当你达到在公司外部都出名的水平,作为不可替代的人才,会产生让组织越发重视你的力量。所以,通过在行业期刊上发表论文、担任外部讲师等积累业绩,会格外有效。


你的位置,由支持者的地位决定

业绩并不是能够在职场中一锤定音的因素。更加重要的是“出身于哪个部门”。不同的部门有不同的组织文化,得到锻炼的能力和技能也各不相同。人们往往对自己的“阵营”有感情。可能会把自己定位为“××阵营的人”。你必须对别人把你看作“××阵营”有所认识。还要客观地认识到,在职场力量平衡中,你所处的“阵营”有着怎样的地位。因为,地位高的“阵营”,在职场人际关系中位置会更有利,这是不争的事实。


更重要的是支持者

所谓支持者,就是把你推上主管位子的势力。你之所以当上主管,必定是有人推荐把你提拔为主管支持你的人是谁?这个支持者在高层有什么样的人脉?他们才是保证你在公司立场的势力,是帮助你在职场中脱颖而出的关键人脉。


主管时期赢得年轻人的支持,是最后的机会

上层往往围绕着仅有的几个位置你争我夺,这是金字塔形组织的权力构成中无法避免的现象。所以,有必要在认识到权力不稳定的基础上,思考战略。在争取管理者的支持之前,要先取得年轻人的支持,也可以说先取得“民意”。它能为你夯实基础。登上总监职位以后,与一般员工接触的机会会急剧下降。在这之后,只能以之前获得的“民意”为基础,去进行上层之间的博弈。


获得“民意”的最佳方法是什么

先从地位不高的人入手。前提是公平对待每一个人。正式员工中,优秀的人会被周围的人捧得飘飘然,无论你多么重视,对方也不会多么感激。反之,平时地位很低,被所有人轻视的人,如果得到主管的关怀,必然会受宠若惊,觉得“你人真好”。并且,当你拜托他办什么事时,一定会很高兴地提供帮助。而且,关注立场较弱的人,周围的人也会对你产生好感,觉得“那个人,对所有人都很尊重”。管理者也喜欢提拔受到很多人拥戴的人。


Chapter 4 掌控下属

主管与下属是一种“对立结构”

主管位于公司权力结构末端,同时又是由一般员工组成的一线的领导。对一般员工而言,主管是部门的代表。从制度上来讲,主管是管理阵营的一员,立场是带领一般员工贯彻公司的经营意志。简而言之,主管虽是部门的领导,但与作为劳动者的直属下属们的立脚点又不同。当上主管以后,就脱离了劳动队伍,是最易于理解的一个表现。经营追求的是“整体最佳”,而一线追求的则是“部分最佳”。两者经常处于紧张关系。位于这一紧张关系中心的,就是主管这个职位。


轻易地附和下属,绝对会恶化自己的立场

如果以一般员工时期的姿态继续与部门成员保持同调,不久就会被置于尴尬立场。比如,经营批判,即表达对工作的不满。而实际上,这些批判大都是由于对“经营现实”和“整体最佳”理解不足而产生,是一些不成熟的想法。这种事必然会传到管理层的耳朵。万一传过去,会失去高层的信任。不仅如此,还会因此损失与下属之间的信赖关系。因为主管的工作,就是让一线执行经营意志。即使本人再不情愿,主管也无法违抗管理层的命令。


与下属之间,筑一堵“看不见的墙”

所谓“筑墙”,就是绝不能破坏“自己是管理阵营的人”这一前提。破坏这一前提,是导致你失去周围信任的最大因素。但是,表现得过于露骨,将无法获得下属的同感。要想维持下属的动力,且获得他的支持,倾听下属的不满是一个有效手段。把握下属的不满,对监视整个部门的动向也不可或缺。


心中常想现实对应,而不是批判

当下属开始批判经营,你首先要做的是接受,不用计较对错。正是因为心中有不满,才会进行经营批判。首先说:“是啊!那个方案没有通过,我也觉得很遗憾。”对他的不满表示感同身受。但是,绝对不能触及经营批判的对与错。附和下属的批判自不必说,还应该避免无意中对管理层的拥护。原因在于,拥护管理层,从下属的立场来看,一定是为了明哲保身。这时,应该不动声色地展开建设性话题。比如“那么,你觉得应该怎么做?”,采取与大家一起想对策的姿态。至少,避免经营批判继续下去,又能获得下属的支持。


