关于这本书，决定边看边记，尝试用新的笔记方法来做拆书，尽量没有浮华的表述，用简单的语言表达对常识的理解。内容只涉及两个部分:1.摘要。把书中有感触的内容直接摘录；2.理解。把对摘要的理解写下来。
开始吧！
前言
摘要:
事实上，在大部分效率低下、内部无法协同的组织中，由于对管理常识的误解所导致的因素占了绝大多数。很多时候，我并不认为是员工的素质不行，更不认为是我们的企业文化不行，遇到管理不畅、员工能力弱的情况，首先需要检讨的是管理者自身，管理的认知和行为是否正确，只要管理者具有正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。
每一个人都可以在组织中充分发挥作用；每一个人都有能力解决自身的问题；而每一个管理者都可以让下属拥有绩效，并获得成长；更重要的是，因为管理者有效的管理行为，本不能胜任的工作得以胜任，同样的资源投入获得更大的产出。
我抽离出最基本的管理概念，就让我们从最基本的概念入手，了解什么是管理、组织、领导、计划、决策、结构和激励，从这些日常管理中不断面对、习以为常的管理概念入手，重新整理，明确内涵。
理解:
一开始，我以为管理意味着权利，能够指挥人，成就自己的英雄梦想，呼风唤雨。而当我真正做到管理者的位置时，我突然发现原来我呼不起风也唤不了雨，反而成了被风吹雨打的对象。上级的要求压得我喘不过气，下级无法理解我的目标逼得我胸口碎大石。
对于管理的一些常识，其实之前确实没有系统的了解过，基本上全凭在业务中的理解而来，都是我在死记硬背产品知识，简单的把管理分为管人和管事。陈春花老师说管理最重要的就是把事情作对，管理者很清晰的让被管理者能明白做什么事情最重要。为什么大家普遍强调管人的难度呢？时代在变化，还是理论在迭代，可能需要更多的实践和论证才能接近真相，我期待那一天。
第1章
摘要 什么是管理
管理没有对错，只有面对事实解决问题。
如果想提升管理绩效，就需要对于人、物、事三者之间的关系有一个明确的认识。管理的理解领导常会说“把人给我管住”，因为从日常的经验来说，管理通常被人们定义为“管人理事”。这个定义被很多人不断地强化，结果，管理的主要工作就变成了对于人的工作，管理最大的困难也就变成了琢磨人的困难。更多的人还会确信，如果把人管好了，管理就做好了。但是，事实真的就如此吗？中国企业中的人，如果从投入工作的时间来说，很多人会超过10个小时。但是从产出的结果来看，这10个小时并没有我们想象得好。
我们的管理出了什么问题？
第一，管理就是让下属明白什么是最重要的
第二，管理不谈对错，只是面对事实，解决问题
第三，管理是“管事”而不是“管人”
第四，衡量管理水平的惟一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一
第五，管理就是让一线员工得到并可以使用资源
理解
我认为第四点尤为重要，但现实中又非常难做到。为什么？现在的员工处于信息爆炸的时代，价值观多元化，要让每一个员工都把自己的目标和组织的目标合二为一，我觉得是不现实的。但可以做到部分合为一体，允许存在差异，而且要尊重差异。现在有的管理者的管理手段很容易出现官僚化，就是没有接受差异的存在。
另外第五点也很难做到，这是普遍存在的现象，管理者不知道该怎么放权，一是怕放权以后是去控制，二是不知道哪些权利可以放，哪些权利不能放。陈春花提到，最根本的要放开的权利是人事权利和财务权利。这个部分我觉得在目前的组织当中，几乎没有见到过，或许是自己看得太浅，还需要琢磨和验证。
摘要 管理只对绩效负责
只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。
只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效。
才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效。
在两种情况下却必须强调以德为先。第一种情况是招聘人员的时候，我们需要首先考量这个人的品德，关注他的价值取向，才能不是优先考量的条件；第二种情况是提拔人员的时候，我们也需要首先考量他的品德，因为这个时候能力不是最重要的，最重要的是他能否带领大家走在正确的路上。
理解
上面的理论我觉得挺有意思，尤其是关于才干和品德的观点。
一般组织当中都会强调绩效导向，结果导向，基本上也都会在晋升的时候以绩效为考核目标，而这时突然加入队伍品德的判断，怎么做到公平呢？
摘要 管理是一种分配
是把权责利分为等边三角形
理解
我认同另外一种说法，还是分权责利，但一定是先分利息，在利益明确的情况下谈责任和权利是可以的，如果利息不明确，责任和权利也没办法分。
