如何掌控80%的普通员工?

相信你听过二八效应,80%的业绩来自20%的员工。

企业为了达成业绩,往往都是以结果为导向,所以无论薪酬还是激励都会让20%的员工获得更多的资源。

一切看上去很美好。员工多劳多得,企业重点培养。但是,在人力成本无限上升的现在,招聘成本飙升,养一个普通员工的成本也是一天比一天贵。

而且,95后00后开始称霸江湖,他们大多数生活条件富足,越来越多的新生代员工,不以前20%为目标,我们未来的前20%非常有可能没有承担80%业绩的意愿。我们目前的机制,这样的人才培养方案还合适吗?

今天给大家分享的书籍《使命必达》,就是一种新的模式——抓业绩平平的80%!

让80%的普通员工,践行职责,使命必达,培养他们成为优秀员工,从而降低招聘成本,提高整体业绩。

那怎样培养呢?接下来我们将学习一套完整的员工培养体系。

80%的普通员工之所以不够优秀,有三点,第一是不知道怎么做,第二是坚持不了,最后呢?不愿意做!这套员工培养体系就是针对这三套形成的。

  一、会做

想要员工知道做,那么在传授工作方法时有三个关键:

一、制订步骤,制订指示具体行为的工作手册;

二、确认精准行为是否增加——检查表;

三、反复练习——采用系统脱敏法,制定子目标,循序渐进的做。


我们经常会听到这样的指令:

加强员工之间的沟通交流,

努力学习英语口语,

整理好办公桌面,

在客户接待方面多下功夫,

提高客户满意度


请问下我们员工听完我们的指令和方法,知道怎样做吗?

所以,教方法,不是简单的说一说,观摩观摩就会的。

希望员工采取行为就必须伴随着具体性,要传达给员工的不是口号,而必须是具体做法。

行为科学中有一条MORS法则,具体性原则,对行为作了明确的定义:

M 可计量次数,可以计算出做了多少

O 可观察,无论是谁看到或者听见,都知道这事怎么做

R 可信赖,如果让多个人来看,他们都会认为是在做同一件事

S 明确化,谁在做、做什么、怎么做,都很明确


同时具备以上四要素,才能称为行为,关注行为就必须像这样彻底消除含糊性。

例如,加强员工之间的沟通交流。

可以具体到:每天安排三次与其他部门的员工交流的机会,在每周一次的部门会议上公布结果。


例如要让员工知道怎样好好打招呼,就要具体到:

面带微笑,正对对方,声音洪亮的说“您好”,保证5米外也能听到,同时点头示意。


只有拿到这样的工作手册,员工才知道到底应该怎样做。

无印良品就是靠着2000页的工作手册,才将业务方法转变为不依赖个人悟性或经验的机制。从而做到世界知名。


在制作了具体的工作手册以后,还会有个问题就是,员工不做怎么办?所以呢,我们就需要第二步,管理者来检查。


管理者检查也要具体,以什么频次、什么时间来检查,检查员工的什么动作,所以就要配套的检查表。


最后呢,我们要遵循一个循序渐进的原则,员工的心理和身体都有一个适应的过程,你不能一上来就让员工每天上门拜访20个客户。员工心理大,身体也受不了这么大的运动量,所以要从1开始,逐步增加。


二、坚持做

人们为什么会“坚持”某些行为呢?

简单来说,就是因为这个行为会带来理想的结果。

人们坚持行为,首先要有发起行为的条件,然后付诸行动,最后产生这个行为的结果。

这个结果会促使人们进行(或不进行)接下来行为。


这在行为科学中称为ABC模式。

A=antecedent (先决条件)——发起行为的契机、行为之前的环境

B=behavior(行为)——行为、言论、举止

C=consequence(结果)——行为导致的结果、行动之后的环境变化。


能够让行为持续,也就是对坚持行为产生影响的是c结果。


例如,我们可以将“房间冷,打开空调”这个行为放在ABC模式当中来看。

房间冷相当于是a先决条件;而按下空调开关就是b行为,此时结果c是空调吹出冷气的话,今后应该就不会有人再做,“房间冷,打开空调”这个行为。


想要坚持,就要让做事的员工看到做这件事能带来好处。


这个整个过程包含ABC三个环节。


A、先决条件

例如,如果需要增加的目标行为是事务性工作,给予支持的方法,包括“购买舒适的椅子”、“播放有助于工作进展的背景音乐”等。对行为给予支持,换言之,就是创造愿意工作的环境。