有向心力的上司必做的一件事是什么

掌握下属的人心。有向心力的管理人员有一个共同点,即了解下属。熟悉每一位下属的人事档案自不必说,从家庭结构、爱好到对工作的价值观、个人方面的问题,无一不了解得清清楚楚。反之,觉得私人的事情与工作无关,丝毫不关心下属的私事的人中,从未有人成为有向心力的管理人员。下属会对处处为自己考虑的上司内心充满感激。


用轻松的氛围,打开下属的心扉

与下属谈话。尽量保证半年一次,至少一年一次,找机会与所有下属面谈一次;也可以利用人事评价面试的机会。旁边有其他人的话,不可能说真心话,所以要确保谈话在不会有第三者进来的会议室等私密空间。而且,必须是一对一交谈。这种面谈的目的不是听取,而是让下属敞开心扉。所以,首先要保证有充裕的时间。然后,在轻松的氛围下,展示倾听的姿态这一点很重要。


要有真诚的关心和坦率的反应

面谈最大的秘诀是少说话。将“听”贯彻到底,把握“八分听,两分讲”的程度比较恰当。冷不防地开始谈工作,下属会做好防御准备,所以,首先从没有障碍的私人问题方面入手。然后,待话题展开以后,再开始谈工作会比较好。需要注意的是,不告诉对方准备问什么。一旦告诉对方,他会把心封闭起来。时刻注意,要带着对对方真诚的关心,做出坦率的反应。


所有人都想骑上快马

结果就是一切。无论为人多么诚实,拿不出成果的人不可能拥有影响力。反之,即使有人平时喜欢批判你,只要你拿得出成果,对方必定一反常态。绝对不能为了取得下属的支持,而去迎合他们。这么做的结果,会让下属们瞧不起你。相比之下,最关键的还是拿出成果。


为什么他拿出了成果,却失去了向心力

对主管而言的“成果”,与对一线员工而言的“成果”截然不同。很多人把主管的工作误认为位于之前工作的延长线上。于是,很多人只顾追求一线工作的成果,而把主管的成果摆在次要位置。有认为“交给下属还不如自己做更快”,结果自己埋头于一线工作中,主管原本该做的工作却被搁置起来,一路憔悴下去。


主管应忠于主管的职则

主管的工作主要包括:1.把一线发生的情况正确地传达给管理层,同时让下属们将经营计划执行下去。2.看清市场和公司整体的动向,在此基础上明确部门的中长期方针和目标,与下属共享的同时管理业务进展。3.指导、培养、监督下属的同时,打造利于下属工作的环境。


通过以上这三项工作,取得团队的最大成果时,主管才算真正拿出了成果。完成这项工作的关键是“看”“问”“想”。仔细“看”市场、行业、公司内部、上司和下属的状况,有什么不懂的就“问”。此外,在明确了部门课题的基础上,“想”出对策。因此,绝不能一味埋头于一线工作。


通过让下属互相竞争,提高影响力

通过放手一线工作,创造出时间上的富余是最为重要的事。把这些时间花在“看”“问”“想”上面,可以更加游刃有余地管理部门。还能分一部分精力用于职场竞争。可以向管理层汇报自己部门的工作成果,也可以巧妙应对关联部门之间的调整。把职场人脉打造得强一点,处理下属的问题时也会更加顺利。通过与下属保持密切沟通,还可以打造出舒适的工作环境。


下属的升职,是主管的重要课题之一

对于没有足够的能力让自己升职的上司,会产生不信任感。结果,你在团队中的影响力会因此丧失。因此,对于到了升职阶段的下属,必须最大限度地为他活动。活动对象,是上司和人事部。


