怎么看职场的年龄歧视 由华为清理34岁以上员工想起

华为要清理 34 岁以上的老员工,这个新闻一时闹的沸沸扬扬。大部分的舆论,都在批评华为太薄情,没有温度。我第一时间想到的是,华为公司不会这么“二”吧? 竟然会下一道正式的文,要求裁掉所有 34 岁以上的员工,这得多缺心眼啊。我猜测,这个新闻多半是由正常裁员引发的谣言。果然华为随即辟谣了:


但是无风不起浪,这次裁员,肯定把年龄作为一个暗藏的杠杠了。只是不能明说,只要明说,那就是傻了。

我国并没有相关法律,针对职场和就业中的年龄歧视,做出约束和规范。在劳动法中,涉及到歧视的条款,也没有关于年龄的,倒是对性别歧视作了规定。请看劳动法第二章第十二条、第十三条:

国内也曾经有过就年龄歧视进行诉讼的案例。2005年,四川大学在读法律硕士杨世建因报考公务员被拒,只因他当时已经36岁,不符合“不超过35岁”的报考标准。杨世建向北京市第二中级人民法院提起行政诉讼,状告人事部就业歧视,然而此案最终未被法院受理。要说呢,我国对宗教啦,年龄啊,性别啦这些事情上,民风一向宽容,法律也不走极端,还是值得骄傲的。

所以,在我国,年龄歧视不算个事儿。即便华为明文下发:裁撤所有 34 岁以上员工。这也不算触犯法律。不过,这样毕竟影响不好,完全可以暗暗的按照 34 岁标准进行裁撤,这才符合我们的做事风格:中庸,不极端。

这事若是放到美国,那就值得讨论了。 美国有明文法律,对各种职场歧视进行约束,其中就包括年龄歧视。 《1967年反对就业年龄歧视法》就专门为了就业中的年龄歧视而来。其中第623条:

对于种族、性别、宗教信仰等歧视进行约束,是很好理解的。而年龄歧视,则比较微妙。在我看来,看似法律保障了大龄雇员的权益,但对雇主则未必那么公平。我一个私有企业,愿意雇佣什么样的人,难道不是我的自由?

而且,若是雇主不愿意雇佣年龄大的,完全可以不必明说。所以,只要不明文打着招牌对年龄进行歧视,一般而言,很难判断是否涉及年龄歧视。

美国2009年最高法院对“格罗斯诉FBL金融服务公司案”(Gross vs. FBL Financial Services)的判决,就是针对这种模糊难段的情况做了一个结论。 格罗斯是 FBL 公司的一名雇员,被公司转移到另外一个岗位,他心生不满,便提出诉讼,认为 FBL 公司对他年龄歧视。地方法院判决格罗斯胜诉,并赔偿他 46,945 美元。但在随后的一路上诉中,最高法院判决格罗斯。最高法院认为,在职场的年龄歧视中,原告方必须承担举证责任,必须呈上证明“年龄是造成解雇的决定性因素”。而在之前,员工只需举证“年龄是造成解雇的因素之一”。自那之后,在美国的员工要赢得年龄歧视诉讼,就很难了。除非老板很二,写了一张公文给员工: 因为你已经超过 34 岁,所以我解雇你。

因此,如果华为发了一道文,明确解雇 34 岁以上员工。那么,如果是在美国,则员工应该可以胜诉。

华为没那么傻。

至于那些谴责华为的声音,我觉得很没有意思。华为是一个私营企业,盈利是它最大的目标。雇佣员工是基于劳动法,与员工之间签订契约。企业真没有义务去给员工养老。员工跳槽的时候,怎么没说企业可怜呢?

那么法律不管,会不会35岁的老程序员们都会饿死? 当然不会! 法律不管,市场会管的。35岁的老程序员,可以开展生产自救活动,主动降低薪酬,更加努力工作,以赢得市场和雇主的青睐。自由劳动力的市场,不会有歧视的,要相信市场的力量。

当然,华为所定的年龄杠杠 34,还是很让人嫉恨的。华为要是定为 74,管保大家都交口称赞。34!把中年危机给提前了很多啊!想想自己还有 10 年就要到 34 了,就要被歧视了,我的心里不由开始焦虑,中年危机电的全身一激灵。然而,不知道为什么,我还有一点点小小的期待:让歧视来的更猛烈些吧。

只要法律中没有歧视,咱们就不要矫情了。别人把你当不当回事,有那么重要么?

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