B、行为

好麻烦,不想做,

太难做,不想做,

这些都是显而易见的人类行为原理,那么如果设法使事情不麻烦不难做,人们自然就会付诸行为。

针对麻烦,要为员工准备工作手册,具体明确地指出实现目标应该实施的行为。而且是分解为小目标,一个个来。


太难做,就要降低难度。假如要养成,跑步的习惯,如果每天练习后将跑鞋放进柜子的深处,那么每次想锻炼的时候都必须从柜子里取出跑鞋,这个方法就很麻烦,而如果把跑鞋放在触手可及的地方就非常简单,这就是降低难度。


在公司中也可以想出不少办法,例如规定,报告、联络、协商,可以用手机发个短信就可以减少沟通成本,例如减少审批所需的步骤,从体系和规则方面降低难度,就能使行为更容易做到。


C、结果

也就是说我行动是要有个成果的,这个成果就是奖励,例如为了考证而学习,必须每天坚持才能取得成果,可以设定一些完成每天完成学习任务后的奖励,像安排时间玩喜欢的游戏等。



我建立了一套机制,传给员工方法,让员工继续坚持,但是还是有可能效果不好,对吧!

因为很多员工对于工作的态度是“不得不做”,他们内心是不愿意的。我们怎样从“不得不做”,转为“因为想做所以做”呢?


三、愿意做

想要调动员工的积极性,可以不仅仅从钱下手,还有一个新的理念:整体薪酬回报!

整体薪酬回报的六个要素:

A、感谢和认可

任何员工是重要的工作伙伴,对他们表示感谢。

过去管理中的认可,主要是对结果的认可及业绩的认可。即“不错,你很优秀”。

而今后,需要对行为认可。当员工采取精准行为时,要对他表示认可。即使没有达到销售目标的数字,也要认可员工们增加了拜访客户次数等“行为”。

尤其对于非销售部门及事务性工作,认可其工作的意义、非常有效。向员工表明“多亏有你,你的工作对公司非常重要”,这样做很重要。


B、兼顾工作和生活

人为了什么而工作呢?其中一个答案就是要让生活更充实。

例如灵活处理员工的考勤形式,重视员工的个人生活,这也是一种报酬。

尤其对于女性员工来说,这更是让他们充分发挥作用不可或缺的因素。


C、企业文化、组织氛围

你的公司是否信息畅通,可以自由表达意见和想法,员工不分职务、年龄和立场都能相互认可呢?

如果团队成员之间相互拖后腿、拉帮结派相互斗争,就不可能有人忠诚于这种阴暗的组织。在这种氛围下的企业员工,可能很少有人会考虑努力工作取得业绩。


D、发展机会

对于进步欲望强烈的员工,支持他成长也是报酬。

提供参加研讨会和进修的机会,在公司内设立帮助员工提升职业发展能力和水平的制度,也是具体的报酬形式。


E、改善劳动环境

职场,即办公室的选址和气氛对于员工来说也很重要。如果办公场所位置方便,环境优美是最好不过。此外,配备性能卓越的电脑或者便于使用的办公文具等,为员工提供“易于工作的环境”,也能成为努力工作的动机。


F、对具体行为的明确指示

工作指示不能含糊不清,想取得成果,需要明确要做什么、怎样做,给对方作出具体的行为指示。给员工提供工作手册和检查表就相当于这一点。

“教给员工正确的工作方法”,还有“让员工不要做没有意义的工作(不确定是否对取得成果有用的工作)”,都是领导者必须给予团队成员的重要报酬。让员工做没有意义的工作,是最降低行为自觉性的事情。


以上六种方式全面调动员工的积极性,让员工主动做,而不是被动做。

要让员工重复能够取得成果的有益的行为(工作手册、检查表、循序渐进),行为的“结果”很重要,必须提供能够成为“动机”的结果(ABC行为)。

动机未必是金钱。通过整体薪酬回报的思维方式,考虑什么是会让员工感觉“得到回报”的动机。

设定目标时,不要设定一步到位的大目标,而应该通过详细设定子目标,给予员工自我成就感、价值感。

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