公司招聘技术的技巧(程序员成长之路)

技术招聘技巧


大公司喜欢专才,越专业越好。

小公司喜欢全才,越全面越好。全栈工程师在小公司很吃香,很受欢迎,而小公司的老板会引导程序员往全栈方向发展。

要成长为技术大神,一定会经历过,外包公司、产品公司的洗礼。外包公司就是有一套或者几套成熟的生产技术,需要进入里面花费很多的时间学习和成长,如果给你一家外包公司,不要气馁,好好的积累和学习,为成长为大牛做好基础准备。

为什么说,技术大牛一定会经历产品公司的洗礼呢

外包公司,大量的项目让你熟悉,整个产品粗略的快速的形成,但是里面有很多东西并不完美。产品公司,就不一样,他们专心做好一个或者几个产品,这个时候,就会多了很多的时间深入到每一个产品,学习到了一些外包公司学不到的东西。如产品设计原则、产品优化、用户体验、运营知识等等。

简单的说就是,外包公司锻炼人的生产速度、产品公司锻炼人的生产质量。当你锻炼过后,可以做到又快又好的时候,基本上算是中等小牛了。

但是这个时候,作为程序员,人家并不认同你为小牛,知道为啥吗?

因为你没有做好营销,你会的东西,你没办法好好表达出来。即使会的在多,但聘请你的人并不会你会的东西,这个时候到底该如何营销好自己呢?

个人觉得有三种方法:

一、做好演示作品

二、建立维护好技术博客

三、开源社区,把代码整理好,放到开源社区去,积累

(核心要点是)把时间不要全部花费在研究新的知识上面,要留一部分时间宣传自己

我也经历过很多面试了,不夸张的说,现在的很多招聘人员水平很差劲。为啥说水平很差劲呢?

开发知识是很广很广的,而很多面试官,仅仅考察他自己比较擅长的知识,就认定应聘人员的能力水平。

这里面会存在两个问题:

一、假如应聘人员是一个刚毕业的学生,他的老师刚刚好教会了一点,面试官面试的技术,然后顺利通过了面试。但是试用的时候,才发现,他除了面试的那些题目会做,其他一概不会,没有产品完整的开发经验,遇到了很多很多各种各样的疑难杂症,花费了大量的时间,结果也没有把产品做好。(考试会有运气成分,复习好的,就能考高分,但并不能说明,能力就强,素质就好)

二、面试官,面试的技术都是他本人擅长的。招到一个技术和面试官类似的,或者比面试官稍弱的,对于公司来说,等于技术重复了。也就是本来这份工作面试官本身可以解决的,还要另外请一个弱于面试官的人才,这对于公司来说,是浪费了人力资源。(从成本和技术储备上来说,没有招一个和面试官技术互补的划算)

综上两点,可以看得出该公司的管理人员在招聘方面的短板。并不是所有技术强的人就擅长,考察一个人的能力。就像一个很牛逼的工匠,可以打造一个很精美的工具,但不表示这名工匠就擅长教导徒弟,并不能保证教导出来的徒弟就个个都是很牛逼的工匠。

往往拥有这样的管理层的公司,他们的容纳高手人才的水平有限,很厉害的人才去到了他们这样的公司,也不会有很大很好的发展。

那么有没有更好的招聘程序员的方法呢?

(优秀的领导,是领导人才的,用的是领袖魅力,让人才心甘情愿的为之效力,领导可以把更多的精力放在非手下的工作上面

考察初等程序员,可以从以下几个方面着手:

一、程序员的学历背景。在过往的学习生涯中,可以有效的看出,该人才是否是一个有责任心的、是否有团队合作精神、是否有学习精神、是否有自我成长精神、是否有创业精神、是否有基本的入行素质(考察人才的敬业态度)。

二、是否有演示作品。这个代表了,程序员是否对自己所做过的作品充满信心。如果他拿不出作品,要么就是他做的东西很差劲,要么表示他没做过,要么表示他的吹水成分很大,要么表示仅有理论没有实际(考察是否有做优秀产品的心)。

有了敬业态度和优秀产品的心,人才会自觉的为公司成长为技术牛人,省钱省心,但是在合适的时候需要给予足够的物质留下人才)

三、是否有开源社区的相关东西。这一点并不能十分的考察一个人,因为有的程序员专注于工作,并没有很多时间和精力在维护这些宣传自己的东西。这个只能作为附加,而不能作为必要,否则很有可能错过很多优秀人才,这也是很多企业错失人才的重要原因。

四、是否有技术博客。这一点同第三点,也是一个附加,不能作为必要。我曾经在外包公司呆过不断的时间,他们的leader技术实力不弱,但是他们很忙,并没有时间来维护这些东西,并不能说明他们的技术就弱了。

公司招人,一般是为了解决问题,或者作为技术储备。如果招到的人才,对技术充满了热情,对优秀产品充满了向往,那么并不需要公司太多的管理,人才会自觉的把公司的产品或者业务推向新的高度。

新鱼笨自由-个人博客

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