晓之以理,动之以情,背面恐怖

对于不听从指挥的下属,首先用道理说服。然后,对他不想听从指挥的心情表示一定的理解。即使这样,还是不听从指挥的话,跟他确认一下“你是否明白了”。当然,“恐怖”最好尽量不用。平时最好注意把“刀”藏起来。但是,一旦有事,就要把“刀”拔出来。


让“不满分子”失去力量的办法

通过拿走只有A才能做的工作来削减他的影响力藏起原本的目的,对A进行说服,“希望A能担任其他更重要的工作”“希望年轻人学习一下合同审核业务”“希望A能把宝贵的经验传授给后辈”等。更进一步,向他说明已经征得了管理层的同意,用公司的命令来压制他,即所谓的“拔刀相向”。


一招制胜

公司中,所有的成员都处于相互依存关系。比如,下属得不到上司的批准就无法继续开展工作,即下属依存上司。反之,上司把繁杂事务和比较特殊的工作交给特定下属,则是上司依存那个下属。需要依存的人越多,说明在力量关系中处于弱势地位。在不限于下属的所有人际关系中,要想让对方听自己的,有必要降低自己对对方的依存程度。尤其是当与谁关系紧张时,如果降低自己对对方的依存程度,这是决定胜负的关键。


Chapter 5 攻下上司

贯彻专业精神,舍弃好恶

不把上司结为自己的同盟,则不可能顺利推进工作。况且,上司掌握着你的人事评价权,是离你最近的管理者。万一上司与你为敌,会成为你最大的障碍。首先最重要的,就是舍弃好恶。我们无法选择上司。可能会有无论如何都对上司喜欢不起来的情况。这时,一旦把厌恶的情绪传达给对方,上司会轻而易举地成为你的“敌人”。工作中,应该丢弃好恶的感情。


试图改变上司,是最坏的做法

再怎么贯彻专业精神,与讨厌的人打交道也很痛苦。而且,再怎么控制这种心情,也终会被对方察觉。最坏的做法是指出上司的缺点。有的上司会说“我有什么不好的地方,请直接告诉我”,他只是为了显示自己胸襟宽广,如果你真的指出来,可能表面上掩饰过去了,内心肯定还是会生气。这种批评意见越尖锐,越容易立刻形成对立关系。试图改变别人,只会受到别人的抵抗。


心的话也无所谓,要学会夸奖上司

要改变看待事物的方法。看待事物的方法不同,优点也会变成缺点,缺点也会变成优点。所以,平时观察对方的品质时,要养成多发现对方闪光点的习惯。在本人不在场时夸奖他,效果更好。


知道上司“怕什么”

赢得上司的好感,要通过拉着上司一起取得成果,以赢得上司的信赖。要了解上司的需求。上司是客户。换言之,是你工作的买方。所以,了解上司的需求,并努力满足这种需求,应该是你工作的出发点。要先获得上司的信赖,才能开始实现自己的想法。赢得上司的信赖后,他才会作为你的支持者,适时推你一把。在当上主管的那一瞬间,就要弄清楚上司对自己的期望和自己的目标。


绝对不能惊吓上司

不同的上司,沟通方式千差万别。把握住上司的喜好,然后尽量与上司保持一致步调。总监和主管之前的工作,大部分是沟通。如果这里出了问题,会导致致命的结果。上司最讨厌的是“隐形的下属”。上司肩负着对高层解释说明的责任。身为总监,必须能随时随地明确回答出部门里发生了什么。所以,越是有什么坏消息,越要第一时间向上司汇报,绝对不能惊吓到上司。要让他认识到这个下属做事从不藏着掖着,对你放心。所以,要定期创造汇报、商谈的机会。


Chapter 6 主管专用小团体学

小团体的产生是自然现象

在金字塔形组织中,越往上走职位越少,职位之争是制度上不可避免的现象。并且,当某个职位下有两个候选人时,支持双方的人们自成小团体也顺理成章。因为通过把重用自己的人向上推,为自身谋取利益,是人类的本能。


认可小团体的存在,并加以利用

“拉帮结派是人类的本性”,这是松下幸之助的原话。但这些集团、党派很多情况下会影响公司的整体运营。尤其是如今被称为小团体的东西,倾向更强。不要试图去消灭小团体,而是在认可它的存在的基础上,充分利用、善用它。发挥领导力,以它的存在为前提求“和”,才是指导者的条件。


