从史玉柱的狼文化谈起:谁是“兔子”生产机?

文/中央财经大学  张红川

4月16日,相信许多企业家的微信或者微博一定被史玉柱刷爆了。在15日晚上巨人集团2016年的首次员工大会上,史玉柱提出当前公司里缺少的是狼文化,更多的是“老白兔”,所以自己要当头狼,赶走那些“兔子”,把高薪、股票分给那些“新狼”。

wolf

忽如一夜春风来。狼图腾尘埃落地还没几年,狼文化又一次成为企业家餐桌上和手机里竞相讨论的话题,大家恨不得十二生肖里再多出个属相来,好表明自己对此的立场。在史玉柱自己看来,他就是一头典型的“狼”。从1989年在珠海创业开发汉卡,二十七年的起起落落也实实在在地证明了他的“狼性”。这头“老狼”在去年年底重掌巨人集团之后,首先拿公司管理层祭旗,一口气免掉了一百多名干部,将公司体制削减为三层,将子公司制打造为制作人负责制;随后宣布给全体研发一线人员加薪,平均幅度超过50%。“狼文化”只不过老史的第三板斧,也是对其新官上任三把火的一个总结陈词。

此话一出,企业家圈子里面喝彩声此起彼伏,不少人想起了华为的向美军学习,也想起了阿里巴巴的“杀死野狗,干掉小白兔”。对许多企业家来说,这句话是千军万马厮杀出来的血泪教训:“如果不是狼文化,肯定是死路一条”。

兔子的反面不是狼


rabbit

史玉柱所说的“兔子”到底是什么样的员工?用他自己的话来说,“为什么兔子对公司危害更大?兔子人缘好,讨大家喜欢,但它不出业绩;兔子最爱繁殖,比谁都爱繁殖,不停地繁殖,找同类,生出大量小白兔,形成兔子窝,霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占,形成了‘兔子窝’文化,就失去战斗力,失去市场机会。”由此可见,所谓的“兔子”突出表现在三个方面:

第一,人缘好,讨大家喜欢;

第二,不出业绩;

第三,最爱繁殖,找同类。

与史玉柱所说的“狼性”相比,似乎兔子们仅仅只有第二个方面是反面例子。无论在现实的动物世界,还是作为比喻而言,当我们谈论“狼性”的时候,总是离不开一个最主要的特征:狼,是一种群居动物,也是最善于团队合作的动物。就算是史玉柱本人,在谈论狼性的时候,也会提到这一点:“狼靠群体,团队,配合默契。狼群追一头牛,跑得快的负责前边堵截,靠左边的从左边包抄,靠右边的从右边包抄。这都不是头狼下令的,狼的本能里就有合作意识。我们工作中要发挥这种精神,主动配合,不相互推托。搞一款产品涉及到很多部门的配合,只有都像狼一样合作才能做成。”

同时讲究团队讲究集体讲究同类,为什么兔子和狼得到的却是截然相反的评价?在生物界,当许多个体集合在一起行动的时候,往往会表现出类似一个智慧生物的特征。例如海里的鱼为了躲避捕食者,会集合成数以百万计的大群,当有捕食者攻击时,鱼群会灵巧的躲避或者分开;在企业管理中我们同样会发现,兔子员工“抱团取暖”的这种现象也是异常顽固而稳定,极难被打破。生物的这一特性被称作集群智力(swarm intelligence),大量的研究发现,这一看上去异常复杂的智能实际上只遵循着非常简单的算法原则。

但是与兔子员工不同的是,所谓企业“狼文化”的智力似乎并不简单。相反,我们把一大帮聪明人放在一起,似乎并不能通过简单的加法就可以收获团队绩效。2010年发表在 Science 杂志的一项研究发现,不同的团队尽管可以如个体一样表现出智力特征,并可经由特定方法测定其水平,但是这一集体智力(collective intelligence)无论与团队成员的平均智力或者其智力最高值均无显著相关。

为什么会产生兔子?


rabbits

5年前,Google开始专注于建设“完美的团队”。这家科技巨头的人力运营部门对包括特定人群一起吃饭的频率,到最优秀的经理所共同具备的品质等等员工生活中几乎一切的细节点进行了详细深入的检查。这一项目被称之为“亚里士多德项目”(project Aristotle)。但是在对整个公司183个团队进行调查研究后,研究项目组一无所获。不管研究员如何排列数据,几乎不能发现任何规律——或者任何对团队构成产生区别影响的因素。正如项目负责人Dubey说:“没有任何数据表明,性格或者技能、背景的类型会对团队组合带来哪些特定的影响,也没有规律证明,成员是‘谁’能够对团队的成功率产生特定影响。”

