领导力:解决挑战性难题(第六章)

第六章:从失败中学习——领导者的人格


第一节:为什么学习失败

为什么要学习他人的失败

发现他人的成功要素:成功者特质有可能也是失败者特质,只不过因为失败没有被归纳。

避免他人的失败做法:研究失败对成功更重要。

确定失败的基础比率:大多数企业在三年内失败。

为什么要学习自己的失败:提升自己的操作系统。



第二节:为什么难以学习失败

心理因素:我们不愿意学习失败

损失厌恶

自我偏差

固定心智

习得性无助与默认性放弃

社会因素:社会不鼓励从失败中学习

固定心智组织

近视的组织成员:不愿意承担风险的无能经理,奖惩机制出了问题。

被动失聪的领导者

能力因素:我们不知道怎么从失败中学习

知识和经验不足

学习太快的“热炉效应”

欠缺方法和流程



第三节:如何从失败中学习

善意对的提醒

“幸好事情没有更糟”

“幸好它发生在现在,而不是……”

“幸好我们现在发现了……”

成长的过程

有益的发现

上天的眷顾

学习的机会

另外的机遇

用“三个镜子”来看失败

用哈哈镜看失败:积极乐观的态度。

用后视镜看失败:反思失败是否还在进行中,如何阻止恶化。

用望远镜看失败:长远目标,成本变现。



第四节:打造从失败中学习的组织

稻盛和夫:当一个员工失败的时候,我们从不惩罚他/她。

原则一:及早发现失败:走动管理,全面质量管理,抓住不同寻常的“小”问题。

原则二:鼓励报告失败:感觉到“心理安全”,才敢于报告失败,企业要为失败颁奖。

原则三:深入分析失败:发生了什么?为什么发生?有第三方分析吗?目标和背后假设有问题吗?

分析失败的类型

原则四:主动实验失败

主动探索,而非被动淘汰,提前做计划假设。

一定要有一个实验的试点,成功之后再推广——低成本、低风险、低分心、小规模、快反馈。



第五节:从领导做起

走动式管理

公开重新定义失败

讲述自己的失败故事

提倡“聪明的失败”

来自经过精心计划的行动

行动结果本身有不确定性

规模不大

能够快速反馈

发生在足够熟悉的领域,有学习的基础

容忍“愚蠢的失败”

承担失败的责任——深入分析失败,承担失败责任。

重视代表未来的实验——组织要把最能干的人安排在机会而非问题上。

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