A级人才聘用其他A级人才,B级人才则雇用C 级人才

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大眼睛鸟
2018.10.25 15:15 字数 2375

所有公司都觉得自己在管理人才方面做得不错。它们会说“人才是我们最重要的资产”。但多数言行不一。你可以用下面这种简单的方式自测:相较于其他工作,你所在企业的CEO是否在招聘和人才管理方面花费了更多时间?对我而言,答案一直是肯定的。

这种说法有点极端,我来解释一下。上述测试并不适用于小公司,例如只有20人规模,这些公司的CEO可能要做很多销售工作,或者直接监管运营。但在超过50人的公司里,CEO最值得花时间做的,就是选贤任能、管理人才、确保公司构建并留住A级人才团队。

还有一个测试,能够帮助你了解企业对人才的重视程度:看看HR主管是不是公司最重要的人之一?我和HR主管及首席财务官见面的时间一样多,绝不让HR主管向其他人汇报,只能是CEO。这个角色具有战略地位,必须拥有话语权。

和我共事的人清楚知道,我大部分时间都在思考人才问题。开会时,我常常会让管理者向我一一汇报下属情况,随时掌握动态。我还坚持CEO随时可以和每一位员工交流。一些管理者希望高管在和他们的下属交流前,先和他们打招呼。但我们公司不这样做。我想进一步了解员工,并评估他们的能力和潜力,想知道他们和上级相处时是否存在问题,我在一刻不停地评估所有人才。

宁缺毋滥

构建优秀团队的方法之一,是找到表现不佳的员工,让他们另谋高就。管理者通常不会严格执行这件事,从而造成问题。因为给更优秀的员工留出空间的唯一方式,就是让较差的员工离开。

当然,过程必须公平。但在和低绩效员工交流时,你要能自然地说出这样的话:“绩效排名,你是最后。你可能很优秀,但入错了行,这份工作并不很适合你,我们公司可能也不适合你。我想你也不想待在这种环境里,让大家觉得你表现总是垫底。”有时,我们可以帮助员工调岗,但员工不可避免地会质疑你的判断:“我不是最差的”。我会告诉他们,“评估人才不是严密科学。但如果你排第二,经理们却众口一词说你垫底,这也很罕见。即便有误差,大概也就一两名。关键在于,我希望你成功,认为目前的职业路径和境遇不适合你。”有时,只要员工态度端正,能继续为公司效力,我会让他/她多待两个月,以便寻找新工作。有时员工给人感觉精疲力尽或工作意愿消极,会拿遣散费立刻离开。

在我让管理者打造团队时,也采用同样标准。不久前,一位高管承担了新的工作。我对他说,“5个月后,你要组建起一个优秀团队。越早越好,但5个月是我们的目标。接下来一个月你要评估现有的人选。如果他们足够优秀当然好,如果不是,要找到合适的人换掉他们。你如果想从内部晋升,没问题。从外面招聘,也可以。要留住最优秀的员工。我不希望看到公司想留住的人离职。”

结果在整个过程中,我看到了所有不愿见到的结果。第四个月时,他还没找到几个关键职位的人选,一些优秀人才也陆续离开。我们谈了一次话。我问他,“公司能做些什么帮你,”“如果你需要双倍的招聘投资,我们可以提供。”第六个月的时候,他还没完成团队组建。所以我对他说,“到此为止吧。”他离职后,下属开始跑来告诉我们,和他共事多么灰心丧气,差一点他们就要离开公司了。

一、不要让糟糕的情况发酵。一个差劲的管理者可以摧毁士气,危害公司的DNA。二、无论你自以为多么了解公司,如果你怀疑有什么问题,情况可能比你想的更糟。别让情况恶化,因为这会产生很强的破坏性。

“别用这个人”

我认为,招聘没有所谓科学方法,但有一些事会有助于取得更好的结果。招聘流程往往分为三部分:简历筛选、面试和背景调查。多数管理者过度看重简历和面试,低估了背景调查。推荐人是最重要的。公司可以尝试只通过背景调查选人,完全不面试,看看会发生什么。我肯定多数公司可以通过这种方式选到更好的人才。

简历能够展现胜任某项工作的基本资格,但仅此而已。面试最大的问题是,如果面试者能说会道或颜值很高,很难不受影响。很多研究都证明,外表会在很大程度上影响我们对人的看法。简历和面试都不会透露候选人最大的潜在问题。如果某个人无法胜任工作,往往不是因为缺乏必要的技术,而是因为一些面试中难以发现的隐性问题。他是否注重细节?是否擅长合作?如何对待同事?背景调查是唯一能够获得这些信息的方式。我最看重的特质是成功和热情。事实是,公司很少会放弃成功的员工,前老板走到哪里都会带着他们。

人们会假设,背景调查没太大价值,因为大家都不敢说负面信息。这种担心有道理,因为可能会被起诉。但只要努力去找坦诚的人就可以了。这样的人往往是熟人,或者可以通过朋友找到的人。不能只依赖候选人提供的人选。当然,如果候选人只有22岁,刚刚大学毕业,这件事会有些困难。但对于那些在2到3家公司工作过,有10到15年经验的人来说,你们肯定有共同的熟人。猎头公司会通过打很多电话找人,我们也这么做。我们还会通过领英找到共同联系人。

人才管理有一些经验法则

其中之一是,几乎所有公司的优秀人才薪水都偏低。一般来说这是真的,你应该调整薪酬体系,和绩效挂钩,更好地奖励人才。另外一个是,A级人才往往会聘用其他A级人才,而B级人才则雇用C 级人才。我觉得这也是实话,但并非大家认为的原因。B级人才聘用C级人才,并非因为他们害怕来自更优秀人的威胁。而是因为多数人都不愿意为资质平平的老板工作。想象一下:你什么时候听过有人说,“我刚通过一个面试。上司不是特别优秀,但我还是打算接受这份工作。”一般来说优秀人才不会这么做事。

还有一个传统智慧是,人们离职的主要原因是不喜欢直属上司。这也是真的。在双击公司,我们会和离职人员面谈,几乎所有人离开的原因都是因为某位管理者。在CEO的所有职责中,对人才的深度关注会带来最大回报。确保公司环境良好,员工能学到东西,也知道公司每天都在自己身上投资。我每一天都在思考这些问题,但仍然感到做得不够。如果CEO什么都不做,只是首席人才官,我觉得公司可能有机会表现得更好。

原文参见《哈佛商业评论》中文版2018年6月刊《吉尔特集团CEO:如何构建A级人才团队》。

杂记