Google所遇到的问题正是上述 Science 研究所发现的结果。那么,团队智力究竟与什么因素有关呢?这项研究的结果表明,决定团队智力高低的主要有三个因素。第一个因素是团队中的性别比例,如果团队中的女性比例较高时,其团队智力也会较高。第二个因素则是团队成员讨论时间的分配,如果一个团体中的成员有着较平均的时间分配时,其团体智力往往较高。但是当第三个因素被引入之后,上述两个因素均不再具有解释力。研究者给这些团队成员进行了一项称为“眼神阅读作业”(Reading the mind in the eyes)的测验。在这一测验中,一些人脸会被遮去其它部分,只留下双眼这一区域。测验者需要依据双眼所给予的信息,判断这一人物此时所处的心理状态。一个团队在这一“读心”测验中的平均得分,与其智力之间存在着密切的关联。这一结果很容易理解:一方面,一个总是占据较多发言时间的人,其“读心”能力往往也相对较差;另一方面,女性的“读心”能力往往都强于男性。

Reading the mind in the eyes

这到底是为什么?2012年发表于《英国皇家科学学会》的一篇文章或许可以为我们提供一些启示。这篇文章对尼安德特人与同时代的现代智人祖先头骨进行了分析,其结果发现尼安德特人的眼眶显著大于现代智人,预示着其视觉与运动皮层也较现代智人发达;而现代智人的前额叶皮层则显著大于尼安德特人。

尼安德特人

换句话说,现代智人在进化策略的选取上与尼安德特人出现了明显的差异,前者选择强化社会功能,而后者则选择强化自身。这一进化道路的优劣一目了然:今天地球上生存的所有人类均来自于现代智人,而尼安德特人早已消失在历史烟云中。

我们都是社会的生物,只有归属于一个团体时我们才能生存,我们的大脑也因此而生。无论这个团体是个远古的部落,某个朝代的村庄,机器轰鸣的工厂,或者是高楼大厦中无数的办公室。当这一基础需要受到威胁时,我们就会“抱团取暖”,变成“兔子”。

2015年两位芬兰学者针对诺基亚衰落的研究证明了这一假设:与传统认为的技术落后-固步自封-市场短时这一逻辑链不同,他们发现诺基亚的创新无力来自于组织内部的信息交通不畅。在形容导致这一现象的原因时,他们使用了一个形象的比喻:车头灯下的鹿。

员工如鹿在车头灯下呆若木鸡,是因为他们感受到一种组织畏惧(organizational fear)。

谁是“兔子”生产机?


我们为什么会感受到组织畏惧?是因为我们生存的组织没有为我们提供一种心理安全感(psychological safety)。哈佛大学商学院教授Amy Edmondson指出,心理安全是 “团队成员有信心不会因为发言而遭到排斥和惩罚,或者陷入困境”。在1999年发表的一项研究报告中,Edmondson写道:“它描述了一种具有人际信任、相互尊重等行为特点的团队氛围,在这样的团队中,成员之间相互信任,能够安心地做自己。”

在一个缺乏心理安全感的团队中,我们自然会变成“兔子”;而在一个具有高度心理安全感的团队中,就算是“兔子”也会具备狼性。那么,什么样的领导会带来大量的兔子,到底谁是“兔子”生产机呢?

2011年发表于美国《心理科学》杂志的一项研究发现,自恋型的领导者对于其团队往往具有一种双刃剑一般的影响。在这项研究中,参与实验的被试被随机分为若干团队,参与一项虚拟的面试任务。在面试过程中,每名成员均会拿到一份面试者的个人特点描述,但是每个人所拿到的描述都是不完整的,只有成员彼此合作,才能拼凑出完整的面试者资料,选出合适的对象。研究者对团队组长的个人特征进行了测量,其中包括其自恋水平。

自恋型的领导者

结果表明,在整个任务中,几乎所有成员都会感受到高自恋水平组长的权威性,从而会觉得组长是一名有能力的领导者;但是对于这些高自恋水平组长而言,其团队成绩却往往相对低下。细致分析其原因,问题主要处在整个团队的信息交换受到了严重的削弱。

听上去就像是把诺基亚公司的案例在实验室进行了重演,对不对?事实上,在诺基亚员工的回忆中,他们会大量使用拍桌子、咆哮甚至羞辱这样的词汇描述公司的管理层。这样的管理层几乎100%的符合自恋型领导的标准,他们就是量身定做的“兔子”生产机。

请让我再重复一下当前研究的一致发现:一个企业之所以充满“兔子”,一定不是“兔子”们的错,因为“兔子”们的反应只是在重复数万年前的进化策略在我们大脑中所铭刻下的印记而已。

为什么自恋型领导会大批量的生产兔子员工呢?一项使用穿颅磁刺激(TMS)的研究揭示了背后的深刻机制。这一技术使用磁力线对被试加工自我的脑区进行干扰,随后让被试观察快速闪现的人脸图片,其中包括其恋人或配偶、陌生人或则自己。普通被试在干扰之后,这一辨认能力受到了极大程度的削弱;可是对于高自恋水平的被试来说,他们辨认自己面孔的能力没有受到任何影响。换言之,自恋型领导者之所以成为“兔子”生产机,或许是因为他们自己太出色,而他们自己也太看重自己的出色,在成为“狼”的同时在身边营造一个“兔子”孵化器。

史玉柱是不是一个“兔子”生产机呢?但愿他不是。


                                                                                文中图片均来自网络。

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