看清自己的得失,斟酌与小团体之间的距离

万一不小心一只脚踏进了封闭式小团体,最好在完全进入之前离开。为此需准备一个理由,不去参加小团体的集体活动。没有必要公开宣布退出小团体,去故意招人怨恨。简单地告诉对方自己无法参加的理由就够了。“很抱歉,那天儿子幼儿园开运动会,我无法参加。”多少还是会承受一些来自小团体成员的压力,工作上需要和他们接触时,只要拿出职业精神,真诚地沟通,就不至于蒙受巨大的利益损失。没有必要进入封闭式小团体,去限制自己的可能性。计算出自己的得失之后,有意识地选择与小团体之间的距离,是比较明智的做法。一定要多加小心,不要让自己陷入小团体活动浪费时间,更不要因此树敌。

 

集体中,必然会发生斗争

公司必须在一个想法的指挥下运营,当公司内存在多个想法,必然会出现斗争,直到其中一个想法胜出,掌握了权力。要在公司中生存下去,必须冷静地接受这一现实。应该有意识地远离争斗。主管位于职场权力结构的末端。不是职场中的主要玩家。经营方针由董事会决定,主管要按照这一方针指挥一线。参与制定经营方针的高层,不管情愿与否都不得不参与争斗,主管本来就不在这样的立场上,也不应该有被卷入进去的言行。


有自己的主义、主张很重要。当上总监、董事以后,这个主义、主张的强度会成为你提高职商技能的根源。但是,主管时期,则不能提出自己的主义、主张。应专注于做一名有专业精神的主管。即使上面下达的指示与自己的主义、主张相悖,只要这个指示是通过正规渠道下达的,就忠实地执行,这才是有专业精神的主管。


Chapter 7 比赢在上班时更重要的事

提高职商的5个条件

第一,符合公司的“大义”。第二,拥有完成这一“大义”的能力。第三,赢得组织民意。第四,做好辞职的精神准备。第五,不正当事实。反过来讲,如果不同时具备这些条件,建议彻底避开斗争。总之,要以“消灭对立者的最好方法,是化敌为友”为原则,在职场中保持越挫越勇的精神。


上班时,最重要的是什么

世事难料,是职场的现实。长年处于健康的紧张关系的小团体、部门,说不定哪天由于业绩下滑而一下子跌入排斥的、对立的关系。此外,你的支持者也许某一天会一病不起或黯然下台。最重要的一点,是让自己变得重要。斗争中,身心都会遭到急剧消耗。即便我们是为了公司而工作,也绝不是为了工作而活着。我们是为了度过充实的人生而活着。当然,工作可以为我们带来很大的充实感,但如果因此伤害到身心,那就未免本末倒置了。终归只是一份工作,不要为公司的事患得患失。


重视能够完全忘掉公司事务的时间

置身于如火如荼的职场,公司的事情会一直在你大脑中盘旋。所以,一定要保证每周至少有一次给自己一场优质休养的机会。就是让自己拥有一段可以完全忘掉公司事务的时间。通过沉浸在喜欢的事情上,你会发现那些现实世界中的纷纷扰扰,已经变得越来越微不足道了。一天24小时都为斗争而烦恼,视野很容易局限起来。倒不如通过安排一场“优质休养”,来维持能够俯瞰全局的精神状态,还能促进工作朝有利方向发展。


职场上的输与赢,放在人生当中其实微不足道

为什么要进行职场斗争?其实有一种东西更加重要,它超越了胜负。即你想达到什么目标?你想要什么样的生活方式?这种想法才是真物,如果能获得很多人的认可,必然会产生超越胜负的价值。从这一意义上来讲,职场上的输赢,放在人生当中,其实根本微不足道。所以,希望大家务必仔细倾听一下自己的心声,叩问自己想达到什么样的目标,想要什么样的生活方式,找到自己内心真实的答案。只要认可了自己的生活方式,职场上的输赢也就无足轻重了。只有达到这么豁然开朗的境界,才能勇往直前地挑战上班时。

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